葛多特工作非常投入和勤奋，但也容易大发雷霆。当餐厅变得拥挤起来，客人等着上菜的时候，葛多特会冲着厨房对厨师们用法语大声叫喊“快点，慢吞吞的活像蜗牛一样，连我的老祖母也比你们做得快！”
前几周，葛多特从来没有注意到丹妮的存在。听到他对厨师们那样训话，丹妮倒庆幸不被老板注意。不过，她还是有点纳闷为什么几周过去了，他还是没有跟她讲一句话。丹妮的确干得很出色，她的小费不断增加，平均达到２０％。客人们称赞她服务快速和高效，因为她已经学会一手托起好几个盘子的本领，这样做可以使她减少在厨房内来回跑动的次数，确保服务质量。她非常明白，提供真正的优质服务意味着要比常人付出更多的努力。
丹妮的热情服务，帮助餐厅从每个客人那里多挣了不少钱。通过学习，丹妮掌握了向客人推荐佐餐酒的技巧。她总是不停穿梭于餐厅之中，看看客人是否需要添加各种饮料，她还能绘声绘色向客人描述各种高档点心，邀请客人购买。偶尔有法国人或法裔加拿大人光顾该店的时候，她能用娴熟的法语与他们交谈。她的记忆力非常好，总是能记住谁点了什么菜并且能及时送到。客人们走的时候，她总是不忘记与他们道别，并欢迎他们再来。
尽管这样，葛多特还是很少注意她。每天当她主动与他打招呼时，他只是喃喃地敷衍了事。然而，有一天晚上，他终于和她说话了。更确切地说，当她把手中的一碗浓味炖鱼掉在地毯上时，他开始向她咆哮。丹妮感到非常抱歉，并立刻拿来海绵擦拭，但葛多特还是怒气冲冲地用法语向她叫嚷，并且告诉她，需从她的工资中扣除８．９５美元，这包括浓味炖鱼的鱼加上５美元清洗地毯的钱。那天晚上，在回家的路上，丹妮感到非常愤怒和不解。当然，也许她不应该试着一次端四盘菜，但这不过只是一个临时工的偶然失误而已。她为客人做的那些热情服务，老板到底注意到了吗？葛多特似乎从来没注意过这样的事。期待葛多特的赞扬比等待天上掉下百万美元还要难呀！丹妮决定第二天晚上谨小慎微地悠着劲干，以免再一次招致老板的狂怒。这是一个星期五的晚上，餐厅非常拥挤，丹妮每次上菜不敢超过两盘，不过她的小费也随之降到１５％，比她上一个晚上得到的２３％要低许多，虽然她没有摔坏什么东西，但葛多特对她和其他员工仍然感到不耐烦。他的餐厅服务员几乎是用小跑代替走路从厨房进出，葛多特还是在不停地嘟囔：“快！快！难道你们的鞋里有铅吗？”
后半个晚上，丹妮对他的牢骚十分反感，她的速度明显地降下来，不幸的是她的小费也跟着往下降。她的确很需要钱，接济下一学期的费用。丹妮迫使自己恢复原来的速度，否则挣不到足够的钱，下学期只好用米饭和面条来充饥了。丹妮祈祷千万别再打破什么东西，她盼望９月份的来临，她等待着葛多特能从只知道工作和冷酷无情的状态中摆脱出来。
思考题：
１．葛多特所采取的管理方式有什么特点？你认为它是否有效？为什么？
２．如果你是葛多特，你将如何管理这家餐厅？
３．如果你是丹妮，面对葛多特这样的老板，你将如何表现？
４．试讨论管理者应如何通过有效的激励，争取员工们做出最佳的表现？
４-１０来自下属的威胁
当道奇来到纸制品公司的财会部门工作的时候，詹姆斯认为这是他个人的一件幸事。道奇是本市一个商学院去年最优秀的毕业生，曾在学生联合会担任过两年主席，在校园生活的各个方面都很活跃。
詹姆斯是这家公司的审计员。他手下有９名会计人员和办事员。他很高兴自己的部门能吸引了这样一位优秀的年轻人，相信他的上司会肯定他做了件出色的人员聘用工作。
在一段不长的时间后，办公室中的每个人都觉得道奇是一个友善、开朗的人，易于相处，而且对会计也相当在行。不多久，道奇就成了这些同事的朋友。詹姆斯注意到，许多会计人员开始将他们出现的疑问和问题向道奇征询意见。道奇似乎总有解决的办法，并且很乐意花时间帮助他人。他个人的一切工作也完成得十分出色。
道奇在财会部门的出现使詹姆斯的工作轻松多了。道奇只是在涉及本部门外要求的决策时，才会来询问詹姆斯。从某种意义上说，詹姆斯很为这里情况的变化感到欣慰。但有两件事使他担忧。一是这些会计人员和办事员甚至开始同道奇谈个人的事情。詹姆斯比道奇大２０岁，他觉得在这方面他更有资格。另一个是道奇在本部门以外也有不少朋友，尤其是同公司的两位资深经理有很好的关系。对此，詹姆斯感到很不安。他想道奇在公务上超过他只是早晚的事。
詹姆斯决定采取行动。尽管他不很清楚该怎么对付这一局面，但他开始寻找机会在同事面前批评道奇。当有人有问题或疑问问道奇时，会被提醒说詹姆斯是他们的直接上司。而且，詹姆斯会想法更改或贬低道奇的建议。没多长时间，办公室的人都了解到这一信号。詹姆斯的策略终于奏效了：道奇辞职走了。但一个星期内，詹姆斯的其他三个会计人员也提出了辞职，整个部门陷入了混乱之中。
思考题：
１．道奇拥有哪些权力？詹姆斯的权力又有哪些？
２．在何种程度上道奇对詹姆斯构成了威胁？请从权力差异的角度对此作出解释。
４-１１罗伯特的处境
２９岁的罗伯特是某机电产品公司市场营销部门的一位中层管理人员。
最近９个月时间，他接受了一项特殊的任务，被责成越过他上面的两级领导而直接向公司分管营销工作的副总裁比奇先生汇报工作。比奇通知罗伯特的上司，不要给罗伯特分派其他的任务——因为他要直接为他工作。为保持经常密切的沟通，比奇让人在罗伯特的办公室里安装了一个高技术电话系统，并准许他直接同一位总裁秘书联系。
罗伯特所在的公司是一个古老而呆板的组织，目前正面临着外部环境的挑战。公司是高度集权化的，许多主要管理人员都抱怨公司过于行政机构化了。在这些人眼里，像罗伯特的上司及上司的上司这些年纪较大的经理人员都是不能适应新环境的“老朽”。公司内部的变化通常很慢。罗伯特在许多事情的处理上同他的上司发生了直接冲突，尽管他是在按照比奇先生的命令行事。罗伯特心里明白这些表面之后隐藏着多深的厌恶，但他仍觉得直接为比奇先生（时而有人提到比奇将成为公司的未来首席执行官）工作是一件令人兴奋的事——尽管他为自己陷入不断激烈的行政机构化斗争之中而倍感不安。
罗伯特同比奇一起在紧锣密鼓地为公司的一项引人注目的新产品开发项目工作着。该项目有望取得巨大的成功。就在向公司执行委员会正式介绍该项研究成果的前两天，比奇派遣罗伯特到会议将要举行的胜地对所有安排进行了两遍甚至三遍的检查。比奇抵达的时候，早上３点钟就叫醒罗伯特，一起检查幻灯片，以确保所有的幻灯片在投射时都头朝上。
成果介绍完后，执行委员会采纳了其中绝大多数的建议。两天以后，比奇被提升为亚洲超事业部副总裁。罗伯特回到办公室后发现桌上搁了两份便函。第一份是关于比奇已经得到提升并飞往新职位赴任的通知。
第二份是他的上司手写的纸条，说来谈谈他在过去６个月的工作表现问题。
罗伯特不知该怎么办好。
思考题：
１．请说说你对本案例中权力的来源和使用的看法。
２．罗伯特现在面临什么样的问题呢？
３．你能给罗伯特什么建议？
４-１２萨拉授权了吗
萨拉和罗杰是同一公司内两个不同部门的经理人员。一天早上，他们同车去上班。在路上，他们彼此讨论着自己的管理工作。从交谈中发现，萨拉特别为其下属中的两个人伤脑筋。他抱怨说：“这两个人在受聘到公司的头几个月里，我一直耐心细致地告诉他们，在他们开始工作的头几个月里，凡是涉及付款和订货的事情都要先与我商量一下。并叮嘱他们，在未了解情况以前，不要对下属人员指手画脚。但是，几个月过去了，到现在已有一年多的时间，他们还是一点创造性也没有——大、小事情都来问我。
例如，有一个叫格雷格的，上星期又拿着一张１万美元的付款支票来问我，这是他完全可以自行处理的嘛！而另一个助手凯西，前两周，我给他一项较大的任务，叫他召集一些下属人员一起搞，而他呢？却一个人闷着头干，根本就不让下级人员来帮忙。他们老是这样，大、小事情都来找我，我总有一天要倒霉的！”
几乎在同一时候，萨拉的两个助手，凯西和格雷格也在另一地方谈论着自己的工作。格雷格说：“上周，我找萨拉，要他签发一张支票。他说不用找他了，我自己就有权决定。但是，在一个月之前，我找不到他，只好自己签发了一张支票，结果我签发的支票被退了回来，原因是说我的签字没有被授权认可。为此，我上个月专门写了一个关于授权于我签字的报告，但他一直没有批下来。我敢说，萨拉办事毫无章法，对工作总是拖延。他的工作往往要拖后一个多月。我可以肯定地说，我递给他的要求授权的报告恐怕还锁在抽屉里没有看过呢！”
凯西接着说：“你说他的工作毫无章法，我也很有同感。两个星期前，他叫我到办公室去，交给我一项任务，并要我立即做好。在进行这项工作时，我也想得到一些下级人员的帮助，找过一些人，但是却无法得到这些人的帮助。他们说，除非他们得到萨拉的允许，否则他们就没有时间来帮助我。今天是完成这项工作的最后日期，然而，我却还没有完成。他又要抓我的辫子了，又要把责任推给我了。我认为，萨拉担心我们把工作搞得过于出色，他担心我得到提升……”
思考题：
１．你能看出本例中的授权过程出现什么问题吗？
２．萨拉与其两个助手应如何改进他们的关系？
３．你认为本例中的情况是否具有一定的普遍性？
４-１３哪些人拥有权力
吉姆是美国一家银行和信托公司的特别项目经理，直接向公司总裁汇报工作。他的职责是为公司开发伙伴存贷业务，这是美国金融业中的一项“热销产品”。在伙伴存贷业务中，每个顾客都分派有一名银行的职员作为“伙伴”，由他作为该顾客的保护人来协调服务和行动。
吉姆经授权组建了一个“伙伴业务任务小组”，由五人组成，每个成员都经过其他部门负责人的仔细挑选。这五个成员是：（１）经营副总裁的行政助理保罗；（２）珍妮，她刚被任命为资深贷款高级职员；（３）雷西，他新近被提升为一郊区分支机构的负责人；（４）安妮，市场营销职能人员；（５）威尔逊，他为总裁工作，接受过专门的管理训练。由他们组成的任务小组每星期同吉姆会面一次，帮助他计划和执行伙伴业务项目。
在第一次会议上，吉姆概述了该项目的目标，并制定了一个暂时的工作时间表。没进行什么讨论，会议很快就结束了。第二次会议上，安妮介绍了她从《商业银行信贷杂志》的一篇文章中得到的一些想法。雷西对安妮的建议说了些讽刺的话，对此安妮和颜悦色地作出了回应。会上大家对其他一些建议的兴趣很低。
以后的几次会议遵循着相似的模式。不是在吉姆提出些意见、想法和评论时大家很少加以讨论，就是雷西和安妮你一言我一语地舌战。偶尔地，小组成员似乎认同他们已经发现了新项目的某些关键要素。但是，没有人在小组会议以外的时间研究该项目，而且在每次会议开始的时候也忽略了前期所取得的成果。
吉姆对项目的缓慢进展表现出很强的失望。他认为，任务小组的成员没有以团队的方式开展工作，经常以个人的意志来行事。每周一次的会议延续了两个月以后，吉姆告知总裁，如果要使伙伴存贷业务在本公司内取得成功，他认为就有必要重建这个小组。
思考题：
１．本案例介绍的公司中，哪些有权力的职位正在形成或已经形成？
２．权术可用来帮助改善本案例中出现的情况吗？试加以讨论。
４-１４挽救钢铁联合公司
某国的钢铁联合公司是由１４家钢铁公司联合而成的。年钢产量曾达到４７．５万吨。但不幸的是，近１０年来，公司管理效率差，盈利小，生产日益下降。１９９０年，该公司的亏损达４００万美元，成为世界上第二个亏损最大的钢铁企业公司。当时公司面临的形势十分严峻：职工队伍庞大，情绪低到极点，生产力日益下降，１９８９年，公司职工又举行大罢工，使公司遭受严重损失。
在这种情况下，麦克出任了该公司的董事长。他曾在一个大煤矿任董事长１０年，成功地使该煤矿获得了迅速发展，后又被提任为一家投资公司的领导，又成功地通过投资挽救了一家濒于崩溃的大钢铁公司。麦克是一位经验丰富的企业管理家。
麦克到该钢铁联合公司上任后不久即连续采取了一系列措施：（１）提高中层管理者的道德观念，给他们更大的权力和独立性，如有权自行决定选购原材料和雇用职工。提高中层管理人员的权力和责任心。（２）他采用分权式的领导体系，他把对职工的工作分配、对职工的招聘或解雇权都授权下属各分公司掌握决定。但作为高层领导，对有些问题也要亲自决定。