“机制”这一术语的基本含义包括以下要素：①事物各组成部分间相互作用；②表现为一定的运动方式；③随时间发生变化；④运动的性质主要取决于构成部分的数量及其联系或影响方式。也就是说，运行机制既包括工作方式，也包括工作方式运行过程，以及运行所依赖的组织机体。
教师的成长主要以学校为主阵地。从学校运行的理念来看，学校需将以中小学教师的专业化成长为本的理念放在突出位置；从学校运行的制度来看，以学校的内涵发展作为着眼点，学校需要从自身实际出发，建立健全一系列规章制度，用制度保障、促进发展，将教师的成长推向深入。
学校的运行机制包括学校领导方式、管理方法、制度、策略、机构等。运行机制是维持系统内事物进行正常运行时各要素间所必需的一系列相互关联的规则、程序，和由这些规则程序形成的整体秩序。教师的专业化成长是实现学校可持续发展的活力源泉，校本教研是实现教师专业化成长的最有效途径。从管理层面讲，促进教师专业化发展，关键要构建校本教研的管理体制和运行机制。
一、建立务实有效的校本教研运行机制
（一）建立校本研修的评价机制与激励机制
我们对教师的年终考核注重多元评价和过程评价，不仅要看教师本人的教学成绩，更要看学生是在何种生命状态下获得的学习成绩。可以通过评选优秀教研组、备课组、教研先进个人、“我心目中的好老师”等活动评价，将外出参观、考察等物质和精神奖励作为激励办法，调动教师投身校本教研的积极性，从评价机制上促进教师的专业化发展。
（二）关注教师专业化成长过程，将教师专业化发展状况作为教师评先晋职的重要依据
将教师在校本教研中做课题情况、论文撰写、教案评比、获奖等次以及日常听课、教研考勤、参与课改实验等情况纳入教师成长量化积分，并在评先晋职中以不同分值体现，促使教师不断学习，不断进步。建立健全职称评比积分、岗位设置方案，增大教师专业化发展的相关因素（如专业技能大赛获奖、发表论文等）在教师评先晋级中的比重，以此来推动教师的专业化成长。
（三）加强骨干教师、学科带头人的业务动态管理，实行低职高聘，建立教师专业化发展的约束机制
为增强骨干教师、学科带头人的自我成长的内驱力，在岗位设置管理上加大对这些教师参与校本教研过程与成果的评价。学校加强对教师专业化成长的过程管理，定期对骨干教师、学科带头人进行总结和评价，促进教师自我加压，主动寻找专业化成长的突破口。
（四）完善校本教研的保障机制
首先，要为教师的专业化发展提供物质保障，管理使用好校园网，建设数字化教研服务平台，提高教师的信息化教学能力，引导教师充分运用信息技术相互交流教情与学情、教学反思、案例分析、教学随笔；其次，要鼓励、资助教师购买、订阅专业书刊，开展读书活动，建设学习型组织；再次，实施“青蓝工程”，鼓励老师著书立说。另外，要为教师专业化发展争取时间和经费，大力倡导教师工作环节创新，低负高效，使教师从忙碌的工作状态中解脱出来，有时间进行自我反思、自我矫正和提高；在经费上，要对教师的学习、培训加大投入，让教师走出去感受名校风采，将专家请进来与教师零距离面对面接触，解决教师在教育教学一线出现的困惑。校本教研促进了教师和学校的共同发展。名师缔造名校，名校成就名师。正如苏霍姆林斯基所说：“如果你（指校长）想让教师的劳动能够给教师带来一些乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事一些研究的幸福的道路上来。”
二、保障措施
（一）组织保障
学校领导应具体组织实施本校教师专业化成长运行机制的研究，并按要求做好学习培训、制度建设、档案管理、过程管理、鉴定结题和研究经费投入等工作。
（二）制度保障
学校要做好校本培训，不定期举办培训活动，邀请省市专家进行讲座培训，建立健全师德标兵、集体备课、师资培养、教育教学管理、校本教研活动、高效课堂教学研讨等方面的规章制度，充分调动教师投身校本教研的积极性，促进教师专业快速成长。
（三）经费保障
鼓励或资助教师拿出年工资的5%—10%购买、订阅专业书刊，开展读书活动，积极创建学习型组织、学习型学校。学校要对教师的外出参观、考察、学习、培训投入一定比例的经费，并做到专款专用。
（四）绩效保障
将评价机制、激励机制和约束机制与教师年度考核、评职晋级、评优树模相结合，注重多元评价。
总之，教师工作创新是教师走出职业倦怠的根本途径。形成符合教师自身优势的教学风格与特色，做最好的自己，这是教师拥有成就感和职业幸福感的源泉。校长的任务之一，是引领教师确立职业追求目标，为教师的成长搭建平台，开启教师职业幸福之门，引领他们真正将教育研究作为一种健康生活方式，成为自己的职业习惯。