决定创业成功的关键是什么？是人才、资金、信息、机遇、激情还是灵感，或别的什么？都是，但不全是。每个创业者的经历、环境各不相同，创业成功决没有公式可套。
本篇主要通过各种案例，来阐述决定创业成功都有哪些关键因素，以及怎样恰到好处地运用这些关键因素。
俗话说，“一个好汉三个帮、一个篱笆三根桩。”创业离不开众人相助，尤其是如何配备得力助手至关重要。
民营企业失控现象
民营企业中的失控现象主要表现在：
销售渠道由个人控制
一些民营企业的重要客户信息由销售人员个人控制，给企业老板带来了很大隐患。有些销售人员借此漫天要价，甚至集体跳槽，使得整个企业因此而瘫痪。
技术、商业机密外泄
有的员工掌握着企业的重要技术或商业机密，当这些员工面对外界巨大诱惑的时候就可能把它泄漏出去，从而给企业造成很大损失。
虚领工资
有的民营企业为了逃避税收、或者给关系户请客送礼带来方便，在企业内部虚设了一些员工职位、或者给一个员工设置几个名字来领取工资，结果造成老板到后来真假难辨。
关键员工流失严重
相对于国有企业“想留的留不住”、“想走的走不了”而言，民营企业最感头疼的是前者。为什么留不住？关键是留人机制没有建立起来。
人员机构过度膨胀
一些民营企业的机构设置照搬照抄国有企业的做法，有的甚至认为越复杂越好。有的则是“打肿脸充胖子”，本来不需要那么多人却一定要形成一个“规模”来，不仅降低了效率，而且还给管理带来难度。
派系斗争过多
民营企业中的家族化倾向，使得相互之间的亲友关系、裙带关系更复杂，而且存在这样一个有趣现象：员工越是稳定的企业派系斗争越激烈。
老板怎样选择副手
怎样解决企业中各种复杂的人事关系以及失控现象，找到一个理想的副手是至关重要的。
在现实生活中，老板选择自己的副手往往可遇而不可求。但是明知“不可求”也要尽量按照下面的要求来加以选拔：
全局观念
副手应当能站在老板角度、从全局高度来思考问题。
不具备这个能力，他就没有资格当副手，充其量只能充当中层干部负责某个部门。
承担责任
什么叫老板？老板的一层含义就是要负责任、要得罪人。其他人可以把一些事情推给“老板”，但是老板却不能一推了之。
老板的副手也必须具备这个素质，在自己分管的工作范围内应该敢于承担部分责任，而不是把矛盾上交。
参谋作用
老板不可能事事正确，有些是因为水平问题，有些是因为计谋问题，有些是因为头脑糊涂的原因，这时候就需要副手来加以提醒。
如果副手只敢对老板维维诺诺，这样的人不配当副手。
互补作用
老板在选择副手的时候，应当充分考虑这位副手的长处是什么，能否恰到好处地弥补自己的短处？彼此取长补短要远远胜于相互“竞争”，更有利于形成上下级关系。
帮助作用
副手要能帮助老板确立领导威信。
对于一些老板不便于亲自参与的事情，要义不容辞地承担起责任来，帮助老板成为这个团体的精神支柱和信息源泉。
老板怎样选派分支机构负责人
民营企业的规模扩张和市场开拓，都会导致在总部以外设立各种派出机构，例如在其他地方建立分公司、子公司、办事处等。
由于这些派出机构一般都是独立操作，“将在外军令有所不受”，很难及时得到总部的具体支持和帮助，所以，派出机构负责人的素质高低就直接决定了它的经营业绩大小。
有鉴于此，派出机构负责人特别需要强调以下素质：
心理素质
派出机构由于长期驻扎在外地，需要独自处理的问题相对较多。特别是在机构建立初期，会面临许多困难和挫折，例如各种突发事件和对当地市场不熟悉所带来的困惑。这时候，派出机构负责人是否具有良好的心理素质就显得十分重要。
创新能力
建立派出机构的目的是在当地迅速打开局面、拓展企业经营范围。所以，派出机构建立伊始，面对的是新市场和新问题，如果沿用公司总部的常规办事方式很可能会无济于事。派出机构负责人必须具有创新能力，善于根据具体情况灵活采用各种解决问题的方法。
忠诚度
派出机构的规模相对较小、人员相对较少，但是人财物各方面缺一不可。如果派出机构负责人对老板缺乏必要的忠诚度，这时候很可能就会成为一个“独立王国”、频发各种事故，反而会拖累、败坏企业形象。
由于以上原因，再加上派出人员在外地工作会远离权力中枢、无法有效使用在总部积累的人际关系，以及由此会对家庭照顾不够等原因，派出机构人员应该享有较高的生活待遇，否则对他们是不公平的，也不容易找到合适人选。
国外大老板们怎样选择人才
人才，对于企业发展的作用毋庸置疑，尤其是对于副手、关键岗位和派出机构负责人的选拔。
在这里，让我们看一看一些世界著名企业的大老板们是怎样选拔人才的。
伯乐相马
这种方法本身并没有好坏优劣，关键是伯乐要独具慧眼。只有慧眼独具，伯乐才能“识才于未显之时，用才于争议之中。”而一旦“看花了眼”，则会搬起石头砸自己的脚。
台塑集团董事长王永庆就是这样一位伯乐。有一次，王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他此人会有作为，于是便邀请他去台塑工作。此人姓包，面孔黝黑、身材矮胖。当时王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结果正是包公的第43代子孙，后来成为台塑所属医学院首席研究员。
赛场赛马
俗话说“是驴子是马，拉出来溜溜。”
这种方法的最大好处是体现了公平、公正、公开原则，缺点在于选拔方法要适当，否则恐怕就会名不副实。
业余兼职
这种方法的最大好处是，对工作时间无法保证的人才来说具有极大的吸引力。
几年前，有位名叫泰特·乔治的年轻人在斯坦福大学毕业后，希望找到一份既能赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫球的工作。
美国硅谷一家网络终端公司了解到这一情况后，马上表示完全可以让他业余兼职。这样，他白天打高尔夫球、晚上工作，工作效率很高，双方都感到非常满意。
员工引荐
“群众是真正的英雄，而我们自己则往往是幼稚可笑的”（毛泽东语）。
通常来说，每个人都最了解身边哪些人具有真本事。所以，发动内部员工引荐人才的最大优点是有利于节约人才招聘成本、保证引荐人才的质量。
位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司，拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工是通过内部员工引荐受聘的。
为了鼓励员工推荐人才，该企业特别规定，如果被引荐者受到雇用、在公司工作4个月以上，引荐者可以得到300～1000美元奖金；如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干，引荐者可以得到1000美元奖金另加一台电脑。
类似于这样的方式，目前在国外非常流行。
记住：不要做“俄罗斯娃娃”
企业在用人时有这样一个小故事值得记住。
法国一家广告公司在召开讨论用人之道的董事会前，与会董事每个人面前的会议桌上都放了一个俄罗斯娃娃。大家面面相觑，不知道究竟是怎么回事。
会议开始了。董事长首先请大家打开前面的俄罗斯娃娃，告诉他们：“那个就是你，打开吧。”
于是，他们开始把娃娃打开来看，结果出现的是一个小一号的娃娃；继续打开，里面出现的是一个更小一号的娃娃；继续打开，里面的娃娃一个比一个小。
当打开最里面出现的迷你娃娃时，他们都看到了董事长题写的一张小纸条，上面写着：
“如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你强大的人，日后我们必定会成为一家巨人公司。”
这也是一种企业用人之道。