——能做到大才大用固然好，但小才也可大用，只是给不给他锻炼、发展的机会，这与领导者有没有用人的魄力也很有关系。
苟子说：“对于那些有才能的人，不应按照常规的升职次序提拔，而应破格选用；对于那些软弱无能不称其职的人则要立即罢免。”只有这样，领导才能避免优劣混杂，做到是非不乱。
IBM用人是不拘一格，并且强调多元化。IBM认为人才不分教育背景、年龄、性别或者种族，IBM希望可以组成一个多元化的团队来支持客户多元化的需求。每年IBM招到的一部分人是有经验的，而另外一部分人是刚毕业的。这也是人才多元化的一种体现。
IBM不在乎应聘者是哪个大学毕业，学的是什么专业，而是在培训和考核的过程中，看应聘者是否适合公司的文化。IBM首先看重的是一个人的适应能力和学习能力，要了解应聘者是否可以在IBM的环境下生存下来，是否能像海绵一样不断吸收周围的东西，比如资源、技能和技巧；另外，IBM特别重视一个人的团队合作素质；还很看重一个人是否勇于承担责任。IBM希望员工能承担责任，不断给自己设立更高的标准，追求卓越。
吸引外面的人才来IBM工作，保留住IBM想要留住的人才，IBM称之为打造纯蓝雇主品牌。IBM区别于其他公司的独特之处在于：提倡多元化，提供学习发展的资源，提倡高绩效文化，以及领导力的发展和灵活的雇佣制度。也就是说把整体的公司资源和个人的长处和职业发展目标相结合，公司员工对公司的业绩目标有承诺绩效，也与薪酬与回报挂钩，公司每一个管理层人员都像一个火种可以带动周围的人。
很多人都认为IBM的企业文化是很吸引人的，愿意顺着这个文化去改变自己，这个过程被称为“染蓝”，大家都变成蓝色文化的一分子，让血液中都有IBM价值观的DNA存在。员工要融在公司的文化里，融在公司的氛围里，每天都愿意来上班，因为能感到工作带来的成就感。
IBM在挑选人才的时候遵循几个步骤：首先是在网站上筛选简历。因为大学生可能没有太多的工作经历，这没有关系，学习的经历、社会实习或者做过学生干部的经历都非常重要。尤其是如果有教授或实习过单位的推荐或者证明，IBM也非常欢迎，因为这些都可以综合体现出一个人是否具有主动走进社会的心态；简历被筛选上以后，应聘者需要参加一轮笔试。笔试看的是一个人的分析、判断能力和逻辑思维能力；随后的面试是由用人的具体部门进行的，一般会有两三次，一方面IBM要考察应聘者简历中的信息是否真实可靠，IBM会让应聘者讲述自己过去的经历，以考察他的相关能力。当然，面试本身也可以很好地了解一个人的沟通能力。
大客户管理人员、高层技术人才、高级咨询人员、项目管理人员、管理人员即职业经理人，是IBM未来5-10年内大量需要的。对于刚毕业就进入公司的员工，IBM不要求他们学过管理、学过项目咨询，但是他们需要了解这些是公司未来支柱型的人才。
IBM之所以发展成为全球知名的大公司，与他们不拘一格的用人之道不无关系。有魄力的领导不仅可以做到大才大用，甚至可以做到小才大用。
原东方希望集团董事长刘永行认为，人的才能有潜力系数。狭义讲，人的潜力系数是指人的有效工作时间；广义讲是指人的智能开发程度，这个开发程度与给他的条件(发展机会、压力等)成正比。给他的压力大，发展机会多，他的潜能就会得到更好的开发。因此，他在用人上大胆地小才大用，把一些好像不能胜任要职，但有潜能的人推上领导岗位。实践证明，他们的这种做法成功者多，失败者少。能做到大才大用固然好，但小才也可大用，只是给不给他锻炼、发展的机会，这与领导者有没有用人的魄力也很有关系。