——好的领导，在批评下属的过程中能够反映出他的水平。管理者在对下属进行批评时，一定要讲究方式方法，讲究批评的艺术。
在批评下属时，作领导的需要掌握一些技巧。要做到既达到了教育的目的，又给自己树立了威信，还不致使下属产生抱怨、抵触等情绪，不能影响了上下级关系和工作的质量。好的领导，在批评下属的过程中能够反映出他的水平。管理者在对下属进行批评时，一定要讲究方式方法。可以这样说，批评下属既是一门学问，也是一种艺术。
1.批评下属时不要揭人伤疤大多数人并不喜欢揭人伤疤，生来就喜欢揭人伤疤的人少之又少。但在情绪不好时就难说了。尤其是领导者，因为人事大权在握，对别人的过去知道得一清二楚，怒从心头起难免出口不逊，说些诸如“你不要以为过去的事情没人知道”之类的话。
对于今天该指责的事项，引用过去的事例是不适当的。只有当要把过去的例子作为追究事理方面原因的资料时，才能将它拿出来。如果领导不懂这个道理，驾驭不了自己的情绪，喜欢揭旧伤疤，那么员工就会产生这样的心理：“都已过去的事了，现在还抓住不放，太过分了！在这种上司手下干活，恐怕一辈子也没有出头之日！”为什么旧事重提会引起对方的反感和愤怒呢？因为事过境迁后，下属认为自己已得到领导的宽恕，相信对方必然将过去的事忘了，并从此信任对方。而当领导重提旧事时，内心就马上愤怒至极，认为原来他只是假装忘记，事实他仍记挂在心！如此一来，不但从此不再相信对方，且可能因此而形同陌路。
2.批评下属时要先肯定。后修正老话儿说得好：“倒洗澡水的时候，不要将孩子也一起扔了。”同样，批评错误行为的时候，也不能将下属的积极性也一同抹杀了。就像医生看病一样，不能在切除患者病灶时，将其他正常器官也一并顺手牵羊。领导者在修正下属错误行为的同时，更要肯定和鼓励下属好的动机，做到先肯定动机，后修正错误。
3.批评下属要对事不对人领导批评员工，目的在于指出并纠正员工的过错和失误，或制止和修正员工违反团队规章制度的行为。批评的对象，是员工的行为，而不是员工的人格和品质。所以领导者要记住，作为一名管理者，我们训诫的是过错的行为，而不是有过错的人。
在批评时，领导避免向员工说这样的话：我从未见过像你这样把事情弄得如此糟糕的人或“整个部门就数你最差”等。这些带有侮辱性的语言，只会激起对方的对抗心理，让人怀疑管理者的批评动机。这不仅不利于对方认识错误，改进工作，还可能会激化矛盾。
比如，要想让一个办事过分关注细节的人能改正忽略大局、过于计较细枝末节的毛病，我们可以这样说：
“我知道你办事一向认真周到，凡交给你的事，我们都很放心。但如果你能从整体上把握办事的方法和方向，你的工作会更出色。那么，怎样才能避免批评带来的不好后果呢？”4.及时挽回批评所造成的负面影响某经理对工作一丝不苟，只是脾气暴躁。一天，他看到部门经理在工作中出了一点差错，便立刻暴跳如雷，大声斥责部门经理。事后，经理冷静下来，觉得自己太冲动了，而且后来听部下解释说，这个部门平时工作十分出色，只是因为特殊情况出点小错，但工作成果还是可观的。于是，经理马上进行“补牢”工作。在他那天下班前，派人找来部门经理，说：“今天委屈你了，怪我太冲动，没有了解清具体情况就责怪你，请原谅。不过，你们部门的工作仍要提高，相信你能做到这一点。”几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又有种被信任感，再大的委屈也飞到九霄云外了。
不当众责备下属当然是最好了，但有些领导容易冲动，特别是看到下属犯了比较严重的错误，严重影响全体时，可能按捺不住火气冲天，当众责骂起下属来。这就好像“丢了羊”一样。为防止继续“丢羊”，领导就必须立即采取“补牢”措施，使因一时冲动而产生的副作用减到最小。
5.批评要尊重事实，不能无限上纲批评本身是件严肃认真的事情，任何批评都应该建立在实事求是的基础上，所依据的事实要有出处和证据。对于下属所犯的错误，要调查了解清楚，尊重事实。对所犯错误的轻重、大小、性质、危害进行恰如其分的分析，不能不分青红皂白，劈头盖脸就是一阵猛训。
批评宜以理服人，摆事实，讲道理。既不能道听途说，捕风投影；更不能轻信反映，随便斥责。领导者在没有弄清事实真相之前就泼一盆冷水，不仅对方感到委屈，也有失自己的体面。
万一批评有误，与事实相悖，补救的办法就是放下架子，向下属道歉。明知不对，硬要坚持，只能人为地损害自身的形象和威信。
6.批评要对症下药批评要根据批评对象的不同特点，采用不同的批评方式。因为不同的人由于年龄、阅历、文化程度、性格特征等方面的不同，接受批评的态度和方式也迥然不同。
对于性格内向、善于思考的人，可采用提问诱导的批评方式，让被批评者通过回答问题来反思、认识自身的缺点错误；对于脾气暴躁、心理否定性强的人，可采取商量探讨的批评方式，使被批评者置身于一种平等的氛围中，在心平气和中接受批评意见；对固执倔强的下属，批评要讲究层次，逐步深入；对错误较小、情节较轻的下属，也可以提问为内容，用提问的方式表示要批评的事。
7.批评要把准火候人都是有自尊心的，即使是犯了错误的人也不例外，更何况绝大多数的人也都是能知错就改的。因此，作为领导批评下属时，一定要注意把握好火候。几句话就能解决问题的，就不要多说，点到为止；一次批评已经奏效的，就不要再次提起，适可而止；宜采用私下批评的，就不要采取公开批评的方式，要顾及被批评者的脸面和影响。当面指责下级的错误，往往只会招来对方顽强的抵抗情绪，巧妙地暗示对方注意自己的错误，则会受到爱戴。
批评时不仅要指出下属的错误，更要平心静气地和下属一起分析产生错误的原因，并共同探讨有效的解决问题的方法，给下属一种亲近感、爱护感。当然，必须采取公开曝光式批评的也不能姑息迁就，以免问题发展成普遍性的通病而难以收拾。
8.批评要以理服人批评能不能奏效，关键在于批评者能否以理服人。在提出批评时，一定要讲究策略，勿摆架子，不可盛气凌人，否则就可能出现适得其反的结果。其实，有些人犯了错，在你没有批评他之前，他已知错了，也许还想好了弥补的措施。可面对官气十足者的训斥，反而会产生逆反心态，“就是不服气”，甚至对着干。
人非草木，孰能无情？只要晓之以理、动之以情、言辞恳切，把批评融进关切之中，既指出问题，也帮助分析问题产生的原因以及任其下去可能会造成的影响，同时给予热情的勉励和殷切的期望，让下属从内心里感到你是在关心他、爱护他，是在真心实意地帮助他修正缺点、改正错误，这样才能真正达到惩前毖后、治病救人的目的。
9.不在公共场所批评员工华纳梅克每天都到费城他的大商店去巡视一遍。一次，他看见一名顾客站在台前等待，没一个人接待她。那些售货员都在柜台后面的另一头挤成一堆，彼此又说又笑。华纳梅克没说一句话，而是默默站到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开了。这件事让售货员感触颇深，他们及时改正了服务态度。
一个领导者，在第三者面前批评某个员工的行为，是绝对不可原谅的。
用这种方法批评员工，不仅打击员工士气，还会造成对方顽强的反抗。而在公共场所巧妙地暗示对方注意自己的错误，他则会真诚地改正错误。
若要不惹火人而改变他，只要换一种方式，就会产生不同的结果。在公共场所，如果一定要批评的话，我们不妨旁敲侧击地暗示对方。对人正面批评可能会毁损了他的自信，伤害他的自尊；如果你旁敲侧击，对方也会知道你用心良苦，他不但会接受，而且还会感激你。