——只要是人，谁不会有失败的时候？成功本来就是无数的失败所形成的，谁又能去责备他人呢？更何况失败者本身，已陷入极痛苦的状况，若再加以非难，只是徒增其懊恼而已，于事无补。
要创新，就会有成功也有失败。作为一名主管，如果下属的创新成功了，你当然应该奖励他；反之下属的创新如果失败了，你也不可嘲笑、打击和非难他！
从一个人失败时的表现，即大致可看出他的个性。有些人会找各种借口，极力辩白，不肯低头认罪；有些人则闭眼深思、愿担当责任；有些人则惊慌失措、烦恼不安、心神不宁；另外，有的人则显出一副不在乎的样子，只当是运气不好罢了！
一般主管都认为，对于下属的失败，假使视若无睹，不加以斥责，则不能使下属有所警戒，可能以后还会重蹈覆辙。因此，一定要追究失败的原因，促使他本人反省，所以斥责是必要的。
然而，“斥责”和“非难”二者之间，是有若干差别的。其中最大差别就在于，“非难”让对方感觉具有攻击的意味，而攻击别人的失败，大多都不会产生好结果的。
人难免会失败。事实上，成功本就是由无数的失败累积而成的。而对于失败者本人，失败本已令他陷入极痛苦的状况，若再加以非难，只是徒增其懊恼，于事无补。假使他能从失败中吸取教训，作为下次行事的借鉴，终而迈向成功，那么，他最初的失败，反而是应该给予奖励的。
如果是被一位足以信赖或仰慕的上司斥责几句，通常下属是不会生气的，反而会自我反省，努力工作以挽回局势，期待下一次的表现能博得上司的赏识。因为他知道，上司的斥责，只是针对他的工作，而绝非在损伤他的人格。
不幸的是，有些主管专门喜欢以攻击的方式来责骂下属：“就知道是你，才会犯这种低级的错误”“像你这样的人，根本就是在白领薪水，滥竽充数！”像这种主管，要想赢得下属的尊敬与忠诚是很难的。当然，也有些下属在挨骂后，会因不服气而再度奋发，但这样的例子毕竟是少之又少。既然责骂方式，很难收到想要的效果，那么改变一下语气又如何？
“这次你不小心，从楼梯上摔下来，别人都替你遗憾，并还会笑你只是运气差，但你若再跌倒，就不会有人原谅你了。”这才是最恰当的说教方式。
对于新进的下属，主管详细的指导工作是必不可少的，但在他们已经受过训练之后，就可让他们放手去做工作，让他们在实践中历练、成长，他们才会慢慢成熟起来。所以说，失败也并不都是坏事，它能让人从失败中彻悟工作的真正意义与人生哲理。因此，身为主管，不要轻视任何一个失败者，要相信他们有足够的能力去克服失败，并从失败中重新站起来。
倘若真的需要斥责，也需要领导者掌握一些基本的斥责技巧。
1.在责骂部属的时候，千万不可以用到“笨蛋”或“混蛋”这一类的字眼。
此外，骂人的时间不可太长。
2.不要毫无道理的斥责。平常一些紧急的情况突然出现，会令你和员工都措手不及，或者是一些意外的事故和人为错误的产生，容易使人在瞬间失去理智。你很可能就一下子把怒火全都发泄在员工们身上。对于管理者来说，这种行为无异于自我毁灭。
请记住，无论发生任何情况，都要保持冷静的头脑。对于既成的事实，不需要再马上追查责任，而是应该立即研究对策，等到最危急的时刻过去，再进一步弄清事实，调查事故真正起因。任意的斥责不可能是严格要求的表现，只可能成为劳资矛盾的导火索，你日常和蔼的形象会因虚伪让人唾弃。
3.以关爱的态度进行斥责。松下个人认为，能够被斥责是一种很大的幸福。松下自己的亲身体验中，没有过这种幸福，因为他从小就没有年长的亲属，没有被斥责过。他认为：每一个人都需要更多机会被斥责，只有这样，才能使自己充实、进步。这里面虽然渗透了很深的日本文化的影响，但对当前社会来说还是有很多的可取之处的。
管理者对员工的斥责，不应只是因为员工工作的失误令公司遭受了损失，更是因为作为管理者，你有义务帮助员工认识到并改正他们自己身上的错误，甚至是有着一种父母的关爱在里面。所以你在斥责中最好能够让员工感受到这种心态，让他为你的呵斥所感动，让他深刻地理解你的语重心长。
4.在斥责中让人感到自己被重视，从而乐于听从别人的意见。
5.斥责不要直接点中对方不愿让别人提起的个人隐私或要害之处。斥责归斥责，前面已经讲过这实际上也是一种关爱，而不是低级辱骂，即使是斥责，也要注意尊重对方的人格。
6.斥责之后即了解对方的情况，以此判断此人是否反省，此后抱着什么态度工作，是否对斥责有所误会。如果对方的确误会了，则设法消释；如果怀恨在心，那么此人与你便无共事的缘分；如果接受了，反省了，然后抱着积极的态度投入工作，斥责的效果就达到了。
7.斥责要注意频率和方式。不要让员工们感觉：“主管以前对我那么好，最近为什么又和我过不去。”同时多多改变斥责方式，时缓时疾，轻重得当，这才最能达到效果。
8你可以强调言辞的内容来加深对方的印象。只要是稍有常识或自尊心的人，你这样提醒他，就足以让他知道事情的严重性。对于反应迟钝的人，有时不得不使用打击治疗法：“你到底知不知道该怎么做？”“你认为自己尽到责任了吗？”9.有时候，你必须很大声地告诉部属：“因为公司的要求严格，所以我也必须严格要求你。”尤其是对那些即使犯了错也认为“这没什么大不了的”或是“只要不说，就假装忘记好了”的马虎型部属，更得清楚地告诫他们不能有这种想法。
10.除了对当事人之外，有时候也可以提醒周围的人，如果能让其他人产生“老板真的生气了！还是小心点好”的想法，那就成功了。此外，骂人的时候，一定要清楚地点明问题，如果让对方挨了骂也不知道是为什么，那可就一点意义也没有了。不但如此，还会让大家认为你莫名其妙呢！
11.雷声隆隆地指责完部属之后，别忘了适时地给予安慰。让挨了骂而沮丧万分的部属，有再重冲刺的勇气。但是，安慰要得法，可别让对方以为你是骂了人后悔，这样可就会产生让对方看轻的反效果。所以，在斥责与安慰之间，必须保持一段适当的时间，最好是在半天到一个礼拜之间。
总之，身为领导，要牢记，当下属的创造受到了挫折，正确的做法是鼓励他，而不是打击他。