“你这个月的销售成绩怎么这么差啊？你看看人家小邓，刚来两个月的工夫，业绩就飙到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水，我就不能让别人拿得比你更高？再这样下去，你这个销售冠军还能坐多久？”还没等小王开口，坐在老板椅上的经理就一顿连环珠炮般地轰炸，顺便把一叠厚厚的报表扔在小王面前。
“经理，我……我有我的解释。”小王本想趁这个机会就此事与经理正面沟通。
“你别说了，你回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，要是下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你年终奖金了。好了，你先出去吧。”经理不耐烦地摆手示意欲言又止的小王出去。
满脸委屈的小王无奈地走出经理办公室，越回想经理那咄咄逼人的架势，心里就越窝火得厉害。自己从公司创业到现在一直风雨无阻、任劳任怨的开发新客户、巩固老客户，拓展了公司近30%的现有市场。客户的投诉率一直保持在全公司最低，年年被评为优秀员工。这个月小王被经理分派到刚开发的新市场，客户数量不多，但与前期相比正以10%的速度扩充。再加上本月由于公司总部发货不及时，有很多客户临时取消订货单，销售额与成熟市场当然不能媲比，而小邓是新员工，一开始被安排到原有的老市场，客户源稳定充分，客户关系网坚固牢靠，形势大好，自然丰收在即。小王心里觉得经理只看数字，不问事实，心里委屈也是理所当然的。
从经理和小王的这段对话来看，经理始终没有把握好批评的尺度，而是站在一个家长式的角度，指手画脚，态度蛮横，不容下属解释就以纯粹的业绩量来形成上级对下属的评价。这种强硬的、不容辩驳的工作作风属于独裁式管理。意即以自我为中心，个人权威性强，一票否决的评价和考核模式。
这种生硬武断的统领作风，说明这个领导并不注重自身领导素质的开发和提高，也充分暴露了企业内部管理中的诸多弊端，诸如考核指标不具体、考核不公平、人员流失率大、员工队伍不稳定、工作积极性不高等等，再好的企业在这种管理机制的腐化下，也是注定要走下坡路的。
美国着名的管理学家斯蒂芬·罗宾斯强调，批评应对事不对人。这里，对事不仅是针对员工的行为，而且还包含了要求整个事件的客观与公正性。
批评应该是具体的，而不是泛泛的，领导者应该避免这样的评论，如“你的态度太糟糕了”，类似这样的评论太含糊了，没有给下属足够的信息纠正自己的行为。批评应该着重描述事实，而不是判断或评价。进行批评教育的面谈时最好能做到以下几点：
（1）在开展批评前，要先摆正自己的心态。
从法律上说，我们人人都是平等的，没有地位高低、身份贵贱之分。切忌张口闭口来句“你怎么搞的？”“你这么差劲怎么能……”等等之类有伤下属自尊的话来打响批评的第一炮。工作的失误有可能是他本人一时疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。注意，开展批评时，只对事不对人，切忌对下属进行人身攻击，也不可将其以往工作中出现的错误集中起来，一齐兴师讨伐。
（2）面谈时最好是以会客的方式来接待犯错误的下属，而不是让下属坐在你的对面，一张桌子横在中间的审判式。
会客式面谈既能缓解下属紧张的心理，又避免了过于严肃、政治化的面谈气氛。有些原因下属有所顾及并不一定会和盘托出，这时你就要运用语言和沟通技巧，循循善诱。双方开诚布公地交流，更有利于解决问题。永远不要以谈判或审判这种错误的方式来面对你的下属，这样只会招致他的反感，不但不能吸收你的观点，反而更容易成为一个自甘堕落的破罐子。
（3）批评的重点在于评，而不是批。
即使是面对犯了严重错误的下属，你大发雷霆，把他赶走了，泄了心头之恨，也不可能挽回已经造成的结果和损失。如果是你特别相中的爱才，你就更加恨铁不成钢，让他收拾铺盖走人，又于心不忍，不给他点教训，自己心又不甘。俗话说，金无足赤，人无完人。世界上不存在完美无缺的人，所以在对待下属的错误时，要先缓解自己心中的怨愤，尽量不要把过分激昂的情绪带到面谈中去。一个精明能干的领导对下属的平时表现和工作绩效了如指掌，在心里早就把这些下属的斤斤两两掂个八九不离十的，这种“评”就是下属在你心中分量的体现。别忘了行过杖刑达到以儆效尤的同时，再送他一碗滋补的“肉汤”，这样比一味的责罚更加事半功倍。
（4）面谈中可能存在双方争执不下的情况，不要以为下属在你面前申辩就是狂妄、目中无人的表现。
抛弃自己的成见，耐心倾听他的解释，再作客观的评价。适当的时候不妨把自己置身下属的工作场景和工作角色中去，并思考如果我是他，我会怎么做？如果我身处他的环境，我会不会有能力扭转局面？必要时也要善于作自我批评，这样既不损害下属对企业对你的忠诚度，又于无形中增强了企业的内部凝聚力。
（5）批评教育面谈最好能以双方达成共识的友好方式终结，找到问题的症结和根源，并着手策划拯救性方案，于最低程度分解错误形成的张力和负面效应。
经常看到下属从领导办公室出来都是一副垂头丧气哀莫大于心死的样子。这样的领导在乎的是错误的责任由谁来承担，往往下属挨批之后，结果也就不了了之。可见这样的面谈都是失败的，不能称之为建设性面谈，不具有可取性，同样也警示不了后人。
我们不能单纯地认为批评的目的就是为了追究犯错误者的责任，它的真正目的在于教育下属今后不再犯如此类似的错误，并且尽力改善错误对目前工作造成影响的现状。错误是人们自身经验累积和职业成熟的必经过程，没有人不犯错误就可取得卓越的成功。所以身为管理者的我们不要忌讳下属所犯的种种错误，不要恼怒这些错误所带来的麻烦和困境，更不要把批评建立在毫无意义的责任担当上，这样只会一错再错。
卓越领导的智慧：我们不能单纯地认为批评的目的就是为了追究犯错误者的责任，它的真正目的在于教育下属今后不再犯如此类似的错误，并且尽力改善错误对目前工作造成影响的现状。
把优秀的人才变成股东
我们巨海公司的人才战略就是：把优秀的人才变成股东！一直以来，许多企业理论无一例外地完全站在管理者的立场上，其目的都是为维护管理者如何获得利益最大化，从而去调动雇佣者的积极性服务的，却从来没有哪一种管理理论，可以最终消除或化解企业中雇佣者与企业主双方的矛盾与冲突。
但是，经过吸收和改进之后，日本人将企业主与雇佣者的利益统一起来：首先是企业主对生产者实行终身或长期雇佣制，消除了雇佣者的失业危机，而且日本企业主认为以“炒鱿鱼”这种方式来威胁员工，不如把员工当成企业的主人，形成员工与企业共存亡的忧患意识，更能激发员工的责任感、积极性与创造力。因此，不惜花费重金把每个人都培训成多职能的人才。
对雇佣者不断地进行培训和轮换岗位是日本企业的特色，倡导“员工与企业共同成长”。再以“年功序列制”来保证每个员工的自我实现的需要，使企业人才不断地实现向上流动。企业不仅是从事生产经营活动的场所，更成为每个员工社会生活的中心，是每个成员“人格形成”和“精神修养”的地方。马斯洛提出的人的五个层次的需要，在企业中都可以得到满足。
因此，企业文化已将日本企业变成了劳资双方的利益共同体和社会生活共同体，人际之间不存在防不胜防的不公平竞争和暗箱操作，成功地把一个企业变成大家庭，使员工对家和国的忠诚变成对企业的忠诚。
这种企业文化形象地将企业化为一个家族，家族的兴衰关系到每个成员，所以每个成员都会为了家族的荣誉和兴盛而战。
过去，国有企业一直把“增强员工主人翁意识”作为激励员工的口号。
其实，这也同样适用于国外的企业和国内的私营企业，只不过方法和手段不同而已。让员工成为“主人”，说起来容易，做起来难。一旦真正做到这一点，员工就能最大限度地发挥自己的潜能。
为了让员工成为“主人”，安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候，他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为：自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员工，不要把工作看作一种责任，而应该看作一种动态行为。
实践证明，这种吸引、保留人才的效果非常好，在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点：
不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变。
鼓励和帮助员工学习第二技能，以应对各种变化。随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励，并为尝试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工，并对他们的个人发展负责。
惠普的“邻桌原则”也极大地增强了员工的主人翁感。所谓“邻桌原则”，就是鼓励每个员工在自己工作的同时，看看身边的人正在干些什么，是否遇到困难了，想想自己是否有更好的办法帮助他们顺利地解决难题。惠普准确地把握了每个人都想突出自己的微妙心理，把每个人的能动作用都提升到了一个更高的境界。公司还有一个传统，设计师的设计全部摆在办公桌上。这样一来，任何员工都可以在任何时候走进办公室进行摆弄，甚至无所顾忌地提出批评。这一做法极大地激发了员工的主人翁意识。在惠普公司，员工关心公司就像关心自己一样。
欧莱雅中国分公司则努力在公司内部营造一种浓厚的“家庭氛围”。
中国分公司除了招收一流人才外，完全让年轻人融入整个公司的经营运作体系。欧莱雅的历任总裁均强调，要在公司内部营造一种“家庭氛围”，以便让新入门的年轻人尽快成为家的“主人”。欧莱雅不愿意用合同将自己的员工“捆绑”起来，而是想方设法去增强公司的每一个岗位的吸引力。该公司负责人表示：“如果一个有前途、有才干的年轻人要求辞职，那绝对是令人遗憾的事情。但是，应该进行检讨的实际上是我们自己，而不是他。”
如今，很多企业都认识到了这一点，并且都开始重视到员工对于企业的重要性。管理者需要建立一种和谐的企业文化，就是要把职工看成与老板平等的人。不要以为只有老板是主人，实际上，广大职工才是企业真正的主人，老板也仅是企业的一员。唯有树立这样的观念，企业上下才能团结一心，形成一股强大的力量。唯有如此，企业才能真正快速地发展壮大起来。
卓越领导的智慧：管理者需要建立一种和谐的企业文化，就是要把职工看成与老板平等的人。唯有树立这样的观念，企业上下才能团结一心，形成一股强大的力量。