管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，达到提高管理水平和发展生产的目的。成功的企业都离不开成功的管理，因为管理是企业的生命，同样，成功的管理者也离不开管理心理学的正确应用。
马斯洛理论--做到了对员工的尊重，你就得到了全部
美国心理学家马斯洛提出：人在满足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格与自身价值被承认。
1943年，美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在马斯洛看来，生理需求是人类最基本的需求和欲望。人类不会安于底层的需求，较低层的需求被满足之后，就会往高处发展。满足生理需求之后就追求心理满足和社会认同，之后就想被爱，被尊重，希望人格与自身价值被承认。这是人类共同的特质。
人人都爱面子，这也是维护自尊，渴望别人尊重的需要，是人自重的表示。交谈中恶语伤人，会极大地伤害别人的面子；交际中冷落别人，也会使人感到丢了面子；在批评时，把人批得体无完肤，在谈判时使对方无言以对，或处处感到被操纵，都会使人感到丢了面子。当人们感到丢了面子时，他会固执己见，决不退让。在这种情形下，人们考虑的不是问题的对与否，而是尽力维护自己的观点。人们觉得面临的是对自我的进攻，而不是对客观认识的分歧，这样他的侧重点就是抵制进攻和伺机反击。他会采取针锋相对的办法使对方也感到难堪。
领导者经常面对的不是怀有敌意的挑衅，而是各种不同类型性格的人，他们需要理解、尊重。领导者的工作就是褒奖好的，批评不好的。而批评是最容易刺伤别人自尊心的，面子的问题也更突出。“三明治策略”、各种间接的委婉的批评方式都为的是减少对别人的伤害。避免破坏性的批评，顾全对方的面子，是使谈话目标趋向一致的有效方法。如果不顾对方面子地批评，就可能会出现你的观点愈正确，愈切中要害，他愈不接受的情况。
IBM创始人老沃森一生中有一半时间在旅行，一天工作16小时，几乎每个晚上都参加他数不清的员工俱乐部举办的仪式和庆典。他乐于同员工交谈，当然不是以一个好奇的上司自居，更多的是以一位老朋友的身份出现--这是他那个时代人写下的记录。但实际上今天我们还可以听到关于沃森先生的故事，而且这些故事已经成为这个卓越企业的文化组成部分。如“不关门”制度、俱乐部、简单化、布道、狂欢以及培训等等。
他的继任者小托马斯·沃森在《商业及其信念》一书中讲道：“IBM经营哲学的大部分都集中在其三个简单的信条当中，我要从我认为最重要的那一条说起，那就是，我们对每个人都要尊重。尽管这只是一个很简单的理念，但IBM为了实现这条理念，确实耗费了大部分的管理时间。我们在此投入了比做其他任何事情都要多的精力。实际上，这一信条在我父亲的脑子里就已经根深蒂固了。”沃森又说：“我们几乎每一种鼓励措施都是用来激发人们的热情的，我们早先强调人际关系并非受利他主义的影响，而是出于一条简单的信条--如果我们尊重员工，而且帮助他们自尊，这将会使公司的利润实现最大化。”
“超人”李嘉诚有今天的财富及成功，同样与他管人用人的成功也是分不开的。他的“以人为本，仁爱治企”也是所有管理者纷纷效仿的地方。
在李嘉诚企业内部形成了一套完整的管理制度，但在严格的制度之下，讲究东方的人情味，让员工在企业中有一种归属感和凝聚力，尊重员工、理解员工、关心员工，并注意引导员工。“管理一间大公司，你不可以样样事情都自己亲力亲为，首先要让员工有归属感，使得他们安心工作，那么，你就首先要让他们喜欢你。”
多数领导者都有这样的经验，表扬时应该大造舆论，让更多的人分享成功的喜悦，同时尽可能用书面形式如奖状等，以延长表扬的喜悦和影响。但批评时，则大多单独进行，同时在起到提醒注意的作用后，尽可能消除其产生的不愉快的心理影响。艾科卡引用别人的话说：“假如你想表扬一个人，用书面；如果你想批评一个人，用电话。”这也是给别人留面子的做法。不在第三者面前，尤其是不在集体或对他有特殊意义的人面前批评一个人。随意在别人面前批评人，是最容易伤害人的。
心理学家告诉你：领导尊重员工，顾全员工面子是最好的表现，以下几点供参考：
1.顾全员工面子。通过沟通、批评与自我批评，去维护和提高双方的自尊，这才是成功的标准。
2.保护员工积极上进的热情，维护员工的自尊心，激发员工的工作热忱。
3.如果不慎伤害了别人的面子，应尽可能予以挽回。做必要的解释、道歉，及时进行沟通，真正弄清他在想什么，采取必要的解决措施。
管理者既要严格管理，又要关心人、理解人、尊重人；既要加强思想教育，又要耐心说服，讲清道理，这样才能真正调动员工的积极性。
尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利。所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等。我想这才是每一个员工真正想要的奖励。
心理学课堂：
1.中国幸福学认为，人的本性是不满足。不满足就是指人们都希望我或者我们的事物比别人的好。尊重就是照顾他人的体面，不伤及，或不严重伤及他人的不满足本性的行为。
2.尊重就像一个善解人意的小姑娘，她透明的微笑叫理解，她淳朴的心灵叫高尚；尊重又像一位德高望重的学者，饱含待人处世的智慧，尽显人格操守的高贵！
皮格马利翁效应--说你行，你就行
皮格马利翁效应，亦称“罗森塔尔效应”或“期待效应”。由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。暗示在本质上，是人的情感和观念，会不同程度地受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。而这种暗示，正是让你梦想成真的基石之一。
罗森塔尔把一群小老鼠分成两个小组。A组交给一个实验员，并告诉他这一群老鼠属于特别聪明的一类，好好训练；B组交给另一个实验员，告诉他这是普通的一群老鼠。两个实验员分别对这两群老鼠进行穿行迷宫训练。对于老鼠来说，走出去就会获得食物。但是在走出去的过程中，它们会经常碰壁，必须要有一定的记忆、一定的智力，较聪明的老鼠才有可能先走出去。实验结果发现，A组老鼠比B组老鼠聪明得多，都先走出去了。事实上，这两组老鼠都是普通的老鼠，只是罗森塔尔教授在告知实验员时暗示了有“聪明”与“不聪明”之分，于是，实验员采取的方法与对老鼠的期待就有了不同，从而造成了奇妙的结果，与罗森塔尔预言的一模一样。
这种实验被罗森塔尔等人同样地应用于学生的研究之中。
1968年，罗森塔尔等人在美国的一所小学，从一至六年级各选3个班，对这18个班的学生作了一番“煞有介事”的预测未来发展的测验。然后以赞赏的口吻，将“最佳发展前途”名单悄悄交给校长和有关教师，并一再叮嘱：千万保密，否则会影响实验的正确性。8个月后进行复试，奇迹出现了，名单上的学生，个个成绩进步快，情绪活泼开朗，求知欲旺盛，与老师感情特别深厚，最后个个成为名副其实的优秀生。
皮格马利翁效应是说人心中怎么想、你期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充满自信的期待，只要真的相信事情会顺利进行，事情一定会顺利进行，相反的说，如果你相信事情不断地受到阻力，这些阻力就会产生，成功的人都会培养出充满自信的态度，相信好的事情会一定会发生的。这种称为积极期望的态度是赢家的态度。事前就期待你一定会赢，而且坚守这种看法，因此，只要你充满自信的期待。即使你期待时所把持的资料是不正确的，你仍然会得到你所期望的结果。
皮格马利翁效应告诉我们，当我们怀着对某件事情非常强烈期望的时候，我们所期望的事物就会出现。
为什么会发生这一效应呢？
罗森塔尔分析，主要有如下四个社会教育心理机制：一是气氛，即对他人高度的期望而产生了一种温暖的、关心的、情感上支持所造成的良好气氛；二是反馈，即教师对寄予期望的学生，给予更多的鼓励和赞扬；三是输入，即教师向学生表明对他们抱有高度的期望，教师指导他的学生，对学生提出的问题给予启发性的回答，并提供极有帮助的知识材料；四是鼓励，即对所期望的学生教师总给以各种各样的鼓励，不断朝向期待方向发展。
此外，我们认为，产生罗森塔尔效应还有如下主要原因：
1.期待者的威信。
期待者的威信可以给被期待者以信心，使他们更加自尊、自信、自爱、自强。一般而言，期待者威信越高，越容易产生罗森塔尔效应。
2.期待结果的可能性。
一般来说，期待结果估量后自认为实现可能性较大，而且这种期待结果对自己又有意义，那么，罗森塔尔效应产生的可能性就很大。
3.这一效应是按“憧憬--期待--行动--感应--接受--外化”这一机制产生的。
这就是说，期待者对期待对象产生美好的憧憬，并出现具体的期待结果，还要为这种期待付出具体的努力实践，如给予积极的评价、肯定、表扬、帮助、指导等行动，使被期待者感受到期待者对自己的特殊的关怀和鼓励，并从内心上接受期待者的种种爱心和帮助，以致做出相应的努力，把内在的潜能激发出来，达到了期待者所期望的结果。
皮格马利翁效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“我想早点听到你成功的消息。”这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。
皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。即使是在强者生存的竞争性工作团队里，许多员工虽然已习惯于单兵突进，我们仍能够发现皮格马利翁效应是其中最有效的灵丹妙药。
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视、最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死博斗。
事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说，当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。
看看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。
美国著名女企业家玛丽·凯曾说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需--认可与赞美。
金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。而能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。
有“经营之神”美誉的松下幸之助也是一个善用皮格马利翁效应的高手。他首创了电话管理术，经常给下属，包括新招的员工打电话。每次他也没有什么特别的事，只是问一下员工的近况如何。当下属回答说还算顺利时，松下又会说：很好，希望你好好加油。这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重，精神为之一振。许多人在皮格马利翁效应的作用下，勤奋工作，逐步成长为独当一面的高才，毕竟人有70%的潜能是沉睡的。
美国钢铁大王卡内基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人--不论他多么伟大，地位多么崇高--不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”史考伯的信条同卡内基如出一辙。正是因为两人都善于激励和赞赏自己的员工，才稳固地建立起了他们的钢铁王国。
当下属出现失误时，激励就尤为重要了。美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特，有一次因经营失误使公司在南美的投资损失了40%。贝特福特正准备挨骂，洛克菲勒却拍着他的肩说：全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资，能干得这么出色，已出乎我们意料了。这位因失败而受到赞扬的助手后来为公司屡创佳绩，成为了公司的中坚人物。
发明大王爱迪生小时候仅仅上小学上三个月就被开除了，理由是“智力低下”，但爱迪生的母亲坚信自己的孩子决不会是傻瓜，经常对爱迪生说：“你肯定要比别人聪明，这一点我是坚信不疑的，所以你要坚持自己读书。”爱迪生得到了母亲的鼓励，经过不懈努力，成为伟大的发明家，我们今天所享受的电灯、电影、录音机等都受惠于爱迪生的发明，受惠于爱迪生的母亲无意中运用皮格马利翁期待效应所产生的神奇力量。
托尔斯泰说：“称赞不但对人的感情，而且对人的理智也发生巨大的作用，在这种令人愉快的影响之下，我觉得自己更加聪明了，各种想法，以异常的速度连接涌入我的脑际。
詹姆斯说：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以常识。
人类本性中最深刻的渴求就是赞美。每个人只要能被热情期待和肯定，就能得到希望的效果。管理者应该而且必须赏识你的下属，要把赏识当成下属工作中的一种需要。赞美下属会使他们心情愉快，工作更加积极，用更好的工作成果来回报你，何乐而不为呢！
罗森塔效应体现的就是暗示的力量，也被总结为：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”
心理学课堂：
1.一句普普通通的赞美有时可以改变一个人的一生。
2.一句不经意的讽刺、挖苦之言，有时会毁掉一个人的一生。
3.真诚的表扬与赞同，就是对员工价值的最好承认和重视。
鲶鱼效应--让员工产生紧迫感和危机感
鲶鱼效应即采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。其实质是一种负激励，是激活员工队伍之奥秘。