两种截然相反的择才观，其带来的结果自然也是截然相反的。唐太宗在登位之后，并没有因魏徵原是太子的人，就弃之不用，反而重用他为谏议大夫，专门请他指出自己的过失。唐太宗也因为任人唯贤，开创了贞观之治的伟业。齐桓公打败了政敌公子小白之后，并没有把他的部下管仲置之死地而后快，反而重用他，请他为相。因为齐桓公克服了个人感情上的局限，做到任人唯贤，结果管仲帮助他完成了春秋霸业。
如今，滋生腐败的土壤，就是以感情上的亲疏来决定人才的任用，说到底是为了个人利益或者小集团的利益，而置整个集体利益于脑后。任人唯贤、量才而用是出于大公无私的正直，可以说这是一个企业发展的灵魂。
衡量任人唯亲与任人唯贤的标准之一，是领导者的私欲轻重。一己之私欲愈重，待他人之利则愈薄，待人愈薄，则反叛、对抗的风险愈大，此时的局面就会不稳定。一己之私欲愈薄，则领导者宽以待人、严于律己，集体利益高于个人利益，企业的凝聚力、向心力就会得到不断的加强、更新，上下一条心，领导者自然就喜欢任人唯贤，从而不断发展壮大。
所以，处在今天这个急剧变革的资讯化时代，只有任人唯贤才能使企业不断发展壮大。
2任人唯亲的企业“长不大”
“如果你用人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败。”这是华人首富李嘉诚对业界规律的宝贵总结，很值得企业经营者深思和借鉴。
企业任人唯亲招致失败的事例可谓多矣，其中典型的一例就是著名的王安电脑公司。该公司曾在美国的计算机领域中当过先锋，创造过辉煌的业绩。20世纪80年代初，王安公司在100多个国家和地区设立了制造、销售和售后服务的分支机构，成为一家举世瞩目的跨国电脑产业集团，员工超过3万人，营业额高达30亿美元，其实力可与电脑巨人IBM分庭抗礼。然而，由于公司创始人王安在企业发展的关键时刻，没有选择众人公认的最佳人选来做接班人，却任命其缺乏管理能力的儿子王列为公司的总裁，导致公司自1986年王列接手后，一年之中就亏损了424亿美元，公司股票三年中下跌90%。最后公司不得不于1992年申请破产保护。
还有一家在业界颇有影响的国内高科技民营企业也曾发生过这样的“地震”：几名高层副经理人联名要求董事长罢免经理人和一名副经理人，否则他们将集体辞职。事情缘起同样是用人上的问题。该公司的董事长是国内外软件领域的知名专家，公司是由其一手创办起来的。1996年董事长任命其儿子担任经理人（分管财务），另一位亲属担任人事副经理人。之后，公司的人事任免、工资升降以至一些经营决策等都由经理人以董事长的名义直接决定，其他几位副经理人实际上都成了有职无权的摆设，矛盾也由此而生。
用什么人，怎样用人，对于企业来说是一个事关兴衰成败的大问题。企业经营者只有“风物长宜放眼量”，着眼于企业的长远发展，抛弃用人上的家族观念，走出家族式管理，坚决克服任人唯亲的偏向，建立公平的竞争机制，唯才是举，唯才是用，建立起经营者与员工相互信任、相互沟通的文化氛围，这样，才能激发和调动全体员工的积极性、创造性，企业才能生机勃勃，充满活力。
3这七个错误犯不得
（1）“才干”重于“忠诚”。
用人的标准是忠诚，只要你在企业中对老板忠诚，对家族成员忠诚，对企业忠诚，你就会得到任用，至于你有没有才识，工作能力怎么样，则是次要的问题。这样，忠诚而少才的人也就有了走上重要工作岗位的机会，成为掌握企业命运的关键人物之一。
这种用人准则是不科学的。一个人的优异品质也叫忠诚，是公司所必需的，但如果除了忠诚这一资本外，才能平庸，空有热情，而没有能力把事情做好，更不用说具有创造性了，那么，用这样的人则是弊大于利，在某种情况下甚至无利可言。当然，如果能把忠诚和才能结合起来，做到才能优先兼顾忠诚，那是再好不过的事了。但很少有企业能够较好地做到这点。
（2）老板的指责多于商量。
一般说来，家长政治、专制作风都是私营企业所奉行的。“家长”在企业中享有至高无上的权威，他的命令就是绝对命令，他的主张也就是绝对主张，他的话就是金科玉律，就是圣旨，作为下属只能贯彻、服从和执行。下属必须主动扼杀自己的想法，不能顶撞他、批驳他、指责他，否则就是大逆不道。
这种状况的恶果是显而易见的。在“家长”的压制下，企业没有民主，意见不能表达，堵塞了员工的“进谏”之路，因此，难以调动员工的积极性，难以培植起企业主人翁的责任感和归属感，致使人才遭到压制或人才外流。
（3）忽略外界的大环境。
就私营企业来说，人际关系问题和权力斗争是最大的内耗。一些老板为了维护企业的团结与和睦，常常疲于协调、平衡各方关系，解决人际关系上的矛盾和冲突，尤其是家族成员之间争夺继承权或重要职务时，老板更要分散有限的精力。然而，正当自己的企业陷入人力内耗时，其竞争对手则团结一致、众志成城地向其“进攻”，致使其成为竞争中的牺牲品。
因此，私营企业在重视内部人际环境建设时，也应重视外部人际环境建设，这样才能走出“内忧外患”的困境。
（4）人情关系至上。
这种现象在每一类企业都存在，尤以家族企业为甚。由于是家族成员，虽然能力不够，但仍担任某一高职，工作效率不高也难以请他辞职，于是只好留下成为闲人。这类现象在家族企业中相当普遍，只要是家族企业中的家族成员不论职位或级别如何，甚至也不论他担任哪种工作，都拥有一条通向最高层的内线。不管是什么级别，属于高级管理层的都是他的实际地位。
（5）具备才能的人很难进入管理层。
“安内必先攘外”可以说是一些企业，特别是私营企业在用人上的一大痼疾，根治起来非常困难。
具备才能的人很难进入管理层，原因是老板宁可信任技能一般的家族成员也不信任能力很强的外来人员。这需要老板不断开阔胸襟，走出狭隘封闭的思维老套，把自己企业用人机制的建设纳入现代企业人才竞争机制建设中去考虑，做到“疑人可用、用人可疑”，建立健全用人方面的监督约束机制，广纳天下贤士，为企业发展注入新鲜血液。那些成功的家族企业，无一不是重视引进非家族成员的贤能之辈，或在家族企业员工中提拔佼佼者。
（6）不愿意授权和放手。
实际工作中，作为一个经理人员，尽管他确实能力超群，技高一筹，但个人的能力毕竟是非常有限的，一个人去做能力以上或以下的工作，很容易遭到失败。
为了避免能力发挥上的缺点，领导者应当下放一些权力（合理授权），把自己的权力和责任适度地交给员工分担，让员工尽最大努力去取得好的成绩，这才是提高工作效率最科学的方法。但还不能到此为止，授权并不等于放手。有的老板形式上授了权，把权力授予某人，但实际上却并没有做到放手让他去做，在决策上、具体问题上都要进行干涉，结果导致权力授而不到位，使当事人并没有多少自主权。因此，如果授了权，就应同时放手，尽量让受权人独立、自主地去运用手中的权力为公司事业服务。
（7）没有长远的用人计划，不能用好自己。
没有人才培训计划是一些企业的通病。不能对员工进行分期分批的培训，不组织员工参观、学习和考察，致使企业人才匮乏，员工素质和技能普遍不高，难以达到企业发展所必须的要求，从而导致企业发展底气不足，以致在同现代企业的竞争中败下阵来。
另外，作为一个经理人，只考虑怎样管理别人和任用别人，却很少把自己的管理和任用考虑进去。如自己怎样才能利用有限的时间完成尽可能多的工作。这些经理人常常感到没有时间去做想做的事情，很少考虑如何利用有限的时间来做好这些事情。他们似乎总也忙不完，总被各种事务缠住，千头万绪，结果却莫衷一是。
4留意企业中的“小人”
“宁可终岁不读书，不可一日近‘小人’。”这话充分说明古人对“小人”是多么深恶痛绝。事实上，大到一个国家，小到一个单位，只要有“小人”存在，就会“鸡犬不宁”。从古到今，无论哪里都有“小人”的踪迹，现代企业中也不例外。自古“小人”多坏事。在有“小人”之处，是非必多，争执更少不了。但“小人”却往往因能讨好上级领导，有人撑腰，因而又时常会步步登高，特别是在日常工作关系中，如果遇到“小人”更是令人头疼。有“小人”在的地方，工作气氛往往会郁闷不畅，人人说话都要小心谨慎，万一说错话，得罪了“小人”，会被挨一顿整。
孔子对于君子和“小人”有一个形象的描述，“君子坦荡荡，小人常戚戚”。这句话的意思是说：君子胸怀坦荡、心底宽广，而小人却经常忧心忡忡、心怀鬼胎。领导者身边的“小人”多了，往往会在“节骨眼儿”上坏大事。作为一个领导者，想要使自己的企业健康地发展下去，就应该远离“小人”。因为，影响公司发展和管理最基本的因素是员工的心理状态，心理不平衡直接影响的是员工的情绪。长期下去，不是你辞他，就是他辞你。工作消极者多数为以前表现不错的员工，因而一旦工作消极的员工增多，公司的损失将是致命的。所以，经理人应尽量杜绝企业中不良因素的产生，发现问题，及时交流，让员工看到真诚，不要在中间被人为隔断，这样就不会提供滋生“小人”的空间，企业的发展力量就会增强，团队更健康、更壮大。
“小人”有三招“惯用伎俩”，经理人可以及时识别并戳穿它。
一是“笑里藏刀”。大凡领导者身边的“小人”，都会极尽曲意奉承之能事，想方设法取得领导者的信赖。常常是好话捧着，好礼送着，将领导者侍候得如皇帝般舒服，使领导者不得不考虑重用他们。“小人”得志后就会为所欲为、作威作福；而且他会像蛆虫一样一步步腐蚀你，然后微笑着在背后给你一刀。
古时齐桓公有两位宠臣，即竖刁、易牙。两人为向他邀宠都曾有过惊人的表演：竖刁本非宦官，为贴身侍候齐桓公而自愿接受宫刑。易牙是皇宫里的厨师，有一次听齐桓公说：“什么肉都吃了，就没尝过人肉是什么味道。”易牙回家后便将自己3岁的孩子杀掉，蒸熟了献给齐桓公。二人对桓公的“忠贞”可见一斑，桓公也因此对二人宠信有加。后来，桓公病重，二人遂担心起自己的处境，想杀太子拥立另外一位王子来保住自己的地位，但桓公不死计谋便无法实施，于是他们在桓公寝室四周筑起一道围墙，禁止任何人入内，齐桓公就这样被活活饿死在寿宫。
二是“落井下石”。凡“小人”皆喜欢阿谀奉承、溜须拍马，伺察领导者的爱憎，大献殷勤，讨好领导者。“小人”之媚，不露马脚，常常在伺察出领导者心思以后，顺风吹火，使领导者在不知不觉中受其利用。
隋炀帝时，臭名昭著的大臣裴蕴就是靠“媚”赢得炀帝信任的。裴蕴深得“媚”之要领，他首先发现炀帝不爱听相反意见，喜欢听话的人。他便时时处处表现出顺从听话的样子。他任御史大夫时，炀帝想给谁加罪，他就曲法顺情，构成其罪；炀帝欲宽宥谁，他便重罪轻判，将之释放。就这样，裴蕴越来越受炀帝的宠爱，官越做越大，炀帝也对他言听计从。司隶大夫薛道衡因违反炀帝之意遭到谴责，裴蕴便“落井下石”，在炀帝面前大献殷勤，数落薛道衡的种种不是，结果炀帝盛怒之下便杀掉了这位忠诚的司隶大夫。裴蕴的恶劣行为，使人心日益厌隋，进而加速了隋王朝的灭亡。
三是“颠倒黑白”。“高明”一点的“小人”进谗颇通技法，滴水不漏。他们深知否定他人就是间接地肯定自己，所以他们在领导者面前总是一味地说别人的坏话，甚至颠倒黑白，挑拨离间。犹如历史上的秦桧和潘仁美一样妒能害贤，却很少在皇帝面前明目张胆地夸耀自己，使自己留个“谦虚”的好名声，这也是“小人”得宠的高招之一。他们在领导者面前进谗言很注意火候，在领导者犹豫不决时，当领导者对某人有点误解时，当领导者还没弄清事情真相时，他们便捷足先“谗”、先发制人，来个“恶人先告状”，搅乱领导者的思维，使领导者作出错误的判断和决定。
5用强力制度禁锢“小人”
一个美国学者说过，所谓伟大的时代，也就是大家都不把“小人”放在眼里的时代。同理，一个有竞争力的企业，就是“小人”目的难以得逞，不良行为受到有效制约的组织。企业要想发展壮大，创造更多的财富，领导者就要远离小人。一个企业只要内耗问题解决了，就是一个具有凝聚力和向心力的战斗集体。
因此，作为一名现代的经理人，应当亲君子而远“小人”。亲君子，则“小人”不敢近其身；亲“小人”，则君子避之唯恐不及。这就要求领导者一要头脑特别清醒，二要抛除私心杂念。
在工作和生活中，很少有人不被“小人”所累，几乎没有单位不被“小人”污染。如今，尽管在企业内部仍然无法消除“小人”，但可以采取有效措施，将其负面影响尽可能降低，让其为自己的所作所为付出代价。为了防范“小人”作祟，经理人应注意做好以下几个方面的工作：
一是要建立严格的政绩考核制度。要按照“群众公认”的原则对员工进行定期考核，凭实绩定功过。对那些只说不做、谄上骄下、脱离群众、拉帮结派、唯利是图的奸佞之徒进行公开曝光、降级使用或搁置不用。这样就从制度上约束了“小人”的行为，使领导者免遭“小人”之祸，使事业和工作不受“小人”之害。
二是要增强内部的民主气氛。领导者若听不进不同意见、专横跋扈，就会偏听偏信，使“小人”如鱼得水。所以，在单位内部形成良好的民主氛围，就要防“小人”。凡事领导者要多做调查研究，多听取一些不同意见，绝不可只听一面之词便妄加决断。这样，就可以限制“小人”的生存空间。
三是要坚持正确的用人观。在用人时要坚持德才兼备的原则。用人时切不可凭自己的好恶作取舍，要坚持使用那些敢说真话、实话的人，越是能说会道讨人喜欢的人越要慎重考察，不给“小人”可乘之机。
用人谋略3：知人善任，不“事必躬亲”
所谓事必躬亲是指领导什么事都抓，什么事都管，没有巨细之分。这样的领导虽说是十分负责任，但是这种责任感却会让其他人感到不舒服。事必躬亲的唯一好处也许就在于让人敬佩领导的责任心，但其弊端则要多得多。
1走出“事必躬亲”的误区
迪士尼公司CEO迈克尔·艾斯纳是最典型的“事必躬亲”的人物。不容置辩，艾斯纳曾经带领迪士尼公司创造了传奇般的增长，他也使迪士尼公司成为举世瞩目的媒体巨人，因而他也成为迪士尼公司的第二个灵魂人物。但后来，情形变得不妙，他被指责为好管闲事的“微型管理者”，因其脾气暴躁，无法留住人才，导致迪士尼公司经营状况的下滑。