在2011年7月16日，欧洲议会通过了一项决议，要求欧盟范围内立法规定：在到2020年上市公司监事会中应为女性保留至少40%的席位。这项决议并没有对各成员国做出任何要求，但是它却反应出了一个广泛的心情。德国政府正在考虑是否实施定额。美国并没有如此，但是证券交易委员会的新规定要求公司（如果有的话）公布其在公司高层多样化中所做出的行动。
欧盟司法部部长薇薇安·雷丁提出，强制力是战胜已根深蒂固的歧视的唯一方式。过去一整年，她一直在试着说服公司志愿采取措施来为更多的女性升职。2011年3月份，她在其个人网站上发布了一项名为“WomenontheBoardPledgeforEurope”的公告。该公告允许公司承诺：到2015年女性成员会占公司董事会成员的30%；到2020年，这一数字为40%。目前，只有7家公司署名。2011年7月12日，法国奢侈品制造商路易威登（LVMH）相当炫耀地签署了承诺，但是有人怀疑说这要大部分归功于雷丁的说服力，路易威登仅仅承诺它将按照法国新法案的规定来做。
女性更加可能懂得世界上最大的消费者群体的喜好和愿望。有证据表明高层中女性人数更多的公司表现的比那些仅有男性掌控的公司要好的多，以下是一个招募更多女性来经营公司的一个强有力的商业案例。
咨询公司麦肯锡最近着眼于欧洲的89家上市公司，这些公司的高级管理职位中女性占据了很大的一个比例。它将这些公司的业绩状况与相同产业中的普通公司进行比较，结果发现，这些公司享有更高的净资产收益，更多的营业收益以及更加上扬的股价。咨询人员将晋升女性和公司业绩表现良好之间的关系形容为“给人深刻印象的”，尽管他们承认他们无法证明孰因孰果，可能是表现依然良好的公司倾向于雇佣更多的女性主管。
定额制的推崇者们认为该制度能对公司和股东都有益，他们将拥有女性掌舵者的公司的优越表现作为支撑这一观点的证据，持怀疑态度的人对次表示异议。公司自愿任命的女性董事会成员是最优秀的（事实上，他们可能是特别有才华的，已然跨越了她们职业道路上的障碍），然而，定额制将会使那些本不够董事会成员资格的女性得到晋升。如果因定额制得到晋升的女性在在没有此帮助的情况下，能证明她们能表现出与那些得到任命的人一样的能力，这将会是令人惊讶的。
来自挪威（第一个实施严格的定额制的欧洲国家）的证据显示，强制对商业来说并不是一件好事。在2003年，挪威公司的女性董事会成员仅占总数的9%，挪威公司被要求在5年内将其女性董事会成员的比例提高到40%，很多公司在窗口关闭前达到了这一目标，挪威公司女性董事会成员的比例已经是执行董事中女性比例的3倍之多。
为了遵从法律，挪威公司提拔了许多女性，这些与之前的主管们相比显得缺乏经验，这些新进雇佣者的工作表现欠佳。密歇根大学罗斯商学院的艾米·迪特马（AmyDittmar）和肯尼斯·赛尔特（KennethAhern）的一项研究发现，公司被迫增加女性董事会成员比例超过10个百分点将会导致一项公司价值测量数据（托宾Q比率，即企业市场价值与资本重置成本之比）下降18个百分点。
如果实施定额制不是解决性别失衡的办法，那么该采用什么政策呢？这个问题极度复杂。在大部分的富裕国家，女性在教育方面与男性不相上下，甚至比其更加优秀。在美国，大部分的新授博士学位授予了女性；在美国的一流公司，初级职位的一半以上也有女性占据，但是白领女性也正是在职业生涯开始阶段开始落后于她们的男性同伴。她们在协商第一份薪水以及在接下来的提薪过程中，与男性相比显得缺乏侵略性。卡耐基梅隆大学的琳达·巴布科克（LindaBabcock）发现，她的本科毕业生中，男性获得的起薪要比女性高出7.6个百分点。
你所关注的公司层级越高，你看到的女性也越来越少。据纽约的一名研究员卡特里斯（Catalyst）称，美国大型公司各层级的女性比例中，中层经理为37%，高层经理为28%，执行董事会成员中仅仅只有14%。
这应该归咎于性别歧视么？当根据业绩（也可能是请求的）提拔的公司使歧视十分严重的公司黯然失色时，消除性别歧视可以从容进行。法国的一家商学，即院欧洲工商管理学院的赫米尼娅·伊芭拉（HerminiaIbarra）说道，男性固执地低估女性。伊芭拉女士研究了超过20000分欧洲工商管理学院的学生的学习评估报告，男性教职人员认为女性在大部分领域和男性一样有才华（或者甚之），但是同时他们也认为女性缺乏战略眼光，但是在他们的女性同事所作的评估中，却没有发现这种缺乏战略眼光的评价。
企业界任免和晋升的工作方式或许会对女性不利。西尔维娅·安·休莱特（SylviaAnnHewlett）是《哈弗商业评论》的一篇报道《投资人效应》的作者，她认为几乎所有升到高层的高管们都有一个强大的支持者。然而女性却经常不能培养出一种休莱特女士所称的“关系资本”，她们不愿意寻求支持，因为她们害怕这样做会显得过于爱出风头，同时许多也担与一个男高层同事有着亲密关系，会有流言蜚语产生。
碍脚石—滚开！
【标签】阻碍女性家庭事业平衡
阻碍更多的女性进入董事会的一个很大障碍是，太多的女性疲于在工作和家庭之间寻求平衡。
在所有的社会中，至少在目前，女性承担了大部分抚养子女，照顾年迈的父母的重担。据麦肯锡称，欧洲女性贡献在家庭事务中的时间是男性的两倍之多。不同国家之间，男女花费在家务上的时间也有所不同。拉丁男人比日耳曼男人更加懒惰；意大利男性每天花费在家务上的时间只有1.3个小时，而女性的这一数字为5.2小时；在瑞典，男女花费在家务上的时间某种程度上更加均衡些，分别是2.3和3.4个小时。
在一定程度上，由于很难在孩子和事业之中找到平衡，许多非常有能力的女性选择工作时间可预测的工作，比如人力资源或者会计。她们也被一些领域的工作所吸引，在这些领域中，如果她们停止工作一段时间后，她们的技能不太可能过时。为什么美国法律专业毕业生中近乎三分之二为女性，而工程专业中只有18%？上述也许会是原因之一。
纽约职业生涯策略中心（一家智囊机构）的一项研究发现，在2009年，有31%的美国女性中断过职业生涯（平均2.7年），同时有66%为了家庭和工作的平衡转向了兼职工作或者自由职业。在一度离开快速的工作轨道之后，许多女性发现她们很难再回归了。
一些政府正非常努力的帮助女性将他们的工作和家庭结合起来。法国和斯堪的纳维亚半岛国家在幼儿保育方面来帮助女性，育婴堂和托儿所受到政府的财政补贴，公立学校将会很好地照顾这些小恶魔们直到入夜。这与美国和英国学校的做法形成鲜明的对比，这两国的学校早在成人下班之前就把孩子赶了出去，美国父母自己有非常短的假期已经是很困难的了，而荒谬的是孩子们却有很长的假期。
德国的父母可以享受14个月的“父母金”（纳税人资助的产假）。这一福利的目的是鼓励女性在产后远离工作，休息一段时间，该法案由家庭部长、同时也是7个孩子的母亲--乌尔苏拉·范得莱恩（UrsulaVonDerLeyen）促成，与2006年获得通过。范得莱恩女士也支持了2008年的一项法案，该法案承诺在2013年，将会为每一个一岁的婴儿提供免费托儿的权利。
现在，作为劳工部部长的范得莱恩女士正在积极向德国介绍挪威模式，即为女性在董事会中人数进行强制的定额，德国公司非常害怕。为了避免受到国家强制，一些公司已经自主建立了他们自己的目标。
德国媒体巨头德国电信公司宣称，到2015年之前，将会有15%的中高层职位被女性所占据。该公司发言人安妮·文德斯（AnneWenders）说：“我们已经尝试过师徒制、辅导手段以及网络，但是均未奏效。”当德国电信公司的政策与去年开始实施时，女职员占总数的30%，高级经理也只有13%。目前，这些数字仍然没有变化，尽管如此，以德国电信公司为榜样，所有德国综合指数所涉及的30家公司最近均答应制定与其相似的目标。
玛莎斯图尔特生活全媒体公司总裁丽萨·盖斯认为，女性将会为一家公司带来独特的力量。该公司是由一名生活大师创办的企划和传媒公司，女性比男性更懂得协作，更善于同时处理多项业务，盖斯小姐说道。这些已经有孩子的女性将迅速变得有效率，她们晓得她们必须在特定的时间呆在家里。
世界各地的公司都在试图寻找合适的途径来帮助雇员平衡她们的工作和家庭生活。技术应该会使之变得简单，由于有了宽带因特网，许多工作可以在家里进行。2010年，接近20%的美国志愿进行远距离办公，一些女高管经常会在学校大门外等待的时候接电话。伴随着人才争夺的加剧，这样的场景将会变得更加普遍。