2．追求高能级，接受新挑战心理人的能力有大小，这已是众所周知的事实。而心理学的研究进一步显示人才能力有不同能级的差异。在人才市场中，时时可见这样的情形：一些人才在原单位或岗位的工作十分出色，深得上司与同事好评，其工作氛围与条件也都不错，但令人不解的是，他们却毅然决然舍弃这一切，进入市场，重新应聘。这究竟是为什么呢？实际上心理学关于能力级差研究已揭示了其原因：对思维活跃、能力较强的人才来说，他们不会满足于在一般或较低能力层次岗位发挥才能，而渴望在较高能力岗位上显示自己，不断接受新挑战才是其理想的追求。这是心理健康而健全的表现，也是合理的人才的流动。
3.发挥潜能心理随着市场竞争日趋激烈，人们的观念不断更新，出于发挥潜能心理而期望流动者也逐渐增多，其共同特征亦很明显：他们所学的专业与所在单位（岗位）性质一般不存在不对口的情形，但由于单位专业人才过多或是种种其他原因，致使他们无法或不愿发挥自己全部才能（尤其是潜能）；而他们在新的单位或岗位上显示的才能又常常令熟悉他们的人大为惊讶。这一事实表明，人作为高级有机生命体，其具有的潜能是十分巨大的。因此，管理者应当重视人才的发挥潜能心理，珍惜人才，重用人才。
4．追求和谐人际关系心理近年来，以寻求和谐人际关系环境为出发点的人才流动呈增长趋势，流动者的流动指向十分明确：唯求人际关系和谐，其他均可降格以求。他们将人际关系和谐与宽松的工作环境作为选择的首要条件，这与心理学研究所指出的“和谐融洽的人际关系与工作环境，不仅可以极大提高工作效率，而且可以使工作更富成效”完全一致。这一心理是人的天性的自然显现，在日趋现代的社会中更为突出。
5．寻求符合自身性格、气质、兴趣心理在激烈的人才竞争中，有时可以发现这样一种有趣的现象，即人才流动的原因竟是出自寻求与自身性格、气质、乃至兴趣爱好相符的心理。以公司营销人员为例，反应灵敏、口齿伶俐、乐于交往、吃苦耐劳、百折不挠是这一岗位基本要求，如果让一个性格内向、不善言辞、羞于交往的人去从事这一工作，他不仅很难适应，而且会产生一种痛苦感，而如果让他去从事与其性格、气质较为相符的工作，如财务会计、专业研究、内勤管理等，则完全有可能干得很出色。
6．尊重心理自尊是人的一种基本心理，近年来，也成为人才流动的一个重要原因。从这种流动现象中，可以归纳出其较为相似的特征：他们由于自身性格或是其他“说不清、道不明”的原因，尽管专业水平与工作能力均不差，但在原单位始终得不到应有的任用与尊重，心情较为压抑，久而久之，自尊心理促使他们下定决心，进入人才市场，企盼能选择一个工作与能力得到充分肯定，自我价值得到充分显现的岗位。
正是由于不同心理的驱使，使得人才流动加快，而正确认识与掌握人才流动的心理特征，对于管理者有十分重要的意义。
某公司曾经发生过这样一件事情：公司的大部分中层干部，包括一些技术研究核心部门的一些技术骨干于同一天提出了辞职。什么原因呢？原来，该公司工资、福利等待遇相对较低，而且领导者刚愎自用，听不进忠言，还压制下属，致使下属消极怠工，效益日益下滑。众多中层干部在合理要求得不到满足，企业前景暗淡的情况下，经过谋划，最终一致决定辞职。这一行动震惊了公司最高领导层，也震动了企业界。该公司领导班子紧急召开会议，分析了自己的缺漏，立即做出了补救措施。最终，这一影响公司生存和发展的风波被平息了。
该公司发生的这一风波，究其原因就是由于人才尊重心理得不到满足，以及对公司前景希望渺茫而引起的。假如领导者能够认识人才流动的心理，用正确的方法去对待人才，尽力满足各方面人才的各种需求，就可以减少公司内部的人才流失，还可以有效地吸引社会上的人才向自己的企业流动。
经典术语解读：心理疲劳心理疲劳即通常人们所抱怨的“活得很累”、“心理很累”，是因心理因素引起不良的情绪，进而使大脑皮层受抑制的结果。心理疲劳产生的后果，一般表现为：情绪低落、心烦意乱、记忆力减退、注意力涣散、缺乏旺盛精力、易疲劳、做事力不从心，甚至会出现头疼、头晕、失眠、食欲不佳等症状。
二、招聘人才可采用的心理策略
人才的重要性是不言而喻的，而如何才能招聘到理想的优秀的人才却心理策略，根据招聘人才的类别、地区，选择相应的广告媒体，发布招聘广告。招聘广告的设计要符合广告心理，采用广告心理策略，往往能达到事半功倍的效果。
不同的媒体有不同的传播对象，媒体选择的正确与否，对广告效果是至关重要的。招聘广告一般选择报纸、杂志以及网络等媒体加以发布。
在广告中，对应聘对象的条件要明白无误地写清，不能含糊不清。标准要与聘用岗位的要求相符。广告语言应遵循“诚、活、雅”的原则，以诚感人，以情动人来表达迫切的求才愿望，满足人才自我价值感，使其产生强烈的应聘冲动，促进人才和招聘单位间的情感交流；广告语应用最简洁的语言表达丰富内涵，传递更多的信息，意在片言中，或意在不言中，给应聘者留下深刻的印象，达到招才、引才的预期效果。
招聘过程中还应该知道点诚实心理策略。运用实事求是策略，可获得人才的信任，可吸引人才。因为人才来洽谈，应聘者也会分析、思考各种条件，综合平衡，择良木而栖身的。在招聘中，不摆花架子，以诚相见，履约守信是至关重要的。招聘人才的目的是为了使用其才能以实现公司目标。因此，在招聘过程中应尽可能地让应聘者了解各方面的情况。比如，单位的优势与劣势、长项与短项、困难与前景、存在问题与解决办法等，摆在应聘者面前，让其品评、权衡。同时应如实告知应聘后将会从事哪些方面的工作，得到哪些进修学≥]机会和生活福利条件，对其成长和发展提供哪些帮助等等。
在招聘中，面对人才提出的要求，招聘人员应根据组织的能力实事求是地予以解答、介绍，而不作轻易的承诺。实事求是的承诺是一个组织有信心、有能力、有前途的表现。对人才提出的要求，凡是能办到的，应果断表示可办；若有的一时难以办到，则可根据组织发展的情况，给人才一个明确的时间界限，这样便可吸引人才、留住人才，使人才深感温暖和希望，愿和组织同舟共济，奔向前程，而不至于因某些条件暂不具备而另作选择。
在招聘人才的过程中，领导者还应该适当运用施恩心理策略。在招聘中，常常会发现，人才有各种各样的需要。招聘单位知道后，应根据需要实现的可能性，帮助人才解决一些实际困难，这会深得人才的感激和回报。子女的就学、入托，双亲的医疗等问题，若能帮助解决，对人才的心理是一种极大的抚慰，尤其是长期未获解决的难题，招聘单位一旦解决了，会使人才产生一种“士为知己者死”那样的感人效果，他会以十倍的努力来报答组织的恩惠。实践表明，这种施恩心理策略还会产生连锁反应与宣传效应。
微软公司已经成为20世纪后期企业经营成功的一个典范。创建于1975年的这家个人电脑软件制造公司，经历了前所未有的成长。以其销售额为例，1990年为12亿美元；1991年达到了18亿美元；1992年尽管面临经济不景气，销售额仍然增加到27亿美元。微软公司的发展使它的创建者比尔。盖茨成为美国的首富。
发现和招聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔’盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。”
微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每年要访问130多所大学。
申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部之前，可能已在校园内接受了多次考察。
到总部后，他们至少要与公司4个部门的考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。另外，微软公司的薪金倾向于较低，而且，通常每周要工作60- 80小时。因此，公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，公司对表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的2000余人成为百万富翁。
微软公司的人员选聘过程，明显的是行之有效的。这家公司已经赢得了良好的声誉，招聘到美国许多杰出的工程、营销和管理青年人才。实践是最好的检验标准。微软公司的成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的成功。微软公司的成功用才与招聘心理的恰当运用有很大的关系。这是值得我们借鉴的。
经典术语解读：信任信任，即信任他人，不凭自己的感觉随意猜疑别人。事实上，信任他人是对他人的尊重，你越尊重对方的选择与行为，对方也会对你报以尊重和爱戴。信任对方就是信任自己，自信而又有魅力的人最少猜疑和忧虑。
三、人才招聘有哪些心理误区
人才招聘过程中，由于某些方面的失误，很容易陷入误区，最终影响招聘到优秀的人才。
人才招聘中经常出现的误区有：
1．知识误区这种误区就是要求人才知识齐全，成为无所不知无所不晓的“万宝全书”。
现代知识门类已达2000多个学科，要求人才在短短的一生中，掌握这么多的知识，是不可能的。而且，也无必要，只要和专业相邻的几门知识有个大致的了解就可以了，不必样样精通。随着知识更新率的不断加快，任何人才均需在工作实践中不断学习新知识、新技术，只有这样才能适应社会、经济、科技发展的需要。
2．能力误区人的能力有大小，亦有性质的差异，有的人宏观、抽象思维能力强，有的人微观、实践能力强，有的人管理能力强，有的人科研能力强。因此，要求人才能力高强，不论什么难题都难不倒他，成为无所不能的常胜将军，只存在于理想之中，在现实生活中是极为罕见的。招聘工作中，应根据聘用岗位设置的要求，聘用具备相应能力的人才，克服片面追求高能级、能力全方位的误区。
3．性别误区男女有别，各有所长，亦各有所短，不少组织竟然不知世界上若无女性，世界将会成为一个什么样的世界？他在招聘中，只要男性，不要女性，不懂得女性在工作中、在人际关系中的调和、协调、抚慰、缓冲作用，导致陷入性别误区。
4．职称、文凭误区有些单位在招聘时，过于注重职称与文凭，认为“职称越高越好，文凭越多越好”，唯职称、文凭为上，却忽视了了解应聘者的实际水平与能力，在不知不觉中走入了职称、文凭误区。
清代伟大的思想家龚自珍说：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”只有唯才是举，不拘一格，才能为人才的开发和利用创造宽松的环境，要有求贤若渴的诚意，才能有不拘一格降人才的魄力。
5．完人误区对招聘人才的要求是一个“完人”型人才，没有什么缺点，更没有什么错误可言，若有明显的缺点，则不能用，有错误的更是不谈了。“金无足赤，人无完人”，世界上不存在完人，如果讲不做工作的人不会有缺点，也不会有错误的话，那么这样的“完人”进单位有何用处。
6．争议人才误区在一些单位，他们不愿意用有争议的人才，宁愿用无争议的庸才。他们不知道，只要干工作，就会有争议。俗话说“众口难调”，同一件事，有的人说好，有的人说不好，其原因是每个人的经历、知识、视角、理解程度均不相同，结论自然也就不同。要知道“水至清则无鱼，人至察则无徒”。这古训对我们选用人才、走出招聘人才的误区是十分有用的。外国著名管理专家杜拉克说过：“才干越高的，其缺点也往往越显著，有高峰必有深谷。”
燧石轮胎橡胶公司的创始人菲力史东，是一位独具慧眼、善识人才的“伯乐”，他选用酗酒成性的发明家洛特纳是一个传奇式的故事。
一天，菲力史东在酒吧间，看到洛特纳满脸灰尘，把裤子当围巾披在肩上，走路东倒西歪，嘴里不知哼着什么，真是活脱像一个到处流浪的醉汉，滑稽得令人啼笑皆非。人们常常取笑他，不叫他的名字，而是称他为“醉罗汉”。
当菲力史东得知洛特纳是个发明家时，并没有因为洛特纳有酗酒的恶习而歧视他，而是三番五次地去走访他，碰了“钉子”也不灰心，这使洛特纳深受感动。他下决心帮助菲力史东创业，经过反复试验，制成了一种不易脱胶而且储气量大的轮胎。这种轮胎后来被福特汽车公司采用，投入批量生产，使菲力史东的事业有了很大的转变，由创业之初的几个工人和一间旧厂房，到后来成了美国最大的轮胎公司之一。
正因为菲力史东独具慧眼，选来了千里马，才成就了一番大业。倘若菲力史东坚持非完人不用，非能人不用，非有文凭的人不用，那么他的那间小作坊也许仍然是一间小作坊，或许早已被别的“大鱼”吞进肚里了。
因此，领导者在招聘人才时，必须力避陷入误区，用之所长，弃之所短，定能使招到的人才符合心意。
经典术语解读：能力能力是指顺利完成某种活动所必需的，并直接影响活动效率的个性心理特征。一个人能力的高低会影响他掌握各种活动的成绩。为了成功地完成一项活动，需要有多种能力的综合。如名画鉴赏家经过长期的实践，对名画真伪具备了超凡的鉴别能力。这种能办是需要形象记忆、色彩鉴别、视觉想像等综合能力来完成的。如果不具备多方面的能力，则根本谈不上对名画真伪的鉴别，也无法形成名画鉴赏特殊的能力结构。
四、掌握应聘者的心理特征
应聘是相对于招聘而言的，应聘就是接受招聘单位的聘用，在一个具体岗位上从事相关工作或担任一定的职务。
应聘者由于各自经历不同，文化程度不同，因此，其心理活动也是丰富多彩的。应聘者其流动心理就是一种需要心理的满足，具体来说，主要有：
(1)生存需要。生存需要是人的基本需要，包括：食物、住房、睡眠、延续后代繁衍子孙的需要等。一个单位如果满足不了人才最基本的生存需要，必然吸引不来所需求的各种人才，也必然会引起已有人才的跳槽。
(2)安全心理。人在生存的问题解决后，就是安全需要。人们都需要一个安全稳定的环境，不受任何威胁。但在现实中，有的地区，有的单位，安全成问题，或治安情况不佳，使该地居民缺少安全感。假如招聘者所在地区治安良好或生产环境良好，于是在安全心理的驱动下，应聘者就会蜂拥而至。