——第八条军规职业化自律是经理人的核心价值
A.自认为打工者的职场上的职业经理人多数不是真正意义上的职业经理人。之所以如此主张，是因为他们在工作中也不把自己当做职业经理人来看待和要求。甚至可以说，他们也搞不清楚什么是职业经理人。
B.许多民营企业的老板们依然被自己的见识所限，错误地把一般的经理人当做职业经理人，结果导致他们在观念上反而先人为主地把和他们反目成仇的经理人的不可靠归结为“职业经理人不讲信用”，因而对真正的职业经理人存在着很深的误解。
C.职业经理人要帮助企业家实现企业有效的治理。显然，建构董事会的治理是一个需要多方面考虑的事项，否则就是找一些人“盲人摸象”般的在一起“瞎摸”决策要素。盲人摸象那个故事中的几个盲人对事物的理解看起来是很片面的，不过，现实中眼睛明亮、心里盲的人数目更不知有多少。当一个老板找董事会的成员开会进行战略决策时，他的董事会的其他成员可能分别就是技术总监、财务总监、销售总监和工厂厂长，要讨论企业这只大象怎么向前走或者要制定一个企业该不该进行并购的战略时，这些董事会的成员对企业整体的战略能作出评价吗？他们会不会只是根据自己的专业知识来谈论自己管辖范围的问题，因而出现了另一个更典型的盲人摸象故事呢？如果说，盲人们之所以这样摸象是迫不得已的话，那么，企业战略决策系统的参与者是不是盲人，或者还不如那些盲人呢？既然他们是“盲人”，为什么让他们担任董事会成员呢？如果老板们要搞好董事会，一方面要寻求职业经理人的帮助，特别是建立战略分析和决策框架，另一方面要让参与董事会的成员懂得治理和战略决策。
D.职业化的素质不是天生的，而是自我提升的。在这里，不是环境塑造人，而是人要能够在复杂的环境中有所坚守。
【论道】
我从文化管理哲学的角度提出了职业经理人成长的五条准则。
第一条准则，真正的职业经理人必须有自我发展的动力，他们必须懂得成为职业经理人所必备的系列化的美德和智慧，以及确立自我提升的目标。第二条准则，成为好的职业经理人，不仅要掌握现代企业的规范经营方法，还需要立足于中国文化的基础，把握中国文化的精华。例如，传统中国儒家文化中的“慎独”和法家的“依法管理”就是两个职业经理人的基本素质和能力要求。第三条准则，职业经理人要发挥作用，必须得到企业家的支持（赏识和激励。但是，遗憾的是，中国多数的企业特别是民营企业的老板们不是真正的企业家，他们缺乏企业家精神和做大企业的胸怀。道不同不相为谋，因此，职业经理人必须找到重视他们的企业家，才能发挥自己的所长。因此，应该努力找到真正希望依靠职业经理人把企业做大、而不是自以为是或者转嫁责任的企业家合作。第四条准则，除了掌握管理工具之外，要和老板的经营策略对应起来。在中国的环境下，经营权和管理权出现不一致。经营者必须熟悉不规范运作并且能够不规范运作，仅仅依靠科学管理是不够的。第五条准则，不要相信老板真的已经授权了。就是说，多数老板还是改变不了自己随时发号施令的生活方式，职业经理人必须等到自己证明实力，老板离不开你的时候再要求更大的授权。
1.职业经理人导读
在中国，可以断言，真正的职业经理人的人数不多。职业经理人来源于自我的要求和环境的塑造。许多经理人对自己并没有高标准的要求，因而也成就不了作为职业经理人的事业。
职业化是职业经理人的本质。其中，职业道德、契约意识、原则性与规范化、理性慎思等是衡量职业化程度的核心要素。但是，我们的经营环境并没有支持对这些素质的激励。因此，有些本来自我要求较高的高校毕业的本科生和研究生，经过挫折和打击之后，也就放弃了对自己的高要求，并且沾染了随波逐流的习性。不规范的市场文化和主观随意的业主老板们，很容易让新进的员工们失去追寻阳光、一技在身走遍天下的梦想，幸亏环境在改进之中。在目前国内的企业职场上，有三种经受了环境考验或者将原则与灵活的尺度把握得比较好的职业经理人。一种是国有企业(我称之为“官营企业”）中的职业经理人，一种是外资企业中的职业经理人，一种是民营企业中的职业经理人。第一种职业经理人的优点是比较重视纪律，多数人的能力也较强，但是其中的不足是缺乏契约化精神，有的甚至认为不管自己拿到多少报酬和获得多少福利，该雇主的国企都是亏欠他的。第二种职业经理人的优点是能够进行规范化管理，不足之处是不善于和不规范管理中的企业老板或者企业家打交道。第三种职业经理人来自民营企业，是伴随民营企业创业和规范化改革过程中与时俱进的人物，他们的长处是适应能力很强，可能的不足是没有做到“尽力而为”。
职业经理人在中国是稀缺资源。虽然稀缺，但是不见得就那么具有市场价值，就像许多舞台艺术经常是“叫好不叫座”，没人买票进场或者不愿意付出高价格。有时候，有的职业经理人虽然很能干，职业道德也不错，但是他们缺乏对中国的“融通”或者“通融”人际文化、上下级关系的应对能力。同时，我们还缺乏能够系统塑造职业经理人品格的相关职场和学校。职场一般对员工放任自流，更没有培养职业经理人的意识和意愿。此外，尽管职业学校的专门教育，特别是大学等的MBA教育中对于培养职业经理人做了积极的尝试，但是，他们都忽略了职业化、商业伦理、自律以及与企业家打交道的能力和技巧的严格训练，所以对培养职业经理人的贡献是很有限的。
职业经理人的问题与企业家息息相关。许多职业经理人的价值并没有发挥出来，或者说，如何解决职业经理人的所谓“水土不服”的问题？总体上说，我认为必须深人把握企业家和职业经理人如何打交道这个关键。
在我主讲的管理哲学的大课堂上，针对企业家、职业经理人以及他们之间的相处之道和合作模式，我认为应当着重探讨和解决以下几个问题。其一，企业家与职业经理人关于企业管理与企业发展的基本共识。其二，企业家和职业经理人在哪些方面各自体现领导者与管理者的特点，二者如何分工合作，以及以往领导用人方面之借鉴。其三，企业家的特点和风格，长处和短处。其四，职业经理人的特点和风格，以及适用的工作环境。其五，企业引进职业经理人的方法和步骤，以及如何支持后者开展工作和进行改革。其六，职业经理人进人企业前后面临的问题和应有的准备。其七，企业家和职业经理人的合作愿景，以及进人新的境界的修养和方法。
在以上的几个相关课题中，都涉及对企业家和职业经理人互补性及其冲突的问题，据《中国企业家》报道（2011年第1期），曾经任职民企IT的职业经理人何氏与企业老板签署过一个详尽而清晰的职责说明书，五六页纸。这份协议约定了双方各自的权力、责任及一些具体流程。老板说，自己没有看重那份说明书，因为何的表现比上面的还要好；更重要的是，老板没有想请一个“救世主”，他很清楚一个职业经理人空降到一家公司，想要成功并非易事。双方都要保持自己做事的良好习惯、原则，但同时也要改变自身的一些东西，才能够良性融合。虽然如此，但是合作并没有持续，结果仍未能完美。
那么悖论如何解决呢？一方面，我们的民企已经开始需要大批职业经理人的帮助才能突破瓶颈、顺利扩张；另一方面，或许市场文化的结构还不能支撑起职业经理人的大舞台。那么，究竟怎样开启一个职业经理人叱咤风云的新时代呢？看来，答案依然需要探索和研究，市场环境也在进展当中，帮助老板们将企业做大的机遇也已经呈现在视野之中。
2.国美启示录
在2010年国美的企业经营控制权争夺战中，以职业经理人陈晓一方的一度胜出而告一段落，舆论一时哗然。与许多老板怀疑职业经理人的思考方法不同，我提出的视角和建议是，他们都各有不符合“职业化”的做法，应当首先反思自己的想法和做法，重新确立他们在合作时的基本定位、合作技巧、努力方向和应遵循的文化要素和伦理准则。
深人理解企业家与职业经理人的合作方式，是未来中国管理领域的重大课题。我认为，这个课题在国美的争执中被放大了。许多人就事论事地发表了许多感觉性的评论。不过，在探讨国美的争执之前，需要先掌握有关董事会决策的一些道理。或者说，国美的投资人为什么拒绝选择国美推荐的替代陈晓的董事局主席人选？在接受媒体采访时，我曾经针对国美股东和职业经理人之间的争执做了一个提升性的分析，特另IJ是针对双方职业化与否的伦理问题及其未来的行动做了解释性讨论。
记者：陈教授，此次国美的股东大会，为什么多数海外大股东投票支持陈晓？国内一些人士似乎认为陈晓存在着职业经理人的职业道德缺失，你怎么看？
陈少峰！从海外和内地不同的反应可以看出，人们对伦理问题的判断不一致。海外人士尤其是大股东基本上认为陈晓不存在明显的职业道德问题，反而认为黄光裕存在不被信任的问题。就是说黄光裕既然犯罪人狱，就不应当再控制企业经营权，也没有资格来控制企业的经营权。那么，内地人士为什么会对陈晓质疑呢？我的看法是，他们多数认为陈晓不忠诚。对此，我个人的看法是，陈晓作为职业经理人，应当忠诚于企业(所有股东）和自己的职责，而不是必须忠诚于大股东。
记者：那么，股东们投票反对陈晓一方动议的股票增发，又说明了什问题？
陈少峰：说明了大股东们的思考和决定是正确的，他们认为增发会摊薄大股东黄光裕家族的股份，这样做一方面损害了大股东的利益，另一方面也可能扩大陈晓今后对企业的控制力；无论哪方面来说都是不妥当的，违背企业治理的伦理和职业经理人道德的，所以从这个角度来看，大股东们还是支持合理的做法，而不是偏向某种可能带来恶化局势的做法。由此也可以看出，陈晓经营团队从职业经理人的角度提出的股票增发是有违职业道的。
记者！你认为双方下一步会妥协或者合作吗？
陈少峰！我认为这次股东们投票反对增发，为双方和解和合作留下了合理的空间。而且，从中可以看出，除了双方的当事人之外，股东们总体上希望黄光裕家族与陈晓的经营团队之间采取和解的方式来解决争端。当然，这就需要双方很理性、很审慎地决定自己在未来的行动。
记者：具体来说，你建议怎么合作或者和解？
陈少峰：我认为，这个事情应当从利益上和伦理上的两个角度来分析。从利益上的分歧来看，虽然黄光裕家族暂时失去了对企业经营权的控制，但是球已经被踢到陈晓这一方，如果陈晓经营上的业绩不错，那么就可以继续控制经营权；否则黄光裕家族可以重新召开股东大会，而且到时他们仍然可以获得对企业的经营控制权。从伦理上来说，双方的分裂会损害所有股东的利益，包括他们自己，而且也是损人不利己的不道德的做法。所以，如果黄光裕家族把托管的门店独立出来，造成国美的分裂和两个国美之后双方的竞争力的下降，不仅严重损害了自己的利益，而且也会严重伤害股东们的感情。
记者：你的意思是他们应当握手言和？
陈少峰：我的意思是双方都主动而且积极地做出和解的姿态和采取相应的有利于和解的行动，陈晓应当公平地对待所有股东的权益，特别是维护大股东的利益不被损害，在重大战略决策上征求大股东的意见。而黄光裕家族可以暂时不要采取任何对公司带来不利影响的做法。等待是一个最好的选择。
记者！对于内地股东和各界人士对双方的倾向和评论！你有什么样的感受和思考？
陈少峰！我的感受是，双方争夺经营控制权的行动都是正当、合理的；但是，不能简单地将这种冲突的困局归咎于哪一方的责任。从伦理的角度来说，我们应当进而反思职业经理人和大股东之间的关系。它既可以启发我们反思中国上市企业的治理结构及其存在的伦理问题，也可以帮助我们进一步思考企业经营控制权与所有股东之间的公平关系应当如何体现。
争论的双方所采取的后续行动也正如我所预料的，双方竟然很快就握手言和了。国美的事件还在进展之中，也仍将有各种不平静的事态发生。
不过，我们还是可以得到两个需要省思的要点。第一，如何处理好企业家与职业经理人的关系很重要。第二，企业家不仅应当考虑与职业经理人的关系，还应当考虑到所有企业的利益相关者。
对比诸多暗地里的频繁冲突和对立，实际上，国美公开竞争经营控制权的结果并非职业经理人与企业家之间发生恶性冲突的典型性例子，因为最典型的例子是企业家认为自己被职业经理人所欺骗或者企业家不讲信用，或者双方各执一词，而且最终都是散布对双方不利的信息。
那么，他们之间为什么会有那么激烈的冲突呢？问题的主要症结可能在于，中国缺乏素质好的真正的职业经理人；也可能在于中国的企业家们不信任职业经理人。从许多已有的所谓的“职业经理人”的角度来看，他们或许还缺乏某些重要的本质性的职业伦理的素质。许多跨国公司对于在中国招聘人员感到头疼，或者对于招来的不少员工不满意，很大程度上是缺乏职业化的素质。许多人将中国经理人不符合跨国公司要求理解为文化冲突。文化冲突是其中的一个部分，但是它不是最核心的部分。最核心的要素在于，究竟怎样才能适应标准化和规范化管理。
固然，这里的不适应也包含着中国企业的生态环境以及高校教育生态环境中缺乏培养职业化素质的意识和动力，也说明中国的企业管理还多数处于权威型家长制的服从阶段。实际上，服从的后果就会缺乏创造力，也缺乏真正开发人力资源的作为。由此，企业家也有责任反思自己与职业经理人相处的方法。特别是遭遇假的职业经理人的企业家，虽然他们不再相信职业经理人，但是，这只不过是一朝被蛇咬、十年怕草绳的恐惧心理作怪而已。真正需要做的，是如何看待职业经理人的本质与能力。