重视团队组建、加强团队培养、引领团队成长，是企业管理取得成功的不二法门。
在第一章中，我们用了很大的篇幅来解读团队组建的问题，着重从领导不错，下属不错和规矩不错这三个方面进行了解读。如果我们能够把组建优秀团队的这三个要素做好，做到极致，那么一个优秀的团队就自然而然地诞生了。
组建了团队之后，接下来就要培养团队。俗话说：“打江山容易，守江山难。”团队培养在塑造团队魅力中的重要性和困难性，有如守卫打下的江山，是事业持续发展的关键和基础。团队培养得好，事业就可能百尺竿头更进一步；团队培养得不好，已经建立起的事业也会因人心的涣散、效率的低下而逐渐衰落，以致失败。
团队培养讲求的是团队凝聚力、团队决断力、团队执行力的逐步养成。团队的领导者通过有意识的团队训练，逐步打造出一支团结的、成熟的、成长的团队，为企业的经营提供重要的人力、智力支持，为企业的发展储备优秀的人才。
企业管理的历史上，优秀团队的培养始终是企业家探索的课题。如何培养出一支伟大的团队？根据我多年来的感悟、经验和总结，培养出一支优秀的团队关键在于以下三点：第一，为团队设定一个较高的目标；第二，领导者能率领团队经常作出正确的决策；第三，时常给团队成员鼓舞与激励，为团队的成功由衷地感到高兴并庆贺。如此，团队的培养就有可能取得成功。
黄金法则四 高目标是团队前进的动力
求其上，得其中；求其中，得其下；求其下，必败。
——《孙子兵法》
一切优秀的业绩都源自于清晰的目标。清晰的目标有如海上灯塔，能够有效地指引团队的前进方向，避免走错路，走弯路。而一个相对较高的、清晰的业绩目标，团队要想完成、战胜、拿下它，必然要点燃激情、激发斗志、燃起欲望、展现活力。相反，如果制定一个相对较低的业绩目标，团队能够轻松、快速地完成，那么团队就容易满足、骄傲和浮躁，从而导致落后，甚至停滞。
4000万收入和“武汉速度”
2002年，我到武汉创办新东方学校。武汉新东方第一个完整财年——2003年的任务制定时，我上报的任务额是4 000万。很多人都认为我疯了，包括当时的总裁和财务总监，他们给我打电话：“陈向东，4 000万任务额!你疯掉了？以前做得早的学校都没做那么多。历史上没这数据，你做不到的！”甚至连俞敏洪也给我打电话说：“哥们儿，你这个任务额太离谱了。”可最后我还是带领团队完成了任务额，并且创造了近1500万的利润，占当年集团利润的1/4。武汉新东方当年的发展和取得的业绩被媒体称为新东方的“武汉速度”。
只有事业急剧发展，才能保障工作安全、维护个人利益、聚集优秀人才、激发创新活力、优化企业机制。近年来，新东方每年正是以百分之几十的增长率快速发展，才保证了新东方每个人的工作安全与自身利益，避免了类似华尔街的投资银行家们裁员20%那样的悲剧。在2009年金融危机横扫全球的情况下，新东方逆势上扬，创造了可观的利润，不仅没有因为公司经营的原因裁减一名员工，反而提升了员工的待遇，这完全得益于在外人看来相对苛刻，但是十分明确和实际的业绩目标的指导和持续的高速发展。新东方的员工们拿到了股权、提升了工资，获得了各种培训的机会，感受到了快速发展带给企业和员工的利益，因而愿意安心地留在新东方，期待更多的收获。可见，机构发展的速度越快，人才稳固的可能性和持续性就越大。就像把我们比做一艘快艇，快艇开得越快，相对就会越安全。
我带的第一个班
刚毕业的时候我去中学教书，据说那是全县最好的一所中学。去的时候感觉校长对我特别好，还指派我当班主任，当时我觉得自身价值得到了实现。可到后来才知道，因为那儿经常有黑社会闹事，没人愿意做班主任。有天晚上睡觉的时候，一个人突然闯进我的房间，拿刀架在我脖子上，逼着我交出钱来。可想而知，那里的治安环境很不乐观。当时我带的那个班是全校最乱的，家长的意见也是最大的，他们几乎天天到学校闹事。但是经过我的整顿，两个月之后的一次考试，我的班成为了全校第一名。另外两个班的平均成绩比我的班低了十几分，再到后来，我的班每次都是第一名，学生的成绩越来越好，班级面貌也发生了巨大变化。第二年，许多优秀的老师都来问我：“陈向东，咱们一块儿搭班吧？”之后，家长们渐渐地改变了对学校的态度，甚至一些县城的领导都想着把他们的孩子送到我的班里读书。
我要坦白地告诉大家，我最终能取得这样的成绩，是因为我当时逼着自己下决心，一定要把我带的班级改造成最优秀的班级。如果我当时没有这样的奢望，只是想扭转班级的面貌，提高学生成绩的话，我恐怕不能成为学校的金牌教师。从中我也悟出了另外一个道理：当你把一件事情做得越好、成绩越大时，别人就越信赖你、愿意跟随你，自然就能聚集到人才。有了人才，才有可能把事情做得越来越大，越来越强。
高目标带来高业绩
在谈如何设定较高目标之前，我们先要明白为何需要设定一个较高的目标。
目标究竟是什么呢？其实，它表达的概念很清晰：“我们为什么存在？”“我们的价值是什么？”几乎每一个人或是每一个团队都渴求拥有目标，因为有了目标，我们的人生才有了方向，团队才有了存在的理由与价值。较高的目标能够给予团队更多存在的意义。
俗话说：人往高处走，水往低处流。人往高处走的路径、方向取决于自己眼光的高低与远近，而目标为前进提供了动力。曹操曾用“望梅止渴”解决了困境，“梅”实际上就是一个目标。美国通用电气的前首席执行官杰克·韦尔奇先生也曾说：“我自己反思，不曾后悔过自己做了什么，但永远后悔的是有些事情做得还不够快。”这就是韦尔奇先生赋予通用电气和自己的一种目标。在海尔集团的创业初期，当面临外国专家制定的两周停产来实现无氟改造时，唐海北站了出来，提出将两周的时间缩短到三天，正是这种高目标的促动，调动了所有员工的积极性，并最终顺利完成了任务。
艾略特曾说：“理想与现实之间，动机与行为之间总有一道阴影。”这道阴影就是缺乏动机。我们经常会碰到这样的情况，计划跑步健身，每天跑3 000米，第一天跑完后很有成就感；第二天完成后成就感小了很多，取而代之的是开始增加的疲劳感；等到一周之后，很多人便开始找理由，比如今天很忙啊、昨天没休息好啊，或者安慰自己说短暂的休息可以保持可持续性锻炼啊，渐渐开始减短跑步的距离。终于，一个月后，为了初始的锻炼目的，尽管我们每天还是会出去跑，但是只会跑上几百米敷衍了事。惰性是人的本性，尽管如此，我们依然向着锻炼身体这个目标在努力，所以，当我们制定目标时，应该让制定的目标比我们的预期更高一些，这样才有达到预期的可能。而且要知道，“拖拉”和“放弃”就是懒惰的代名词。
团队的领导者，担负着培养团队的重任，要学会为团队制定一个较高的目标。目标指明了团队未来的发展方向，一个成功的团队在创立伊始就需要有明确的远景预期，以此保证团队的持续进步。对团队成员而言，每个人都想知道自己所在团队的发展方向与最终目标是否与自己的期望一致，自己的才能是否是团队成长过程中不可或缺的，更重要的是自己的努力是否可以和团队的成长保持一致。没有明确目标的员工容易缺乏工作动力，工作效率必然不高，对团队的贡献自然也少，对团队本身而言是一种伤害和损失，严重遏制了团队的创造力和生命力。因此为团队设定目标是必不可少的一步，可以说在某种意义上，目标是团队成功的原动力，目标的高低决定了团队未来发展的程度，一个相对较高的目标是一个团队良性发展的保证。那么管理者该如何来设定目标呢？
马蔚华和他的“二次转型”
“为什么东方航空巨亏百亿？为什么招商银行异军突起？作为两家公司的金卡用户，我用手机分别打了一次客服电话。东航两次问我身份证号，招行客服则清晰准确地回答了问题——或许是刚中了年会奖？她非常喜悦，其间两次发出‘扑哧’的笑声。——管理才是企业的百年大计。”不久前，知名出版人路金波的一段微博，引来数百次转载和热议。
如果马蔚华看到，他一定会非常欣慰，这种自发性的评价也是消费者对招行精细化管理的称赞。多年来，他一直不断探索、试验，推动着中国式管理的术和道，着力在招行营造一种快乐、激情、朝气蓬勃的文化，员工开心，客户才会满意。
虽然荣誉等身，马蔚华依然充满危机感，最近面对《周末画报》采访时，他说：“招行获得很多个第一，但并不代表就是真正的第一。”
正是源于这样的时刻“三省吾身”的思维，马蔚华在国内同行步步紧逼，国内监管日益严格的背景下，在2009年7月正式在招行提出了“二次转型”的经营战略，目标是降低资本消耗、提高资产风险定价能力。他希望借由一个“可以触摸的目标”，让全体员工统一愿景，更灵活地进行创新，更有紧迫感，管理更加国际化，从而持续领跑市场。
这是《周末画报》上一篇采访招商银行行长马蔚华的报道中的一段文字，题为《转型撬动未来》。毫无疑问，对于一家始终追求卓越的公司来讲，招商银行的“二次转型”就是在为自己设定一个更高的目标，像是在和自己赛跑，跟未来抢道。
“再加300万任务，要不团队没法带了”
2008年三四月份那会儿，成都会议结束之后，我在酒吧和校长们喝酒。当我们喝得烂醉的时候，我给他们布置任务，短短5分钟之后任务全部布置完成。半夜3点钟回到酒店，我跑到秘书的房间说，把电脑打开，我要改几个数字。第二天早上去讲话，他们问我说：“陈老师，您夜里3点来改过几个数字，您还记得吗？是不是喝多了，好像不清醒。”我说：“是不清醒，但我改的那几个数字确实是清楚的。”为什么呢？其中一个数字是我给一个校长布置的任务，布置完之后，他临走之前拉着我说：“陈老师你给我布置的任务太低了，我要再加300万！”我说：“为什么要加啊？你现在的团队还不完善，你不容易完成。”他说：“陈老师，再给我加300万，要不团队没法带了。”听完后，我感动得一塌糊涂。这之后过了3天，又有一个校长给我打电话说：“陈老师，我们有个主管特别让我感动，回来之后我给他布置任务，是150万，他回去之后一夜没睡，第二天找我说：‘你给我150万任务，是不是觉得我没能力啊，看不起我们团队，我要求加到400万。’为什么要400万？他说：‘我要不加到400万的话，手下的几个老师怎么养活，怎么能让老师们赚到钱，我怎么对得起他们跟着我！’”
“再给我加300万，要不团队没法带了！”这句话其实揭示的是管理真谛。欲望要想被激发，潜力要想被挖掘，激情要想被点燃，斗志要想被增强，需要高目标，需要新任务，需要新挑战！校长和主管的举动看似有点夸大，其实是因为他们明白了管理的真谛。校长和主管会对下属分摊任务，过低的任务会让下属觉得自己不够受重视，自己的能力没法得到充分的发挥，这将直接影响到他们的业绩。
设定目标不能“眼高手低”
设定一个合理的目标可以分为如下3个步骤：
1. 分析团队情况，总结团队特质，找寻可以形成核心竞争力的点。
2. 强化关键点，设定可行的目标。
3. 在实施的过程中不断审视、完善既定目标。