是知圣人之用兵也，非好乐之，将以诛暴讨乱。夫以义而诛不义，若决江河而溉萤火，临不测之渊而欲堕之，其克之必也。所以必优游恬泊者何？重伤人物。故曰：“远人不服，则修文德以来之。不以德来，然后命将出师矣。”
译文
由此可知，圣人用兵打仗，不是自己有什么偏好，而是以此来诛杀暴虐、讨伐逆乱。以仁义之师讨伐不义，就如同放开江河水浇灭萤火一样。自己占据有利地形，在下有不测深渊的悬崖边上将敌手推下去，那是一定会成功的。所以内心自信、从容恬适的人，是不看重战场上伤了多少人的。因此说，荒居远处的人如不顺服，那么就要完善文教德化使他们归来。如果完善了文教德化，还不能使他们归顺，那就要命令将军出兵，用武力使他们归顺。
感悟人生
名企如何择人善用
在近几年来，伴随着中国经济的快速发展，世界上的很多著名企业在华的投资热情不断高涨，在本土化用人策略的拉动下，国内人才进入世界名企已经是十分平常的事了。企业的性质不同，其用人政策也不一样，让我们来看看摩托罗拉、索尼、飞利浦、强生几家著名公司的用人策略吧。
美国强生看重能力择才与用人
美国强生公司的业务范围非常广，由制药、医疗器材、消费品三大类组成。因而在强生公司有很多的就业机会，最大的可能性是财务管理、市场与销售管理、生产管理。有些职位如财务、生产、计算机等，需要有较强的专业背景；对其他的一些职位如销售、市场、人力资源、行政管理等，则没有很强的专业要求。总体来说，强生更加注重个人的能力。
强生公司面试的方式有很多种，一般是根据不同的职务要求和用人标准以及公司的惯例来决定的。在强生公司，除了专业要求很强的职位会有技能方面的测试外，对中国一流大学毕业的学生，强生公司面试的重点通常在：态度、做某项工作的能力与愿望、团队精神、学习的愿望、聪明并成熟、有相关的知识与技能等几个方面。关于这些信息通常会在应聘者的言谈举止和处事方式中体现出来，在面试或小组面试中，有经验的招聘经理会发现他们。其实，作为一家国际性的公司，英语，应该是一个重要的沟通工具。可是英语水平并不是强生唯一的用人标准，因为英语能力可以通过训练来提高，至于其他素质，如品格、思维方式、工作态度和能力等，这些都不是在短时间内可以通过简单的培训而造就出来的。
从强生公司进入中国到现在，强生公司一直是大学生们情有独钟的就业选择对象。主要原因就是强生非常舍得对员工培训大量投资。一般情况下，新进公司的大学生除了日常的工作和接受工作必备的技能培训以外，还会接受特别设计的系列培训课程，以帮助他们适应新的工作环境并迅速成长。这些课程包括：入职培训、公司文化、演讲能力、商务礼仪、英语沟通（书面及口语）、经营业务行为准则、领导的标准概要、SOQ（管理评估系统）概要、高效人士的七种习惯、职业生涯管理入门。而这些课程都是由强生管理学院在大学生进入公司后的第一年内全部完成的。
与培训相辅相成的是公司利用了工作轮换的方式，这样一来，可以使新员工很快进入“角色”，也可以通过这种方式了解公司的整体运作过程。他们会从市场部到销售部，从本地到外地，从承担单一职责到多项职责。在这样的锻炼中，新员工会感到本身的进步，体会到公司真正重视人才。
但是，最重要的一点是，在强生公司，到底什么样的人才可以得到发展、升迁的机会呢？下面是总结出来的几条：
1.要用长远的眼光来看待个人职业的发展。他们最看重的是自己是否有继续学习和发展的机会，对他们来说，金钱不是成功的唯一标志，他们会坚持勤奋工作，不断付出。
2.要积极主动，会不断创新。他们不满足于现有的成绩和工作方式，而愿意尝试新的方法。因为在不断变革的今天，只有未雨绸缪，才能化被动为主动，才有能力迎接新的挑战。
3.最重要的是要有商业头脑，注重成果。他们知道，如果没有成果，不能达到预定的目标，所有的辛苦都会付诸东流。他们会以公司的信条为指南，对自己的行为负责，会尽全力去实现目标。
4.还要富有好的团队协作精神。因为他们深知个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。
5.要不断学习。一个人的竞争能力还会反映在他的学习能力上，因为他们会利用一切机会学习，吸收新的思想和方法，他们会从错误中吸取教训，从错误中学习，不再犯相同的错误。
索尼激励员工实现职业梦想
索尼公司对员工的激励是根据具体情况的不同而有多种多样的方法的，它可以有直接的也可以有间接的，可以有物质的也可以有精神的，短期、长期也都可能会有。不过总体而言，公司的原则是从全面考虑公司和员工共同发展的角度进行激励。激励的形式包括员工薪酬、职位的提升、奖金、跨领域工作以及提供多种多样的培训机会等。
索尼公司一般都是根据员工的不同特点采取不同的激励方法。打个比方来说，有一些员工是管理型的人才，这样公司就有可能会考虑为他们安排管理方面的专业培训，从而帮助他们实现职位的提升。而有些员工就属于专家型人才，但是不太擅长管理人，于是公司就会考虑在薪资上对他们的工作表示肯定，让他们从管理中抽出身来，这样利用更多的时间去研究开发。
索尼公司在评价员工本年度的工作绩效时，会采取5P考评系统。5P指的就是Person（个人）、Position（职位）、Past（过去）、Present（现在）和Potential（潜力）。其实每个人（Person）在公司都有一个相应的岗位和职务（Position），而在这个职位上，只是根据当年（Present）的业绩评价一个人的成长性是片面的。公司是通过对过去职位和工作内容、现在职位和工作内容的连续评价，结合员工将来发展的潜力（Potential）预测来评分。不过在整个评价过程中，员工过去及现任的上级经理、公司各业务部门的高级管理层都将参与进来，这样就可以根据5P考评系统给予最终评价，从而得出一个公平的评估结果。
因为索尼公司很注重“主动性”，所以会鼓励员工主动地去做他们认为应该做的事情。公司希望所有员工的灵感都能发挥得淋漓尽致，并鼓励所有的思想在公司里融汇碰撞。提倡培养员工的创新精神和国际化意识，也是索尼公司企业文化的重要部分。索尼认为“创新精神”是公司的DNA，所以对于很有发展潜力的员工，公司还会安排海外工作或实习的机会。
飞利浦需要你的工作热情和才能
飞利浦公司也是一个十分重视员工的才能、工作热情与努力的企业，而且还为员工提供一套综合的薪酬福利待遇。飞利浦的薪酬制度包括基本工资、交通补贴、业绩奖金、员工留用奖金、优先认股权、公司住房基金、商业医疗保险计划、教育补助、公司产品员工特价销售计划、员工推介计划、员工俱乐部活动。公司还会定期审阅和更新对薪酬福利的方案，以这种方式来不断激励员工和回报他们对公司做出的贡献。
飞利浦公司也非常重视员工的职业发展计划，所以公司有目标明确的人员发展计划：提升组织能力以支持公司业务在中国的发展；加快外籍专业人员与管理人员的本地化进程；吸收并发展青年人才成为公司未来的领导者；发展学习型组织与文化；为本地经理人员提供国际委派工作机会。所以，当员工技能得到提高的时候，整个组织的能力也就将会得到加强，并使公司实现既定目标。其实这也是飞利浦强调以及关心员工职业发展的原因。
为了实现公司的人员发展远景计划，飞利浦还制订了一套完整的“管理人员发展”流程和方案。这些流程和方案主要用于确定具备潜能和才干的员工，将他们发展为可在公司内部担任重要职位的管理者。该过程包括筛选、业绩评估、才能鉴定、才能发展与继任计划。在原则上，潜质管理人员都是从公司内部选拔、发展起来的。
飞利浦期望员工有所付出。其实相应地也是为员工提供充分发展其能力的机遇、富有挑战性的企业环境、学习与技能发展的机遇、基于业绩的报酬以及提升的一个机会。他们还希望员工不断改进，以便在职位上得到提升，为公司以及业务伙伴提供增值服务，竭尽所能取得佳绩。
摩托罗拉留住人才的哲学
至于摩托罗拉公司，他们力求把人才的流失率保持在一个正常的水平，这个比率根据整个行业而定。摩托罗拉认为8%~10%的人才流失率是很正常的，低于这个比率则公司缺乏新员工的更新，会导致机体缺乏活力。摩托罗拉大学生流失率相对会高一些，只要在10%以上，这时操作工比较稳定，流失率也只有1%。
如果按照工作业绩来看的话，摩托罗拉会将员工分成最优秀、中间、表现欠佳三类，三类的比例分别为20%、70%、10%。与其他许多500强公司的看法一样，摩托罗拉信奉“20—80法则”：即80%的价值是由20%的人创造的，20%的员工起着非常关键的作用。摩托罗拉竭力留住的就是这部分人才。摩托罗拉众多海外培训以及升职、加薪的机会都会优先安排给这些员工。
其实，中间的70%是企业发展的中坚力量，表现一直很稳定。对于最差的10%，摩托罗拉会逐一作出分析，某些人可能是其工作岗位与之所学或特长不相吻合，通过更换工作职位可以实现其价值。但公司每年还是会有一定比率的员工被淘汰。摩托罗拉会直言不讳地告诉员工，在这个公司可能不太适合你的发展，最好的方法是去另一家公司，可能会有更好的前途。
摩托罗拉留住人才的做法就是差异化。20%是一种差异化，培训也是一种差异化，通过这些做法，员工就把注意力放到了对企业贡献最大的地方，使他（她）的工作可以让全体人员受益。
不仅如此，摩托罗拉还十分重视培养女性管理者，所以摩托罗拉公司的亚太总部还制订了一项新规定，即女性管理者要占所有管理者总数的40%。而且，今后在中层领导招聘中，每三个面试者中至少要有一个女性。在现代社会中，除极个别的行业外，绝大多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一直坚持一视同仁。
在摩托罗拉，其经理的级别化分，一般包括初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、资深副总裁。在中国的分公司中，女性经理已经占到经理总数的23%。
在摩托罗拉公司，那些忠诚、有才能的人将被提拔任用，而那些愚昧不明、才能低下的人将被辞退。所以说，摩托罗拉留下的是忠诚而有才能的人，因为他们是企业的根本、未来和财富。
搞好管理需知人善任
“故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。任势者，其战人也，如转木石。”这是《孙子·势篇》里所说的，其实这句话是说，善于作战的人，求作战的有利势态，不苛求下属，重要的是选择合适的人才去利用这种有利势态，造就一个把圆木从高山上滚下那样的不可抵挡的势来。