“择人而任势”，据《十一家注孙子》说：“一作故能择人而任之。”看来，择人而任势，择人而任之是有区别的。但是，不管择人任势也好，择人任之也罢，造就军队新的有利势态要择好人，这是肯定的。
军事家提出来的命题就是“择人任势”。其实，企业经营管理也要讲择人任势。但这不并不是现代人才有的认识，早在2000多年前，古人就有如此的认识了，范蠡就是一个例子。据《史记·货殖列传》说：范蠡就说过：“吾治生者，能择人而任时”，值得注意，范蠡的观点与孙武的观点是何等一致，一致得连用字措词都那么相似。仔细想想，这也不奇怪，范蠡本来就是一位军事家，是后来弃戎从商的。于是，他就把自己原来熟识的军事战略、战术做法、兵法语言搬用到商业经营中来了。
关于“择人”，确实是能从古代的战争中学到不少有益的借鉴的。中国有着几千年的文明历史，在众多学科成就中，发展得最为丰富、最为成熟、最为灿烂的，择人任势之学应算是其中之一。而且，这些择人任势之学在形成中，各种精辟见解、独特做法、典型例证大多都是同伐师、兴邦、治国等联系在一起的。一代王朝中兴史，一部正确人才运用史。国家兴与贤才举是结合发生的。战事胜负，朝代更迭，国家中兴，择人任势在这里起着重要作用。如周文王渭水河畔用吕尚兴了周，汉刘邦脱衣以衣韩信兴了汉，而唐太宗以魏征为明镜兴了唐，朱元璋建礼贤馆待刘基等人兴了明等。这里，丰富的择人任势的矿藏，是很值得我们作深层开发的。
没错，人才是最可宝贵的。有这样一个故事：在战国的时候，齐威王与魏惠王这两个国君，一次在围猎中发生了这样一个争论，魏王问：“齐国有宝贝吗？”齐王答：“没有。”魏王说：“我国国土虽小，却有直径一寸大的珍珠十颗。每颗可照亮车前车后的车辆十二辆。齐国是大国，就没有珍宝吗？”齐王就说：“我认定的珍宝概念同你不一样。我有个大臣叫檀子，派他守南城，楚国人不敢入侵；我有个臣子叫盼子，派他守官塘，赵国人就不敢到黄河来打渔；我有个官吏叫黔夫，派他守徐州，燕国人对着徐州北门祭祀；我有个臣子叫种首，叫他防盗防贼，百姓可以路不拾遗，夜不闭户。像这样的珍宝，其光泽可远照千里，何止亮十二辆车子呢。”这则故事就充分说明了人才的重要。
择人是重要，这也是古人议论最多的一个话题。司马迁是位史学家，他在撰写《史记》时，收集的史实是浩翰的，得出结论是：“尧虽贤，兴事业不成，得禹而九州宁。且欲兴圣统，唯在择任将相哉！”这是《史记·匈奴列传》记载的。也可以这么说，古明君贤将，大凡在事业上颇有成就的，莫不是择人任势所取得的。古人留下惜才、爱才、用才的感人轶事多得很。比如，汉宣帝设麒麟阁，唐太宗建凌烟阁，在阁中悬挂功臣肖象以资垂范。战国时燕昭王筑“黄金台”以招贤，还有明朱元璋出“招贤榜”广揽人才。如此等等众多的典故都在人间流传着，也被后人模仿采用着。
所以说，要搞现代经营管理也必须惜才、用贤才。美国的钢铁大王卡内基曾经说过：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍将是一个钢铁大王。”所以在他死之后，在他的墓碑上写的碑文是“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”美国曾经有一家大公司，想获得一家小公司中的一位工程师，但该工程师依恋原来的企业，不肯因这家大公司的高薪而走人。后来，这家大公司花巨额资金买下了这家小公司，目的只是为了得到这个人才。
其实，不要以为市场上的竞争仅仅是产品之间的竞争，产品只是人发明、生产的。企业之争说到底还是人才之间的竞争。在竞争的角逐场上，人才争夺战是十分激烈的，尤其是国外。有这样一件事：瑞士一位研究生研制成功了一支电子笔和一套辅助设备，可以用来修正遥感卫星所拍摄的照片。这一发明引起世界各国的重视。美国有一家大公司派人去游说这位发明者，要用重金聘用他，瑞士一些公司也千方百计想留他在他们那儿工作。于是双方展开了一场提高薪水的人才争夺战，你加我也加。最后美国人说，现在我们不加了，等你们加足了，我们把此数乘以五。后来，美国就将这位研究生“连人带笔加设备”一起弄走了。
可是如何选择人呢？《孙子》曾有“择人而任势”之说。另一部兵书《李卫公问对》中的主角之一李世民，在一份诏书中也讲了一句很有名的话，他说：“为官择人者治，为人择官者乱。”这位唐王是说，不能因为要使用一个人从而故意地设置一个职务让他去做，这样做是会乱事的，主张因事业需要而选用合适的人才。这样做，才能把事情办好。
李世民讲的那句话是有背景的：唐初的时候，有一位开国功臣叫窦诞，他曾以元帅府司马的身分伴随着秦王（也就是后来的唐王李世民）东征西战。李世民接唐王位后，为照顾窦的资历与功勋，以宗王卿的官衔，让他管理后族的内部事务。但窦终因上了岁数，在君臣众人讨论国事出现“昏谬失对”的现象，对此李世民感慨良多，承认自己用人不当，凭老关系、老印象用窦误了事。为了这件事，他还专门写了一份诏书，诏谕公众，示意不能再犯这样的错误。上述那句话也是在这份诏书中所说的。
“为官择人”与“为人择官”是两种完全对立的用人观。其实，为官择人思想，实际上也是孙武的择人任势思想。然而为官择人的出发点是“官”，即事业，为事业兴盛而择人。为人择官的出发点是为满足人当官的欲望而设事。“为官择人”在考虑用人标准时是德是才，是具备德才条件，能胜任这个“官”工作的人。“为人择官”，实际也可以说是无所谓德才标准了，要说有标准的话，那就是亲的标准，任人唯亲；资的标准，任人唯资（资历）；顺的标准，任人唯顺（顺诺），如此等等。任人唯亲、唯资、唯顺等等，是用人的大忌。这样做，使贤人不举，还有可能使庸才掌事，心怀叵测的人掌事。如果这样做的话，也就失去了真正的用人意义，失去了群众的拥护，那么后果会是相当严重的。
所以说，现在人做事情的时候，只有举贤不唯亲，事业才能成功。古之经验如此，今之经验更应如此，政治上是这样的，经营管理上也是这样的。
还有这样一个例子，日本有一家技研工业公司，该公司的董事长本田宗一郎在他创业后25年时，也就是他时年60岁的时候，自感需要让贤了，于是他把这份事业交给当时才45岁的河岛喜好。在10年后，河岛又把接力棒传递给51岁的久未是志。正是他们几位奠定了本田四轮汽车事业的基础，成为继“丰田”、“日产”后，日本汽车行业中第三把交椅的占有者。本田宗一郎压根儿没有想过由他的儿子来接手他的事业。他自己有一套自己的经营哲学：“家庭归家庭，事业归事业。”为了给别人让贤，他甚至用眼泪去劝说任该公司常务董事的弟弟一起退休。
如何选择人，要做到不求全择人。但是，选择人不按德才标准不行，可是如果过分的苛刻要求也是不行的，就比如求全责备。大家都应该知道，天地无全功，圣人无全能，万物无全用。金无足赤，这是非常正常的自然界现象；而人无完人，这也是人文学中的真理。对于过分苛求他人的人，他最终也会被现实不容，成为孤家寡人。水至清则无鱼，人至察则无徒。这可都是前人总结出来的经验之谈啊！
古代的人，大都是在事业上颇有成就的政治家、军事家，在用人问题上都是颇能注意求贤不求全的，对贤者，能赦小过，不记前隙。在明代的时候，开国君主朱元璋就是一位像齐桓公那样敢用曾经反对过他的敌人的人。他曾经就说：“吾当以投诚为诚，不以前过为过。”对于原是元朝的官员将士，都能不咎既往真诚相待。曹操也有如此风度，曹操进攻宛城时，张绣投降，但又突然反击曹操，致使曹操的新兵都尉典韦战死，长子曹昂、侄子曹安也在混战中死去，曹操也中箭受伤。按照常人的想法，曹操与张应就是势不两立的。但曹操在官渡之战与袁绍对垒时，却派人去招纳张绣。最后张绣被争取过来后，曹操还封他为扬武将军，后来曹操还让其儿子娶了张绣的女儿，从此两人结为儿女亲家。
择人要敢于择用有才能但也有过错的人，这既是衡量领导者水平的问题，也是广开才路的问题。你既然真诚用人，真诚待人，容得他人过错，今日小错，自然能赢得众人之心，士为知己者死，士心归之，众才士趋之。曹操麾下之所以会有一批贤才，就是因为曹操能赦人小过、善于待人，许多人都来投奔他。择人要敢于择用有才能但也有过错的人，还有这样一层道理。通常情况下，一个有突出才能的人，过错也是明显的。现在你也只不过是见他的一面缺点而已，并没有见到他优点的主要一面，如果拒人门外于不顾，这不就等于否认他的优点吗？不让他发挥他的才能，这是于理不合、于情不公，更不是催人奋进之举。
不过，选择人也要敢于择用有才能但也有缺点的人。美国著名的管理学者杜拉克就在《有效的管理者》一书中提到了一段很有哲理色彩的话，他这样说到：“倘若所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样都是’，必然一无是处。才干越高的人，其缺点也往往越明显。有高峰必有深谷，谁也不可能是十全十能。”不仅如此，杜拉克还这样断言：“一位经营者怎能仅见人之短，而不见人之才，刻意挑其短而非着眼于展其才，则这样的经营者本身就是一位弱者。”
聪明的管理者如何用人之短
关于扬长避短的意思似乎谁都懂，可是在工作中，应该怎样做到扬长避短或者说用人所“短”呢？这里有两个例子可以给人启发。
好孩子集团总裁用人所“短”
在我国的童车行业，有一个奇迹般发展壮大的企业，那就是好孩子集团。这个企业的产品已经连续十年国内销量位居第一，在国内市场占有率高达25%以上，共申请1000多项专利，其高档童车连续五年居于美国童车市场第一位。好孩子集团的迅速发展，是与总经理宋郑还在用人上的聪明之处分不开的。他让那些坐不住的人搞推销；让怕出事的人搞安全；让争强好胜不服别人的人去完成突击性任务；让六亲不认的人去做纪检和监察工作。如此一来，使每个人的长处都得到了充分发挥。有个厂长，不拘小节，在他眼里，产品有色差，包装箱上有不规范的钉子都不算问题。但是，他具有很强的鼓动和指挥能力，善于打硬仗。所以，宋郑还就让他去负责小处要求不那么细致的中档车间，于是，他把这一块管成了集团内的优秀部分。有一道包装工序，时常会出些质量问题，而这些质量问题时常出在同一类人身上。这些工人都很能干，也很想把事情干好，可为什么总出质量问题呢？宋郑还的研究结论是：这道工序需要那些慢性子出细活儿的人来做。于是，急性子和干活求快不求精的人被调开，慢性子和做事细致的人被调过来，此道工序就不再出质量问题了。为了严把质量关，宋郑还专门挑选比较固执的员工从事产品质量检验工作，使出厂产品合格率达到了100%。这种扬长避短的用人方式使企业的员工工作起来虽然身体很累但精神轻松；从而使技术人员到普通工人，他们不需要担心没有道理的指责，也可以充分发挥自己的特长，全身心地投入到工作中。