夫贤圣所美，莫美乎聪明。聪明之所贵，莫贵乎知人。知人识智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣。
译文
圣贤最赞赏的是聪明，聪明者最注重的是知人。能知人识才，各种人才就会都有合适的位置，各项事业就都能办好。
感悟人生
知人善用，企业成功的法宝
故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。——《孙子》
沃伦·巴菲特的管理哲学
大概每一位经营大师，都有自己的管理哲学。投资大师沃伦·巴菲特，喜欢简朴的处世之道，尽量规避复杂。他对那些内在逻辑合理的事物存有深深的敬意。在2003年3月份公布的伯克希尔公司年报中，他用很直白的语言表述自己的管理哲学：“自己怎样挥舞球棒并不重要，而最重要的是场上有人能将球棒挥动得恰如其分。”
在管理团队年轻化的浪潮袭击全球的时候，巴菲特凭借什么认为“教小狗学会老狗的本领是一件非常难的事”？凭着经营管理这个行当的独特性。无论是什么行业的经营管理，说到底都是在琢磨人。左右大局的，不是什么管理技巧，而是一种价值判断，一种人们内心是与非的取舍和因与果的逻辑。价值判断大多不是外力所灌输的，而必须是感同身受的东西。许多事情，经历不到，就体会不到。巴菲特很自豪，他领导的团队已经有6个总裁超过75岁，再过4年后，至少增加到8个。他确实相信，“老狗”比“小狗”有更多的智慧力量。刘邦的法宝，巴菲特的理念，很容易在中国的传统智慧中找到相似观点的表达。
在很长很长的一段时间里，也就是2200多年前，中国秦末刘邦、项羽的演义，可谓典范。项羽因战起家，异常骁勇，却不善战。刘邦上马不能征战，下马不能抚民，却最终取天下，皆因其有独门法宝。刘邦最为清楚：“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三杰，皆人杰也，能用之，皆吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”
项羽所能驾驭的，也就是一己的勇猛，不擅长充分调动广泛的资源为己所用。刘邦清醒，知道自己之所短，他人之所长，故能善于充分调动所有资源为己所用，于是建立千秋帝业。此正是善战者之所为，这也就是“老狗”老到之所在的原因。
择人任势要义
巴菲特的哲学，这些都是2500多年前兵圣孙子“择人任势”智慧的翻版。美国著名经济学家霍吉兹指出：“《孙子兵法》揭示的许多原理原则，迄今犹属颠扑不破，仍有其运用价值。”古老的兵法在现代社会中闪耀着迷人的光彩。而现代的高层管理者，要懂得择人任势的重要意义是非常有必要的。
择人任势，不是简单的放手不管。假如为了用人甩手不管的话，这样就对企业运作有了隔膜，那么，他在企业中是否还有存在的价值就会被提出来了。不管以前有过什么样的贡献，而现在发挥作用的人是经过他的辛苦汗水调教出来的，只要他不能继续提供企业运作的亮点，他就要被取代了。因为那是个提供亮点的位置。有“高明者”深悟此道，于是，或者从来不明确表态，遇事首先设计好自己的退路；或者尽量垄断情报，以防别人有比自己更有效的判断；或者看到某个同事或下属有激情有能力，就想法设法制造一些麻烦；或者是有一种瞒天过海的本领，总能把出色的工作扯到自己身上，等等。这样的运营，有可能企业会越来越离不开他，而毫无疑问的是，这样的企业根本是没有一点出路的。
而经营大师熟谙“择人任势”之道。巴菲特和韦尔奇等大师，善于选择恰当的人上场挥棒，而同时其敏锐的神经，经由专一的“深潜”和广博的视野，更能把握企业运作的情势，把球棒交给商界最优秀的棒球手。所以就更能成为企业卓越运营所必需。
探索当今大师卓越之何在，是为了方便领会孙子“择人任势”的要义。每个人来到世间都要经受教育、经历、心路历程，这几点都各不相同，所以就会形成不同的风格。择人任势，是一种独特的感觉，一种内在的评价，而不是一种理论，更不是一套体系。假如非要建立体系，那就本末倒置了。
择人任势，不靠思考去阐释，它只能在实践中去感悟。实践当实事求是。一定不能心存侥幸，为了讨好权威或保全面子而抹杀事实。商战需要事实是肯定的，而不需要敷衍了事。
其实事实并不就是被动的，而是参与者的一种交互关系，这种交互关系是可以塑造、驾驭的。有的人有治乱的本领，有的人有守成的专长，有的人有大刀阔斧的魄力，有的人有润物细无声的功力。什么样的人，在什么样的时点，那就看他适合于哪一个岗位，这都需要合于对势的判断。
而企业岗位应该常新。假如是一个有活力的企业，那任职一定是能上能下的。一些重要的位置不能只有在现任犯了不可饶恕的错误时，才要换人。而是要在当局者不能驾驭企业向着积极方向发展时，就应该果断换人。岗位的合理流动，主要有助于保持思维的清新与鲜活。
要保持思维的清新与鲜活，需要沟通和畅通。只要能提供有价值情报的通道就是好通道。企业可以有正式组织和非正式组织两类通道，在不同类型的通道上说话的方式可以有变化，但判断的价值标准却不能变异。可以有秘密通道，但不能迷信秘密通道。从而认为取舍的尺度应该是能够最大限度地鼓励人人所必须参与的。
在以客户为本的时代里，企业急需建立以客户为本的工作程序和人人参与的管理平台。谁能接近客户发现问题，谁就是企业中责任的发起者，而不是一味地从上到下。责任发起者的转换，表明企业受统一价值观的左右，而不再听凭于脱离现实的长官意志。
企业要营造“无穷如天地，不竭如江海”的情势，必须要有整体的目标导向，还要明确一系列行为的因果关系。这也就是要建立左右上下行为选择的企业价值之榜。企业的价值之榜，不能只停留在精神层面，在物质层面必须有具体的落实。与此同时任何企业文化建设都是徒劳无功的。
有多么多的人，就有多么多的择人任势。择人任势只能靠实践去丰富。
知人善用，古人的伯乐之道
人才是企业保持高度竞争力和长盛不衰的法宝。当今世界首富比尔·盖茨曾说过一句发人深省的话：“决定生产率的惟一重要因素就是员工质量，而其他方面都是相对次要的。”看看微软公司成功经营之道，就证明了“人才乃立国之基、兴业之本”。戴维·塞伦所写的《感受微软》一书中，透露了盖茨成功的12大秘密，其中第二条就是：“占据巅峰的百分之五。”即永远只在一百个求职者中最好的五个人范围里寻找智商最高的一两个人才。
清代诗人龚自珍写过一句话：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”由此可见，招贤纳才的重要性早在古代就为人所识。不过怎样才能做到知人善用才是最重要的。还不如换个角度来说，让我们从古人的伯乐之道中汲取些有益经验。
义理兼用。让人才为之心动的，也就是那“情义”或“利益”。假如二者兼而有之，在人才竞争的市场上，必将占据上锋。想当初，刘备三顾茅庐，恭请诸葛亮出山的故事已成为美谈。据野史记载，自比管乐之才的诸葛孔明，隐居隆中，一心只待明主出现。由于他声名远扬，惹得曹操和刘备先后前往相邀。但曹操派出的是手下莽将，那么心高气傲的孔明怎么会在权势面前低头呢？而最后的结果是他效忠于忠厚诚恳的刘皇叔。
任人唯贤。虽然有了人才，却不能大胆使用或用之无方，就是最大的浪费。兵强马壮的曹操，手下人才多如牛毛，但他生性多疑且心胸狭窄，不能公正对待人才，反而任人唯亲；反观刘备始终以公正之心对待人才，手下容纳了荆襄和巴蜀两大人才集团中的精英分子。
唐太宗被世人称为“一代明君”，原因就是他以诚待人，并开创出“贞观盛世”，就在于他充分发挥大臣的才华和长处。这正如刚正不阿的魏征，屡次在朝廷上惹恼唐太宗，而唐太宗气过之后总能诚恳地接受忠谏。当魏征死去时，唐太宗痛心不已，大声感叹：“魏征之故，吾失明镜矣。”唐太宗的明智和宽容，广开言路，发掘培养了大量的社稷良臣。
取人之长。清代名臣曾国藩的幕府中人才济济，但他独具慧眼，看中了谁也瞧不起的李鸿章。当时的李鸿章好吃懒做，表面上看几乎毫无是处。曾国藩却发现李鸿章看事深刻，眼光敏锐，所以他一面严加督促责罚，一面施加恩惠，主动屈尊与其商讨战略战术，常常通宵达旦而不知疲倦，终于造就了一个近代史上的大人物。又如“中兴三杰”之一的左宗棠，虽然博学多才，但为人也非常傲慢，他得罪了许多人。曾国藩对他却赏识有加，执意栽培他，全力扶植。左宗棠在他的支持下，胜仗打遍大江南北，也成为一代名臣。
从古人寻找“千里马”的众多事例来看，现代的我们是否应当从中得出更多的启示呢？