夫人才能参差，大小不同，犹升不可以盛斛，满则弃矣。非其人而使之，安得不殆乎？
译文
人的才能大小不同，就像用升无法盛下斗中的东西一样，盛不下就会溢出来，溢出来就全浪费了。用了不该用的人，没有危险是不可能的。
感悟人生
古人曰：“夫人才能参差，大小不同，犹升不可以盛斛，满则弃矣。非其人而使之，安得不殆乎？”意思是说，人的才能大小是不同的，就像用升无法盛下斗中的东西一样。盛不下就会溢出来，那就是浪费。用了不该用的人，也不可能不留后患。
在历史上，有许多因用人不当而失策的；在当今社会，同样也存在这样的问题，因为把不合适的人放在了重要位置而使事业在不知不觉中受到了损失。为什么会这样？除了个别领导纪律观念淡薄，私心作怪之外，一个重要的原因就是领导干部疏于“量才”。如何正确“量才”，可以看以下几点：
观其德。有人把人分为四种类型：德才兼备、有德无才、有才无德、无德无才。“德者，才之帅也”，认识一个人，考察一个干部，不能只看其才，还要观其德。从大的方面讲，作为党的干部要胸怀远大理想，志趣高尚，对百姓要关心其冷暖，对事业要无比忠诚。从小的方面讲，一个有德的干部还应有好的品性，虚怀若谷，心胸宽阔方可担当大任。品行恶劣、心胸狭窄的人，对上阿谀奉承，对下疲于应付，凡事工于心计，稍不如意便打击报复，对这样的人应当警惕。无才的人是不能选的，因“才”失“德”同样是最可怕的。
用其长。俗话说：“尺有所短，寸有所长。”用人者必须要懂这个道理，用人谋事的第一要素是善用人的长处。有的领导一旦发现下属某个方面有不足之处，便哀叹“朽木不可雕也”，随即“打入死牢，永不录用”。这种用人观是非常片面的。“人非圣贤，孰能无过”，任何人都有优缺点，也不可能各个方面都精通，我们不能因为某一方面的缺点就否定一个人的一切。可用之才只要在所从事的领域有所擅长，这个人就不失为可用之才。
审其志。《人物志》上说：“夫精欲深微，质欲懿重，志欲弘大，心欲谦小。”一个人内心深处如果没有永久的观念，做事就会马马虎虎，有头无尾，为人处事也是不行的，可能就是虚伪的，不着边际，不是扎扎实实地安身立命，老老实实地做事做人，而是随波逐流，胸无志向。这样的人一旦重用，轻则会把工作搞得一塌糊涂，重则会给党的事业造成不可挽救的损失。
兴旺发达是党的事业所需要的，能否得民心顺民意，领导干部是一个很重要的因素。因此，选人用人直接关系到各项工作的成败得失。各级组织人事部门和领导干部应该当好“伯乐”，“慧眼”识英才，不断健全和规范用人机制，让有才之士更好地发挥自己的聪明才智。
如何识别人才、吸收人才、使用人才、激励人才及保留人才是摆在每一个企业主管面前的关键难题。
世界上通行的识别人才的标准已广为流传，由此看出，考核人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感和工作能力强。根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对那些尊重遵守公司文化、工作热情高、责任感强但工作能力偏低的，通行的做法是给他们指出公司对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化、工作热情低、工作责任感差但工作能力强的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭策，加强沟通。如果实在不行，那也没有办法，只能放弃。
人才战略
一般来说，一个组织在事业上所取得的成功，不能不归功于人才战略的成功。这个组织要想巩固已取得的成果，并在更高的起点上有所作为，仍有赖于它坚持不懈地实施其行之有效的人才战略。要用好有用的人才战略，必须在这一组织的管理者头脑中牢固树立以下七点人才理念：
一、要有爱才之心。人才是事业的成功之本，要从爱人才做起，若不爱人才一切都不用说了，这个公司也就没有可能再持续发展下去。所谓爱才，就是重视人才，尊重人才，重用人才。在很多组织里，早已把是否具有爱才之心，作为衡量一个管理者基本管理素养的重要标志。而这一点往往从他周围所聚集的人才中可以看出来。因此，真正有爱才之心的管理者必须“远小人而亲君子”。一个合格的管理者要知道，只有把人才当作最重要、最稀罕、最宝贵的资源去对待，像爱护自己的眼睛那样去爱护人才，才能把各项事业建立在持续发展的根基之上，并长久地保持在良性循环的轨道之上。
二、要有识才之眼。任人唯贤的前提是识才，也是现代管理者的基本素质。一个管理者是否能慧眼识才，直接关系到其事业的成败。识才，首先要弄清人才标准。最基本的人才标准是身心健康、德才兼备、性格良好的人。其中，尤其要强调“德”这一要素。无才无德是庸人，有德无才是好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。可以说，这些美德都具备了，才具有人格魅力，才能真正做到以德服人，才会真正赢得下属的尊重，才会使得下属对你忠心并拥护你。
三、要有聚才之力。千方百计地吸引人才，组成一个“聚才磁场”，并通过这个“磁场”来“辐射”。管理者能力强弱、水平高低的集中体现，打造了一个多层次的聚才圈，这就是“良禽择木而栖，良臣择主而仕”。那么，靠什么来聚才呢？一是靠美好的共同愿望。二是靠人格魅力。三是靠良好的待遇。要有用才之道。用人之长，避人之短，是用才之首策。一个人之所以能从事某种工作并干得卓有成效，归根到底是由内在激励起的作用，即我们常说的由“要我干”到“我要干”。欲达此境界，以下工作是必不可少的：一是启发人的觉悟，尊重人的个性；二是给人以参与和制定某些决策的权力；三是使组织与个人的价值观达到最大程度的一致；四是使人清楚所从事活动的目的和意义；五是激励者要以身作则，充分发挥模范带头作用。用才必须不拘一格。人们历来主张，对真正有能力的人才，要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制，大胆地起用，从而最大限度地发挥这个人的能力。
四、要有容才之量。现代管理者只有具备某些重要的心理品质才叫容才。一个管理者必须具备容才的雅量，才能真正做到用好人才。美国心理学家威斯尔特研究认为，如果一个人能在完全放松、一点也不紧张、没有杂念的状态下工作，就能发挥他最大的能力。欲使人才进入这样一种精神状态，固然要靠其自身的精神境界和自控能力，但是管理者使其增扩心理容量，为其创造一个宽松、和谐的外部环境也至关重要。容才一般包括以下三个方面：一是要容人之长。容人之长，就是要容得下比自己强的人。现实生活中，我们常常可以看到这样一种现象：一些管理者也确有爱才之心，但是有一个上限，即所用之人不能超过自己。一旦发现所用之才在某些方面比自己高明，特别是当他与自己的意见不一致，而事实证明自己错了的时候，嫉妒之心便油然而生。这种“小肚鸡肠”的人难成大事。管理者不可能是全才，下属在某一方面超过自己是很正常的事。实践证明，一个管理者对有才的人用得越多，其事业成功的几率也就愈大，这个公司从中得到的发展利益也就最多。二是要容人之短。所谓容人之短，并不是说要袒护、纵容别人的短处，而是说不要求全责备，要在维护原则的前提下对别人的短处有所宽容。因为越是在某些方面冒尖的人，其短处往往也越显眼。此外，一个优秀的管理者不但要能够容人之短，而且还要善用人之短。因为有些优点和缺点、长处和短处往往是相对的。列宁说过：“一个人的缺点是优点的延续，优点是缺点的延续。”有些人长处中也潜藏着短处，有些人短处中也可能包含着长处。只要使用恰当，有些短处是可以变成长处的。曾经有这样一个厂长，他就是这方面的高手：他用一些爱挑剔的人去搞质量检验，爱挑剔的人是最仔细的；用一些喜欢斤斤计较的人去搞财务管理，斤斤计较的人是不会吃亏的。结果这些人都做得很好，为公司赢得了很大的效益。三是要容人之错。“人非圣贤，孰能无过？”试想一个人只要站起来走路，难免就要摔跤，再能干的人才，只要多做事情，犯错误就是在所难免的。要有知才之明。知才，就是要了解人才、理解人才。概言之，应做到以下“八忌”：一忌“居高临下”；二忌“盛气凌人”，出言不逊；三忌“急于求成”，不可操之过急；四忌“回避矛盾”，不能含糊其辞，躲躲闪闪；五忌“讽刺挖苦”，要与人为善，不能无理挑剔，过于苛求；六忌“言不由衷”，要以诚相待，不可表里不一；七忌“一味迎合”，必须坚持原则；八忌“文不对题”，不可毫无目标，盲目张口。管理者的份内之事和应尽之责是做好沟通工作。一个管理者，只有掌握了人才的基本情况、心理特点及其发展的变动趋势，才能取得调控人才心理的主动权，才能像园艺师运用温度、湿度和空气调控花木生态环境一样，消除人才心灵深处的冬天，使其活力之树常青，智慧之花常开。
五、要有护才之胆。人才往往与世俗观念有不一致的时候，因而遭受攻击甚至迫害也就是在所难免的。原因很简单：（1）所有的人不可能都理解真知灼见的人才，难免被人当作异端邪说。（2）人才若要有所作为，为了事业的需要，为了不失良机，他们不可能等每个人都赞成后再行动，有时甚至得不到60%的人赞成就开始行动了，这就难免被人视为“不讲民主”甚至“胡作非为”。（3）人才事业心强，时间宝贵，不可能有那么多的时间对人点头哈腰，常陪笑脸，以填补无聊者的空虚，这就难免被人视为不合群甚至傲气十足。（4）人才既然是“鸡群之鹤”，就难免要遭到“鸡”们的嫉妒，作为一个管理者，当人才遭受打击和迫害时，是“明哲保身”呢，还是“挺身而出”呢？一个有胆有识的管理者一定会选择后者。作为一个合格的管理者，只有具备护才的勇气和与人休戚与共的精神，才可能使人才与自己和睦相处，与此同时，他也会在你的身边为你作出贡献，从而患难不离地跟随你。
六、要有育才之识。“一年之计，莫如树谷；终身之计，莫如树人。”人才不是天才，每个人都有一个成长和成熟的全过程。仅仅知道发现和使用现有人才而不知道育才的管理者是懒惰的管理者。很多人暂时还不是人才，但并不能因此就认为他不具有成才的素质，管理者应该给这些人创造一个有利的成长环境，给他们提供一个增长才干和表现才干的机会，以促其成才，否则事业就会后继无人。现实中，由于有些管理者给一些人才锻炼和表现的机会不多，有时虽然用了，但由于被用者资历不够，不敢大用，致使他们的才干得不到提高，也得不到展示，一些出类拔萃者只能跟着大队伍“齐步走”。等到资历熬够了，再平衡提拔，此时其锐气已丧失了，才思也迟钝了，积极性也没了。这不仅是一个人才的悲剧，也是其所在组织的悲剧，这样的悲剧一定不能出来，一定要避免！
七、要有荐才之德。“江山代有才人出，各领风骚数百年”，这不仅是人才发展的客观规律，也是大自然的辩证法。一个人能够干出一番事业当然了不起，但能使自己的事业后继有人的人更加伟大。一个优秀的管理者应以全局为重，勇于把比自己强的“可畏后生”推上去，精心扶持，待其“羽丰翼满”时，就让其从自己的肩上踩过去，接替重任，而自己则甘作一片“化作春泥更护花”的“落叶”。这样做，不仅可以体现一个管理者的宽广胸襟，而且对事业的发展也极为有利。一个想赢球的队长是不会把一个比自己更强的队员排除在球队之外的。同理，一个以事业为重的管理者一定会好好重用比自己强的人，决不会把比自己强的人踩于脚下的。