人才是单位发展的内在动力，是事业兴衰的关键支撑。市场经济时代，人才就是一切。合理使用人才，是管理者的责任，也是必须具备的能力。世间只有混乱的管理，绝没有无用的人才。一个优秀的管理者必须善于识别不同的人才，并把他们放到一个合适的岗位，这样才能做到人尽其才，各尽所能。否则，你的事业永远都只是原地踏步，甚至被市场淘汰。
先识人，后用人
西行团队成功取得真经的事例已经让我们知道了识人用人的重要性。先识人，后用人，这是一个非常适用的话题。真正把人心凝聚起来，就要靠用人，而用人的前提就是要先识人。这个人适合做什么，不适合做什么，能不能用，长处是什么，短处是什么。凝聚人心离不开识人这个基本功。
一些用人单位为了招聘到自己满意的员工，除了正规常用的招聘方法，比如看个人简历、面试谈话、笔试、试用之外，还常常会别出心裁地设计和选用一些令应聘者意想不到的招聘方法。
美国一家公司在招聘员工时，要进行说话声音测试，就是让前来应聘的人在大庭广众之下、在人多的地方朗读、演讲、打电话，然后根据他们声音的大小、谈话时的风度和气质、语言运用能力等来录取。因为公司的上层领导认为，说话声音洪亮的人、自如表达自己思想的人、充满自信心的人，一定具有较强的工作能力。
这家公司招聘员工别出心裁的第二种方法，就是进行用餐速度考试。考官163唐僧凭啥领导孙悟空
们通知面试的应聘者参加下一轮考试，应试前不要吃午餐，公司将请各位吃午饭。考试时，公司摆出了几十份从饭店特意定做的夹生饭，夹生饭上面是些一看就没有食欲的菜，几位主考官自己试吃一下，最快的5分钟就吃完。然后主考官宣布：“今天考试是吃饭，10分钟内吃完为及格。”考试结果有及格的，也有不及格的，最快的只用了3分钟。只要是及格的应聘者，公司就予以聘用。
为什么吃得快也是真本事呢？公司的领导说，公司已经上规模了，这个时候需要招聘一些骨干，要的就是时间观念，要的就是办事的效率。吃饭快的人也可能走得快、说话快，说明身体健康、精力充沛、时间观念强、办事效率高，这正是公司所需要的。
因此，识别人才时一定要看到他特有的专长，看到他的优势所在。孤立地看，吃饭快不是什么优点，可是具体到日本电产公司需要招聘的人员要求，这也许就是一个优点了。所以说，识别人才真正的优点，往往需要一些不合常规的方法。
我们也知道，观世音菩萨在为唐僧选择取经团队的时候，也是经过一番识人的，在下达用人通知之前她并没有提前就昭告天下提出想要做取经人的条件，而是观看每个入围者最真实的一面。
孙悟空无疑是员干将。悟空有能力、有才干、有思想，对整个取经事业有自己的理解。每当唐僧遇到危险时，悟空便手提金箍棒，脚踏筋斗云与妖精大战，常常只几个回合便把妖魔鬼怪打得落荒而逃。因此，他是技术核心。他的交际范围还非常广泛，如来佛祖、玉皇大帝、阎罗王、各界仙魔等，公共关系都搞得非常之好，而且很善于利用这些“关系”。但孙悟空的缺点她也看到了，孙悟空的缺点是“猴急”，性格极为随意率直，回想他那大闹天宫的历史，恐怕作为普通人来说没有人会让这种人呆在团队里，但是取经项目要想成功实在缺不了这个人，只好采用些手腕来收复他，最后为了遏制不良的危害还给他带上了紧箍咒。
猪八戒好吃懒做，贪财好色，又不肯干活，而且取经意志不坚定，取经的路上，每当唐僧遇险，几个徒弟一筹莫展的时候，他总是吵吵着“散伙”，回高老庄找那位高小姐。从表面上看，他好像留在团队里没有什么用处，可观世音菩萨和唐僧知道，其实他的存在还是有很大用处的，因为他性格开朗，能够接受任何批评而毫无负担压力。最重要的是，他八面玲珑，是唐僧和孙悟空之间的润滑剂。
沙僧是个忠厚的“劳模”、老黄牛。从开始到结束，沙僧干的始终最苦、最累的脚夫的角，全心全意的为团队而努力着，担子总得有人挑才行。
我们不得不佩服这样识人用人的妙处，如果没有正确的识人和用人那西天取经的重任将会多出一个问号。
识别人才的四个方面
1.识别人才时要看其独特的地方
无论是性格上的、能力上的、职业上的，一定要看他与众不同的地方。就像美国那家公司的领导识人，看一个人饭吃得快，很可能办事效率高；一个人说话声音洪亮，很有可能胆子比较大，开拓精神比较强。这些判断虽然不是百分之百正确，但起码是与公司招聘正相关的。
2.识别人才的行为方式
识别人才的行为方式，不仅要看他所说的怎样，更要看他所干的怎样，尤其是要看他的所言所行是否一致。
3.识别人才的价值取向
识别人才的行为方式背后的价值取向，就是看他为什么做这种行为。每个人的行为背后都有他的价值观、价值导向、价值取向，只有他认为这样是合情合理的，他才会去做。
4.识别人才的业绩表现
列宁发现阿发那西耶夫是音乐方面的人才，不是通过看档案、听汇报，而是亲自听了他的歌声才认定他是一个潜在的人才。识别人才的关键是看他的工作实绩，工作出色、实绩突出的人很有可能就是一个人才。只凭印象、凭熟悉、凭感情，是发现不了人才的。
有没有真才实学、有没有真功实绩，听起来很容易判断，实际上却不容易发现。籽粒饱满的谷穗常常把头低下来，不做什么姿态，不露什么锋芒。人才也是这样，越是有本事、有实绩的人，越是不愿处处显示自己。领导者如果只看自己眼前的人，只看那些会说、会写的人，是很难真正发现优秀人才的。
识别人才的六个避免
许多领导者常常会陷入到识别人才的误区，发现出的人才，可到了工作岗位上却不能使用，所谓的人才不是“真人才”，而是“假人才”。因此，领导在识别人才时，需要避免以下六个方面：
1.光环效应
所谓“光环效应”，就是说一俊遮百丑。你觉得这个人有一些优点，就认为一好百好；认为这个人在这方面行，就认为他在其他方面也行。实际上在今天，一个人的专业化取向已越来越明显，有的人在技术方面是一流的人才，但他的管理才能却是二流的、三流的。所以，看一个人不能全凭“光环效应”。
2.马太效应
“马太效应”，就是说穷困的人别人去剥夺他，让他更穷；而富有的人别人再给予他，让他更富。由于我们在识人、凝聚人心方面的失误，导致了很多人才的跳槽，企业留不住人，没有凝聚力。问题出在哪儿呢？一些领导者总是喜欢与自己合得来的人交往，给他们荣誉，给他们机会、奖金、住房，送他们出国深造。同时，有另一些人则遭到冷落，没有机会，很难施展才华，这就是“马太效应”。所以，企业领导者要想凝聚人心，要想识别人才，必须避免“马太效应”
的发生。
3.首因效应
企业管理者的下属一般很多，他们参加工作的时间长短不一，而我们许多经理往往会以最初的、第一印象作为依据来评价这个人。比如一个人在刚进入公司时很能干、很有闯劲，你就认为他是个人才，是一匹千里马，把他放到重要管理岗位上去。可是随着时间的推移，他已经有了辞职或个人创业的想法了。因此，我们应该全面地去看一个人，不能顾头不顾尾，不能用最初的印象来左右你对人才的客观评价。
4.近因效应
“近因效应”与“首因效应”的意思正相反，是指在对一个人的长期了解中，最近了解的东西一般占优势，常常掩盖了以前对他的了解。例如，你认为这个人最近表现不错，就把他原来不好的表现统统地忘记了；这个人最近和你的关系挺好，你就信任他，委以重任，而他很可能会给你制造麻烦、增加负担，因为这个人未必像你看到的那样。因此，一定要记住，看人要全面地看，历史地看。
5.投射效应
“投射效应”就是说把自己喜欢的事情、自己的心情、自己的想法投射到对方身上。例如你认为自己喜欢这个杯子，对方也一定会喜欢；我讨厌这支笔，就认为对方也讨厌，其实对方也许和你的看法完全不一样，也可能你喜欢的东西他讨厌，你讨厌的东西他喜欢。所以，识别人时要避免“投射效应”，这是很实际的问题。有的经理性格是内向的，所以就喜欢选拔那些跟自己性格一样的人才，认为这样的人最可靠；有的经理性格是外向的，他就对内向的人看法一塌糊涂，认为对方全部是缺点，这也是标准的“投射效应”。
6.刻板效应
“刻板效应”是指对某人或某一类人产生的一种比较固定的、类化的看法。比如，人们认为南方人精明，北方人厚道，这就是一种刻板的印象，是不正确的。北方人也有很精明的，南方人也有很厚道的。再比如，人们一看到年轻人就觉得不稳重；一说到女性，就认为头发长见识短。其实生活中有些女性的见识要超过男性，但通常你还没见面，也没有看档案，只凭这种印象就把人才拒之门外了。所以，刻板印象也是很有害的。
用人秘诀：量才使用”
很多有关工作和企业内部管理问题的文章，从立论的内容和工作经历，我们可以总结出一个共性，那就是无论企业管理上如何矛盾，如何困惑，归根结底原因都在于“用人”上！
说到用人，流传在史料和传说中的驭人高手有很多，远的有刘邦、刘备等，近的有乾隆皇帝，能者甚众。《西游记》更是一个蕴藏着博大用人艺术的资源库。
观音菩萨在按如来指示安排唐僧下界投生之时，就已经预算到了前途的凶险，光靠唐僧那细皮嫩肉、单薄的小身体，想不辱使命都难！可纵观仙庭，那些个娇生惯养、位列仙班的神仙们，哪个不是端着架子藐视下界众生的？让他们鞍前马后地侍奉一个凡人，那自是万万不能的！可菩萨心肠的观世音菩萨怎能弃众生于不顾？为了能救下界众生于水火之中，唐僧身上的担子着实不轻。
要想顺利到达西天取得真经，首先得保住小命儿才行！于是，观世音菩萨掰着手指头，把天仙、地仙、妖、怪、不妖不怪的全都拨拉了一遍，对每一位都做了充分的分析，发现只有没爹没娘没知没识没品没位，却个性顽劣、武功高强的悟空最为合适，只是这猴子自由散漫惯了，想让他服服帖帖地为唐僧所用，那可真是难上加难！于是观世音菩萨抓住了他重情重义的个性，替唐僧设计了一个让悟空对唐僧感恩戴德的解救把戏，设法让悟空自己套上了漂亮的紧箍。
行者去解开包袱，在那包裹中间见有几个粗面烧饼，拿出来递与师父。又见那光艳艳的一领绵布直裰，一顶嵌金花帽，行者道：“这衣帽是东土带来的？”
三藏就顺口儿答应道：“是我小时穿戴的。这帽子若戴了，不用教经，就会念经；这衣服若穿了，不用演礼，就会行礼。”
行者道：“好师父，把与我穿戴了罢。”三藏道：“只怕长短不一，你若穿得，就穿了罢。”行者遂脱下旧白布直裰，将绵布直裰穿上，也就是比量着身体裁的一般，把帽儿戴上。
对企业的能人管理又何尝不是这个道理呢？企业没有能人是无法发展壮大的，可能人多半如孙悟空这般，仗着自己有点本事就目空一切，不把上司看在眼里，想让他服帖，上司就得拿出你的杀手锏来，既要让他对你既感恩戴德不好意思离去，又要有手段让他屈服于你的威力之下，使他对你产生信赖、依赖、敬畏，同时让他觉得跟着你做事能看到前途，看到光明，在他有大的成就时，兑现应予的奖励。这样，能人才能为你所用。
沙僧道：“哥啊，几层门都上了锁，闭得甚紧，如何走么？”行者笑道：“莫管！莫管！老孙自有法儿。”八戒道：“愁你没有法儿哩！你一变，变甚么虫蛭儿，瞒格子眼里就飞将出去，只苦了我们不会变的，便在此顶缸受罪哩！”唐僧道：“他若干出这个勾当，不同你我出去啊，我就念起旧话经儿，他却怎生消受！”
孙悟空不就是这样，一路全力护主降妖除怪，辅助唐僧取得真经吗？最后孙悟空也当然地修成了正果成了佛，但我们相信，唐僧一定不会因此嫉妒他的下属，不管怎么样，悟空就算位列仙班仍还是他的徒弟。在这一点上，难说唐僧与悟空是谁成就了谁，只能说这是双赢。
领导者想要驾驭自己的“石猴类”员工达到双赢那就也应该像唐僧学习。
然而，世俗的人，毕竟很少人有唐僧的涵养和修为。在一个企业里，如果都是像悟空这样仗义执言、个性鲜明的人，作为上司的你心情会如何呢？肯定会不自在！史上向来以敢于纳谏著称的唐太宗李世民，不也留下了差点恼羞成怒杀了魏征的记录吗？人，谁不喜欢好听的话呢？猪八戒没什么本事，他贪吃好色，又爱偷奸耍滑，善于察颜观色，溜须拍马，挑拨离间，表面上对唐僧唯唯诺诺，敬重有加，而内里却无时无刻地想趁乱摔耙子一走了之。其实，唐僧又岂是个糊涂蛋？他能不知八戒的德行？但整本《西游记》看下来，内里并没有唐僧对八戒能力上的责备，相反，唐僧对他的恶习却是睁一眼闭一眼。
八戒道：“这个小可，老猪去巡山罢。”那呆子就撒起衣裙，挺着钉钯，雄纠纠，径入深山；气昂昂，奔上大路。
行者在旁，忍不住嘻嘻冷笑。长老骂道：“你这个泼猴！兄弟们全无爱怜之意，常怀嫉妒之心。你做出这样獐智，巧言令色，撮弄他去甚么巡山，却又在这里笑他！”行者道：“不是笑他，我这笑中有味。你看猪八戒这一去，决不巡山，也不敢见妖怪，不知往那里去躲闪半会，捏一个谎来，哄我们也。”
长老道：“你怎么就晓得他？”行者道：“我估出他是这等，不信，等我跟他去看看，听他一听，一则帮副他手段降妖，二来看他可有个诚心拜佛。”长老道：“好好好，你却莫去捉弄他。”
按说以唐僧取经这个目的来看，八戒实是个无用之人！可唐僧还是把他留在了身边，原因很简单，八戒太通晓人意了！他是唐僧的开心果，是唐僧郁闷时的调剂品，虽然八戒有诸多的毛病，但却为人憨实，善于交际，更有一套调节气氛的高超手段，他的存在缓解了唐僧取经团队因长途跋涉带来的疲累，更给茫茫前途增加了快乐的希望。
企业里也需要这样的人！作为上司都喜欢下属“唯马首是瞻”，他的精神面貌时刻影响着团队的情绪和战斗力，但是孙悟空这样的能人多半自视清高，是不肯做出俯首贴耳讨好上司的行为的，身边如都是悟空只会让上司的压力感倍增。所以有了八戒似的人物左右相伴，就能时刻保持愉悦的心情，对于其耍弄的挑拨离间之手段，就当是一出小丑戏目，看过笑过也就罢了，岂能当真中计？毕竟八戒之徒只是美味佳肴中的调味品，不可多放，放多了，肴，便不能称其为佳了！
悟空之辈当然不屑于去做对能力要求不高的事务，而八戒之流只会花心思千方百计地讨好上司，绝对是高的拿不起，低的不想做，可企业里毕竟还有不少简单而又繁琐的事务需要有人承担。这类对人的素质要求不高，有基本技能就可胜任的“熟练工种”，就需要企图心不强，却又耐心安于现状的人来做了。沙僧就是这方面的最佳人选。