我们应该充分发掘每个人的长处，而不是盯着人家的短处，然后一棒打死。比如，有的人很粗心，但是业务能力很好，那么这样的人，如果单从仔细程度来讲，肯定就不行了。但是我们如果能看到他的业务能力，然后在工作中要求的严格一些，这个人可能就是个不错的人才。
有些人心很细，但是，业务能力一般，这样的人可以安排一些业务比较简单，但是需要细心处理的工作，这样的人也能做得很好。就如老实稳重的沙僧要挑担子，这活要是让孙悟空做那是绝对不可能的。
大事坚持原则，小事适当容忍
中国有句老话，“水至清则无鱼，人至察则无徒”，在工作中，我们不能要求我们的员工像是从模子里刻出来的，完全符合公司的标准，这是不可能的。
一些小问题上，无关大局，我们可以适当地去宽容，但在原则和制度方面的问题，又必须要坚持，这样有张有弛，不至于激起员工的不满情绪，也能保持公司良好的执行力。
在取经路上我们看到唐僧作为领导者，对于猪八戒的小错他向来是睁一只眼闭一只眼的，但是一旦涉及到大的错误那也是绝对不姑息，即便犯错的是那个可以护送他平安到达西天的第一干将孙悟空，他也照样紧箍咒伺候。
赏罚分明，良好地鼓励机制。要想公司充满活力，就应该建立良好的赏罚机制。表现好，要奖，让受奖的人感觉没有白忙活；表现不好，要罚，让受罚的人感觉应该努力改正一些东西。总之，无论是奖、是罚，都要让所有的人心里服气。
领导用人注意“雷区”
对于企业管理来说，人才是其事业成功的保证，而识人用人则是企业领导者的主要职责。如何选人、用人是领导的关键所在，作为领导者能不能发现人才、使用好人才，既取决于领导者是否有识人用人的能力，也取决于其对人才的理解与使用的方法是否科学。领导者在识人用人时要去除偏颇，关注以下五个主要方面，才能避免识人不准、用人不当的问题。
1.以德为本，注重人才内在的道德修养
道德是选人用人的根本，一个人的内在道德修养并不是短时间就能形成的，也是最不容易被识别的。而在人才的选拨时也是最难判断的，特别是当企业从外部引入关键岗位人才时；由于接触的时间和空间比较有限，因此，很难在面试的过程中识别，而等到任用在重要岗位上时才发现其品德问题，那么处理的成本就会很高。所以，企业在关键人才的选拨方面最好是从基层培养，或者通过外部招聘后经过一段时间的观察来选择会更好。
现实中，大多数人才能够注重修养、终生进取。但也有一些人会随着环境、地位等变化而发生变化。有的人才在没有身居要职时表现不错，后来变了，人们认为是他善于伪装，其实未必尽然，因为人是最善变的，特别是在物质利益等外部环境的诱导下最容易产生了变质。所以，在现实生活中，最难知的是人，变化最快的也是人。因此，领导者知人必须懂变，而不能一次选择就万事大吉，而要立足于防范，所以说“用人要疑，重在防范”，要加强对人才的管理、教育、监督，通过建立良好的监督惩罚机制来加以防范。
真正的人才应该做到所谓“德才兼备”，一方面能够具有胜任某一个职位的知识、技能和经验，另一方面能够具有相当的职业操守、能忠于自己的公司和团队、也能给下属和同事发挥表率作用。
2.能力重于学历，善用实干人才
微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人制度和招聘原则不唯学历资历和老本，而是“谁比我更聪明”，重在实干。有“硅谷常青树”美称的惠普公司在这方面也是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里毕业。这些都是世界上顶级公司成功的用人策略。
判断一个人是不是人才，不能仅看其文凭学历高低。在现实生活中，某些单位在选拔和使用人才上存在着严重的学历倾向，就是重文凭、职称。一个人是否有才能，其在实际工作中的表现更关键，如果不去考察其在工作中的绩效和能力，而一味地看文凭，是很难选出合适人才的。其实，学历只是代表一个人在某些方面的学习能力或读书能力以及知识结构的层次而已，并不能完全代表其学识和智慧，更不能代表其工作的能力。因此，选择人才学历只是一个重要的参考，更要考察和注重其解决问题的实干能力。
3.选才更要育才，注意挖掘人才的潜能
人才也是相对的，各行各业中能够出类拔萃的都是人才。天下无全才，所以才有通才与专才之分，通才意味着什么都通也都学得不深，且现实生活中的通才并不多，更多的是专业之才。须知，人才不是标准件，这个行业或专业的人才在另一个行业或专业不一定也是人才，而且，并不是所有的人才都适合做管理工作，人才的性格、能力等都可能成为其当好领导的制约因素。因此，领导选拔人才必须考虑人才的特长、性格等综合条件，因材施用，从而做到人尽其才、才尽其用。人的成长是受多种因素的影响和制约，因此诸方面发展是不平衡的，必然有所长和所短。一个人如果没有缺点，那么他也就没有优点，现实的情况是缺点越突出的人，其优点也越突出，有高峰必有低谷。
同时，人的能力也有大小强弱之分，一个人在工作岗位上尽心尽力能取得成绩，游刃有余也能取得成绩，但并非所有在某个岗位上干得不错的人都可以做更大的事，负更重要的责任。领导者对于人才，不仅要看其能否做事，还要看清其能做大事还是能做小事，这样方能避免人才浪费。当然，要做到这一点，一是领导者要有识人之能，善于挖掘人的潜在才能；二是要建立人才能上能下的机制，使大材小用、小材大用的现象及时得以纠正。
4.注重绩效激励，赏罚分明
对于领导者来说，以绩效为标准判断其优劣无疑是相对公正的。一个人在其岗位上能否做出成绩是其能力的重要体现。但是，一个人的成绩也是各方面因素共同作用的结果，要作出合理的考核。一方面是要善于影响员工，你是乐观向上的，员工也是，你是节约的，员工也是，你是勤奋的，员工也是，你是大公无私的，员工也是，反之亦然；而且还要有正确的预见，只有这样才能为大家指出正确的方向，提供正确的方法，不然你都是两眼茫然；另一个方面就是要制定绩效机制，什么时间该奖励，怎样来激励员工，什么时间该惩罚，做到赏罚分明，只有这样才能持续。
5.知人善用，适当授权
有的主管常常如《马说》中所云：“策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之；，天下无马。”每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。
现实生活中，有些领导者选拔人才、使用人才，往往看人才是否听话，能否与其保持一致。不少领导者嘴上说要听取不同意见，但到了用人之际，常常选用那些乖顺听话的人，而把那些有独到思想见解、喜欢提不同意见的搁置一边。事实上，只有那些不唯命是从、敢于提不同意见的人才是领导者真正需要的人，而那些凡事都顺从的人对领导者往往是有害的。历史上凡有作为的人，身边总有一些敢于说真话实话、善提不同意见的人。一个想有所成就的领导者，必须学会用有独到见解，敢于提异议的人，这样才能使自己保持清醒，使团队伍充满活力。用人过于僵化和拘谨，会使下属失去积极性和创造力，间接地阻碍了你事业的发展。“变则通，通则久”，用人也是如此，要根据形势的变化而转变用人的方法。
把人才用在适合他的位置上，使其充分发挥自己的能力，从某种意义上讲也就是人适其事，事得其人，只有这样才能减轻你自己的负担。把人安排在合适的工作岗位上，使人因为有了这个合适的工作岗位而充分发挥自己的潜能；也能使这个工作岗位因为有了合适的人而显得富有生气。清代一位诗人曾写到：“骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。”这就形象地说明了一个浅显的道理，对人才的使用，要力争用当其才。
适当授权则是指明工作目的和要求，并为其提供必要的条件，放手让其努力完成工作任务的一种管理方法。既已授权，就不要对其过于干涉，但授权要有度，要留有指挥权和监督权。这样你就能从繁琐的事务中解放出来，给予适当的指导就可以了。
因此，选人用人确实是企业领导者最关键的核心工作之一，若能在选人用人方面树立正确科学的方法，去除选人用人的偏颇，提升选材育材的能力，你必将能够打造一个高效的团队，给自已的事业带来成功，给企业带来发展。