营销人才是公司最为宝贵的资源之一，公司需要花费很长的时间建立和发展这样一支队伍。有效的使用营销人才，是任何竞争者都嫉妒的。美国第一银行的执行总裁认为“我的角色是首要的人事主管，即能让恰当的人做恰当的事。”安德鲁?卡耐基在其墓碑上刻下“长瞑于此的逝者曾将更优秀的员工吸引到其服务之中，而不仅仅是其个人本身。”美国女童子军组织的格言是：“以目标为集中点，以价值观为基础，以员工们为驱动力。”日本京都陶瓷的创立人稻森胜夫也认为：“不论是研究发展、公司管理，、或企业的任何方面，活力的来源是‘人’。而每个人有自己的意愿、心智和思考方式。如果员工未被充分激励去挑战成长目标，当然不会成就组织的成长、生产力的提升和产业技术的发展。”的确，真正的领导是用各种方式把不同背景和有才能的人聚集到一起，并为其提供公平的、合理的机会，使他们贡献他们的最佳表现，实现个人目标，发挥个人潜能的同时为组织创造价值。 古语有云：“千里马常有而伯乐不常有”，企业家应努力使自己成为世之罕有的伯乐，在万马群中慧眼识定，发现良驹。有千里马，企业家才有将可将，进而才谈得才上一个“善”字。所以，“善将将”首先要慧眼独具，善识人，并真正地做到“人尽其材”。
作为企业家，应学会识别人才。金无足赤，人无完人，选才用才不可求全责备，孰知垃圾是不是放错了地方的宝贝?一位外国经营者讲过：“须知任何人必有甚多弱点。但是我们却可以设法使弱点不发生作用。管理者的任务，在于运用每个人的长处，作为共同绩效的建筑材料。”善将将者，必能用人之长。《水浒》中李逵陆上功夫很厉害，但被浪里白条张顺诱下水去，别说施展拳脚，连性命也难保。企业家若不能用人之长，逼李逵下水，要张顺上岸，那企业就危险了。
可是，中国过去的政治家，尤其是负有实际责任的政治家，都是以一人的才智，去领导天下人的才智，和裁量一切事物的，所以，历代在政治上负责任者的“贤”与“不肖”，也便是国家兴衰治乱之由来，考之往史，殆成定律。但是天下果真有大才大智之士，其才智足以超出一切吗?是，又不是。要知道，一个贤能的政治家，他本身并不是万全万能的，其所以成为万全万能，最主要的还是靠善于用人。用人用得好，则能以他人的长处，归结为一己的长处，将多数人的力量，凝聚为一个团体的力量，做到了这一步，便会使天下人的才智，皆备于我，而成为万全万能的政治家了。从用人到做事，是一套的，人用得好，做事应不成问题。
[案例一]
不负众望的栋梁之材
中尾先生于日本大正时代进入松下电器公司，当时正值关东大地震的复苏时期，中尾先生起初在一家工厂干活，该厂长龟田先生不善于发掘优秀人才，因而其才能一被埋没而得不到发挥。
有一天，松下幸之助到工厂参观，看到一名矮个子工人正勤奋的工作，操作机器相当熟练。“你什么时候开始在这里做事的呢?”松下先生问道。
“我是因为家乡发生大地震，所有的家产毁于一旦，无法生存下去，我才离乡背井到大阪来，到这里差不多有十天了。”
松下幸之助看到这个年轻人的工作态度热忱而勤勉，心里十分感动。不久，当他再次与龟田先生见面时，就忍不住向他提出：“你手下有—名相当不错的工人，上次来工厂参观时，我看到他操作机器，动作相当熟练，看来是个难得的人才。”
龟田先生却不屑地说：“他这个人，真是拿他没办法，话最多，连我说的话，他都不放在心上，有时甚至和我争吵，这种人只怕没有真才实学。”
松下幸之助莞尔一笑：“话虽如此，我觉得那人很不错。”龟田先生还是不以为然。
“这样吧，”松下说，“既然你不太欣赏他，不如让我带走，我想你也会很乐意的。”
这名工人就是中尾哲二郎，后来，他被松下幸之助委以重任。开始工作时，他不习惯松下那一套严厉的管理方法，然而不久他便觉得松下幸之助在员工面前有莫大的威信，也就甘心听命于他的指挥为松下电器公司打下江山。
在松下公司发展的过程中，中尾哲二郎是栋梁般的大人物，当初，要不是松下幸之助用权威从龟田先生那里带走他，他也许会一直被埋没，对松下公司造成无法估计的损失。
在一些企业里，有些气量狭小的管理者，一听到别人提出某位部属的优点时就会怒火中烧，甚至不顾一切排斥那位部属，以致失去优秀的人才而不自知，却还在一旁一直埋怨身边没有得力的助手。
[解说]
中尾纪念研究所是松下电器公司旗下有一个单位，该所是为了纪念公司副董事长中尾哲二郎先生所设立的。中尾哲二郎
先生当初如果不是被颇具慧眼的松下幸之助发掘并任用，很可能终其一生也只能是一个普普通通的工人。
企业在用人方面，很头痛的一件事就是中层领导的“阻碍”行为，它不仅影响了上下级之间的和谐关系，耽误了工作，而且都为双方带来一定的心理压力。
面对不能容忍优异人才的中层领导者或消极对待部属的部门领导，高阶层的领导者就应该当机立断，给人才创造一个用武这地，让他们充分发挥自己的才能否则就会为企业带来极大的损失。
[案例二]
人才让企业再显辉煌
东芝公司总经理土光敏夫自己不仅是一个优秀人才，而且极善于发现和使用人才，在他最初担任东芝公司总经理时，公司负债累累，濒临破产；而他到任六个月便使东芝公司再显辉煌，其成功的关键一条就在于善于用人、大胆分权。土光敏夫实行“重担主义”和“适才适所”的用人路线。
菲亚特汽车公司在20世纪70年代连年亏损，濒临倒闭，作为公司创始与控制决策层的格龙尼家族大胆起用维托雷?吉德拉，任命他为总经理，将公司全权交给他经营，他不负重望，使菲亚特摆脱困境。1984年汽车销售100多万辆，跃居亚洲第一，菲亚特的格龙尼家族无疑体现了现代企业分层管理的经营方法，自己所有，别人尽可以大胆经营，尊重和信任下属，使其可以大胆工作，大胆提意见，大胆革新，调动下属的积极性、主动性和创造力，这给了人才施展才能的巨大空间，使他们以极大的责任心和满腔热情投入工作，从而为企业的振兴作出贡献。
[解说]
对部属的最大尊重是发现、发挥他们的才能，并委以重任，而人才越早担负重任，进步就越大。责与权是相对应的。责任越重，权力越大，所以重任主义就是给人才一个用武之地，就要求充分分权，让下属独立思考想办法，充分发挥出自己的能力。具有独立思想的人；应会充分利用将者的头脑这笔宝贵财富。
[案例三]
福特公司的兴与衰
压抑人才或大材小用，只会带来悲剧。在这方面有一个极著名的案例。企业界很少有人不知道被誉为“美国经营之神”的李?艾柯卡。70年代，他因成功推销“野马牌”汽车被提升为福特汽车公司总经理，他在石油危机时推出了“菲埃斯塔”小型车大获成功，艾柯卡声名越来越高，使这一汽车家族的领导者福特二世难以容忍，加之艾柯卡在一个有知名专家参加的会议上的精辟发言压住了福特二世的“光芒”，更让他妒火中烧。1975年，他怀疑艾柯卡“功高震主”，剥夺了艾柯卡的发言权与总经理的职责，对其倡导之事极尽攻击，直至将其扫地出门，艾柯卡转而投奔了当时陷于危机的克莱斯勒公司，妙手回春，使克莱斯勒起死回生，恢复了往日的生机，而且成为福特汽车公司的强大竞争对手。猜疑和妒忌不仅使企业失去了一位良将，而且把良将推人了竞争者的怀抱，加大了自己企业经营的难度。
[解说]
拜伦讲过：“我在管理工作上，一直遵守两句格言。一是决不让自己超量工作；二是一旦授权他人然后就忘掉这回事，决不去干涉。”其中蕴含了放权、分权、层层管理的用人之道。
[案例四]
慧眼识珠大胆用人
企业家迫切需要的是有创造性且能独立思考的人，他们不会唯唯诺诺，人云亦云，往往在重要问题上坚持己见，与领导一辩高低，甚至使领导颜面扫地。这时，难保气度狭小的领导会给他扣上一顶“犯上”的帽子，甚至将他驱逐出去.
鞍山无缝钢管厂厂长就是一位心胸广阔的领导者，该厂有一位中年工程师，既有学识，又有工作经验；既肯干，又能干，但有些人说他骄傲抗上，不听话。他在工作中不仅顶过不少领导，也顶过厂长本人。厂长经过认真分析，觉得这位中年工程师有主见，且其见解往往高于厂级领导者，于是厂长力排众议，任命他为车间主任。后来这个车间成为全厂最好的车间，经济效益占全厂的70％，后来厂长自己也说；“不能用那种听话但是没有本事的‘绵羊干部’，而要用有本事、敢登高山的‘山羊干部’”。
韩国“三星商会”开业不久，创始人李秉哲大胆起用了被视为危险人物、一直没找到工作的李舜根，把商会所有的事务都交给了他。如此信任李舜根令其他工作人员担心，但李秉哲认为怀着疑心用人就不能发挥人才的长处，他主张用人时要慎重，录用了就应放手让他去干，后来的事实证明了李秉哲的用人之高明：李舜根推动了“三星商会”的崛起。
[解说]
只有大度的领导才能心平气和地听取下属的意见，并加以分析，采纳其中合理的成分。大度的帅才往往是用人不疑的。疑人勿用、用人勿疑是企业家应一贯坚持的用人之道。