人力资源具有社会属性和经济属性，对人力资源进行经济分析和社会分析更有利于我们把握和了解人力资源在社会经济发展中的地位和作用，有利于我们强化了解人力资源的战略性功能。
1.4.1 人力资源的经济分析
人力资源的经济分析是从人力资源的质量与数量、人力资源的供需结构方面对人力资源的经济功能进行分析。此外，也有学者认为人力资源经济分析还应该包含人力资源投资等内容，但作为人力资源的投资实际上是人力资源资本化的内容，因而，我们这里对人力资源经济分析只包含前面两个方面的内容。
1.人力资源的量化分析
人力资源有质量与数量上的差别。人力资源的数量界定主要是指构成劳动力人口的那部分人口数量，因而，人力资源数量分析更主要是从宏观角度考虑。前面已经指出人口资源、人力资源、劳动力资源以及人才资源的差别，严格来说，人力资源数量就是在一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量加上劳动适龄人口之外的具有劳动能力的人口数量，减去其中丧失劳动力的人口数量，由此看来，对于特定国家或地区来说，人力资源的数量要比劳动力数量稍大些。从微观角度来说，只要是从社会获取的劳动力资源，都是企业的人力资源。
一个国家或地区的人力资源数量受很多方面因素的影响，尤其是经济全球化以后，生产力要素发生全球性转移，这对国家或地区的人力资源数量，尤其是人才数量有着巨大影响。由此看来，影响人力资源数量的因素有三个。第一是人口总量与生产方式。人力资源数量是一个地区或国家人口数量的真子集，体现这个国家或地区劳动力人口的数量特征，因而人力资源数量与人口生产状态、人口的现实状态等紧密联系，后者决定了人力资源数量。静态来看，人力资源数量取决于人口数量，但从动态上看，人力资源的变化取决于人口自然增长率的变动，而人口自然增长率的变化取决于人口出生率与死亡率。现代社会卫生条件改善和社会保障体系的建立，人El死亡率大大降低，因而人力资源数量以及人口数量主要取决于人口出生率和人口基数。在我国，由于人口基数很大，国家通过计划生育政策降低人口的出生率，随着社会老龄化，我国人力资源数量不断降低。第二是人口年龄结构与变动。在人口总量一定的条件下，人El的年龄结构构成直接决定着人力资源的数量，这可以从人力资源内涵界定中了解到，因为只有具有劳动能力的人口才可能构成人力资源，而具有劳动能力的人El数量是与人口的年龄结构直接关联的。第三是人口迁移。人口迁移包含很多种类，是由多种原因形成的。人口迁移可以在国内的不同地区，也可能是在国别之间，总体迁移趋势一般是人口从经济不发达地区向发达地区迁移，由农村向城市迁移。在人口理论中，有些学者认为，人口迁移不仅取决于人口迁移的意愿，而且取决于人El迁移的能力，当不发达或贫困地区的人口素质较低时，尽管他们具有迁移的动力和意愿，但很难具有迁移的能力，因而不可能发生实际的人口迁移。在国别的人口迁移中，发生迁移的总是一些具有某种技术专长的人群，甚至在人口迁移过程中发生财富的大量转移，对于人力资源流出国来说，由于投入了大量的教育成本以及其他的社会支出，在人口迁移出去以后就很难收回，因而是一种人力资源的完全净损失；对于人口迁入国来说，外来的人力资源需要很少的进一步投资，因而有利于促进本国经济发展，增加了人力资源存量。在当今世界范围内，从第二次世界大战以来，美国迁入了大量的发展中国家的人力资源，而且这些迁入美国的人力资源绝大多数受过高等教育，因而对于美国社会经济发展产生极其重大的影响，保证了美国在很多领域或方面处于领先地位。
人力资源质量是人力资源在质上的规定性，是构成人力资源单个劳动力的素质的集合，体现出劳动力个体创造社会价值的能力。劳动者的素质与能力是由劳动者的身体素质与智能、技能水平构成的，最直观表现是劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、情商智商以及道德操守水平。
影响人力资源质量的因素很多，主要有三个：一是自然因素，包括遗传等先天因素以及自然生长因素。不管是人的体质还是人的智能，很大程度上受遗传的影响，家族遗传基因在某种程度上决定着某个个体的身体素质状况，也影响着个体的智力、情商等发展程度。第二是教育培训因素。人类通过教育培训进行知识、技能的传授，从而使得人类知识与技能可以累积，这也是人力资源提升其质量的一个重要活动。通过教育培训，人们可以获得知识和技能，从而使自身的人力资源质量获得提升。现代教育理论认为，后天习得是决定人的素质的一个重要方面。经历了学历教育之后，人们具有一定的思维判断能力，具有对新鲜事物的判断与接受能力，进入工作岗位之后，人们还得进行技能方面的专业训练，通过各种专业知识技能培训与教育，人们就可以获得一定的劳动技能。目前我国很多企业不重视员工的专业技能培训，教育培训经费很少，这直接影响企业的人力资源质量。第三是人力投资的成本与收益比例。当社会的人力资源投资无法获得回报时，人们进行人力资源投资的积极性就会大大降低。一般来说，总是希望人力资源质量越高越好，因而总是对其进行投资，希望在人力资源市场上能够获得投资回报。甚至在比较未来人力资源回报与即期收入时，人们宁可忍受当下的低收入，甚至是负收人进行人力资源的投资，其目的是提高未来投资后的人力资源的回报预期。但一旦这种预期受到市场的伤害，人们就会放弃人力资源投资。目前我国高等教育收费很高，很多毕业生无法找到满意的工作，因而直接影响到现在中学生进入大学接受教育的预期，尤其是一些落后地区的家庭，很多人不愿意自己的小孩接受高等教育，其原因就在于人力资源投资的收益在当下、甚至相当长时间内小于其投资的成本。第四是社会经济发展状况。经济发达地区或国家的人们能够支付人力资源的投资，因而总是对人力资源进行较大投资，由此导致这些国家或地区的人力资源质量较高；相反在落后国家或地区人力资源的质量就较低。但社会经济发展状况对人力资源质量的影响是通过社会竞争程度表现出来的。
2.人力资源的供需结构分析
从宏观上来看，人力资源供需状态反映一个国家或地区资源是否得到充分利用，当一个国家或地区人力资源呈现出供大于求状态时，社会中的人力资源就没有被充分吸收，社会表现出就业不足，从而造成整个社会人力资源的浪费，影响国民生产总值；当一个国家或地区人力资源呈现出供小于求时，社会出现劳动力缺乏状态，影响社会正常经济活动，从而使经济增长受到一定程度的限制；如果一个国家或地区劳动力供给正好能够满足经济发展对人力资源的需求，那么就是供需平衡状态。供需平衡不仅仅是数量上，而且还包含结构上。一般来说，劳动力供需平衡状态是理想状态，即使某个时点正好达到供需平衡，但从动态上看也会失衡，社会经济的发展是劳动力供需从不平衡走向平衡、又从平衡走向不平衡的动态过程，因而，在社会发展的某个阶段，允许存在一定量的劳动力失业。当经济快速发展时，也可能存在劳动力不足，甚至在某个发展阶段，由于人力资源结构上的问题，失业与劳动力缺乏两种状态同时存在。
从微观上看，人力资源宏观供需状态直接影响微观经济活动。宏观人力资源供大于求时，微观经济主体就可以低成本从社会中寻找到自己需要的人才；当宏观人力资源供小于求时，尤其是出现人力资源供求结构不平衡时，微观经济主体就需要高成本从社会中寻找自己需要的人才，甚至在某些阶段，即使相对高的成本也很难从社会中寻找到自己需要的人才。目前我国高等院校年年扩招，在校人数接近千万，每年毕业的本科生三四百万，但沿海一些发达地区的企业却为招不到合适的蓝领员工而发愁，很多企业正是由于找不到合适的蓝领员工或者是招收人员成本太高而内迁。其实这正是人力资源供求结构不平衡所致。
那么什么是人力资源的供给与需求？本质上说，人力资源供给也就是一个国家或地区在某个时点上可以即刻投入经济活动的劳动力数量，包括已经就业的人员和正在求职的准就业人员；人力资源需求就是经济活动主体对人力资源数量与质量的需求。我们这里只简要讨论微观上的人力资源供给与需求。
人力资源供给取决于人口数量与质量，也取决于国家或地区经济社会发展的程度以及教育水平。对于劳动者个体来说，放弃闲暇参与到劳动活动过程中，这是一种交换，是劳动与薪酬的对等交换。本质上说，当劳动者个人认为放弃闲暇的效用小于参与劳动活动获得收人表现出的效用时，劳动者就会进入到劳动活动过程中去，接受相关职位；当劳动者个人认为放弃闲暇的效用大于参与劳动活动获得收入表现出的效用时，劳动者就不会进入到劳动力市场，这是正常经济社会表现出的基本个人理性。但由于现代社会很多人还没有解决基本的生理需求，因而即使当前者的效用远远大于后者的效用时，劳动者个体也会进入劳动力市场，寻找能够满足基本生理需求的职位。换句话说，目前劳动力市场对于中低端素质的劳动者表现出的是一种内在的买方市场，而对于高端素质的劳动者表现出的是一种内在的卖方市场。具有较高素质、技能、智能，能够为微观经济主体带来很大价值创造的劳动者，微观经济主体就会花很大价钱占有他，对于经济社会来说，这类人才永远是供小于求；而那些素质相对较低，同时技能、智能不高的求职者，市场相对过剩，微观经济主体在劳动力市场上就大大压低其价值。在人力资源微观供给问题上表现出的另外一个问题是，微观经济主体是一个强势主体，具有资金、社会网络关系，相对于单一的劳动力供给主体来说总是处于强势地位。
影响微观人力资源供给的因素很多，但主要表现在以下几个方面：一是薪酬水平，这是影响单个人力资源供给主体是否提供劳动力的关键。市场经济条件下，劳动者的择业具有自主性，也具有要素的流动性，因而人们总是趋向于那些能够提供高工资水平的地区就业，趋向于寻找那些提供高工资水平的岗位。一般来说，择业意愿中工资收入占首要地位。二是经济社会发达的程度。当一个经济社会处于较高发达程度时，人们就会认为闲暇具有很高的效用。当劳动者把闲暇看做具有很高效用的物品时，即使社会提供很高工资水平的职位，劳动者也不会主动就业。实际上，在现代西方很多发达国家就表现出了这种状态。如果经济社会发达程度较低，人们的基本生理需要与安全需要都无法得到满足时，即使社会工资水平不高，或者所获得的职位提供的工资水平不高，劳动者也会接受这一职位。
社会中的个体、经济组织总是讲究效用最大化，微观经济主体是一个市场性组织，其存在和发展的根本目的在于获得利润，当其产品或服务为社会所接受，生产经营活动能够有效进行下去时，就对人力资源有了需求。因而，微观经济主体对人力资源的需求是一种引致需求。这种需求根源于微观经济主体提供的产品与服务的社会需求，是由社会消费活动引起的一种需求，由此可以认为，社会消费活动才是人力资源要素需求的根本原因。人力资源供给受工资水平的影响，人力资源需求也受工资水平影响。我们仍然把人力资源当做一种微观经济主体应该支付的成本，可以把劳动力当做一种商品，用经济学原理分析人力资源需求量以及需求变动的情况。人力资源需求量与工资水平直接相关，工资水平越高，微观经济主体对人力资源的需求越少；工资水平越低，则微观经济主体对人力资源需求量就越大。对于人力资源需求与整个社会经济运行状态有关，当社会经济呈现一种繁荣发展态势，经济活动增加，微观经济主体就会对人力资源处于较大需求状态，反之就是一种萎缩的需求状态。微观经济主体对人力资源需求的影响因素包含以下几个方面：一是社会经济发展状态。经济繁荣时，社会对微观经济主体的产品或服务需求较大，微观经济主体就处于一种亢奋的投资心理状态，因而加大投资，增加对人力资源的需求，反之则减少对人力资源的需求；二是获得人力资源的边际效益。当微观经济主体获得人力资源的边际效益大于零，则倾向于从劳动力市场招聘人员，如果这种边际效益为负时，则裁减人员以降低生产经营成本；三是人力资源整体的工资需求水平。改革开放以来我国劳动力工资水平在世界范围都是很低的，因而吸引了大量的资本来国内投资，从而对于人力资源的需求很大；尽管目前我国劳动力工资水平已在一定程度上有所上升，但其绝对水平仍然很低，因而在一定程度上仍然能够吸引外部资本进入，加大对我国人力资源的需求。
1.4.2 人力资源的社会分析
人是社会中的个体，是一切社会关系的总和。社会主体有很多种类，那么，人力资源在社会上就存在着很多种社会关系，例如个人与国家的关系、个人与市场的关系、个人与社区的关系、个人与企业的关系、个人与团队的关系、个人与个人的关系等。计划经济时代，人与企业的关系成为一种重要的社会关系，企业包揽了个体从生到死的全部内容，个体对企业的依赖性非常强。更广义地说，个体对组织的依赖性很强，离开了组织的个体生存非常艰难，这是一种严格意义上的不平等关系，人从生到死不能离开组织，维持与包括企业在内的组织关系就成为人们生活中的重要内容。
人力资源在市场经济环境下具有以下几种基本的社会关系：
一是人力资源个体与国家的社会关系。人力资源个体是一个国家的基本公民，享有社会成员的基本生产权利。国家必须通过政策法规保障每一个具有劳动能力的公民的基本劳动权利，同时必须保证每一个社会公民基本的生存权利。当市场无法吸收劳动力资源就业时，国家应该通过宏观调控手段创造市场就业机会，有效解决富余人员就业问题；当劳动力暂时无法找到合适的职位就业时，国家应该健全社会保障机制，使其社会公民能够维持基本的生存需要；当已经就业人员的工资收入无法保障其基本生存时，国家应该通过最低工资法案解决这一问题。在启蒙时期的哲学家以及社会学家看来，国家是公民让渡其社会权利形成的社会机构，因而应该为全体公民服务，保证每一个社会公民的人身安全与生存要求。‘与此同时，在创造经济活动效率的同时，国家应该保障人力资源个体平等的就业权利，创造一个公民机会均等的社会。尽管效率与公平是国家面临的一个难题，但不应该以效率的借口牺牲社会公平。本质上说，牺牲社会公平导致的效率是一种暂时的效率，对社会发展来说是一种扭曲的效率。从长远来看，由于社会公平的缺失而导致社会矛盾存在，由此可能引起长期的效率损失。总体来看，国家通过税收具有调控经济的能力，具有保障社会公平的能力。因而，需要制定各种法律法规保证社会稳定，通过经济政策和社会政策的应用保障社会公民的合法权益。对社会公民个体来说，国家不应该成为一个经济实体，公共权力不应该成为对私人权力侵犯的工具。
二是人力资源个体与市场的社会关系。人力资源个体必须进入市场才能为微观经济组织所利用，市场是连接人力资源个体与微观经济组织的媒介。市场必须是公平、公正与公开的市场，也必须是全面、高效、诚信的市场，确保人力资源个体进入市场后能够实现较高的就业实现率，这样的市场才是具有公信力的市场，人力资源个体就会源源不断地进入这一市场，实现自己的就业目的。市场也必须是具有充分竞争的市场，能够确保每一个进人市场的人力资源个体根据自己的技能、智能、知识等进行有效而完全的竞争，具有较高知识技能的人力资源个体进入高端职位，知识技能相对不足的人力资源个体通过专业技能培训也能找到适合自己的岗位。在很多市场经济不发达的国家或地区，劳动力市场很不发达，人们寻找工作职位更多地依靠裙带关系或社会网络关系，这是由于人们对已经存在的劳动力市场完全的不信任，这样的社会一定是效率低下的社会，社会资源被大量浪费，从而影响国民生产总值的增长。
三是人力资源个体与社区的社会关系。人力资源个体、家庭是社区社会组织的一个细胞，社区为每一个人力资源个体以及其家庭提供相对稳定、安宁的生活环境，人及社会网络关系的一部分是在社会中形成，因而人力资源个体有责任和义务为社区服务，维护社会的环境稳定与和谐。社区和谐是社会和谐的一个环节，当每一个个体为社会和谐做贡献时，也是在为社会和谐努力。社区也是人力资源质量提升的一个重要地方，通过社区人际交往，我们在建立友好社区人际关系的同时，也学会了组织、沟通、协调，更重要的是，能够形成人力资源个体的团队意识和团队精神。社区中的每一个个体、家庭都是平等的，在与人沟通交流中我们可以学会尊重他人。在人们摆脱了与企业组织的固定依附关系之后，社区就是我们一个相对固定的存在物和活动场所，也是我们必须处理好关系的一个重要组织。作为一个人力资源个体，应该尽量多参与社区的各项公益活动。
四是人力资源个体与企业的社会关系。尽管计划经济体制之后人力资源个体与企业的固定依附关系已经被打破，但个体与企业组织的关系依然存在，市场经济体制下的个体与企业组织的关系不再是不平等的依附关系，而是一种主体平等关系。从市场选择来说，人力资源个体可以选择企业，企业也可选择合适的人力资源，选择关系是平等的；人力资源在被企业组织录用后，为企业支付自己的劳动，通过劳动交换企业支付的报酬，这也是一种平等的关系；即使在企业组织体内，企业与劳动者个体也是平等的主体关系，是一种法人组织与个体的主体平等关系，在法律地位上没有任何从属与依附。企业提供相应的职位给人力资源个体，个体必须具有一定的岗位胜任力，完成企业组织赋予岗位的基本工作，在这个过程中，企业应该提供相应的社会保障，担负人力资源个体社会保险的责任。企业是个利润追逐的市场主体，在提供人力资源个体工作机会的同时，为了企业的发展，也会提供使人力资源质量有效提升的各种机会，劳动者个体或人力资源个体提升了自己专业技能之后，需要为企业服务，因而人力资源个体必须有职业道德，确保企业的投入能够获得有效产出，同时承诺保守企业商业机密。企业也必须具有诚信，当劳动者付出劳动之后，企业需要支付劳动报酬。
在从计划经济向市场经济转轨过程中，社会诚信缺失，上述各种社会关系被扭曲，我们需要建立一个有诚信的社会，使各种社会关系良性化。现代人力资源是一种高度组织化的资源，在各种社会关系良性化的诚信社会，可以确保人力资源对所服务的组织的忠诚度与向心力。