★以牙还牙——低薪策略的双输性
有几个人很爱搞恶作剧，他们去一家饭馆吃饭的时候，总是喜欢变着法地与店里一个看似木讷的侍者开玩笑，他们或者把茶壶里的水倒掉，谎称侍者一直没有送水来，或者在餐后藏起一个盘子，投诉侍者记错了账单，可是不论他们搞出什么花样，侍者从来不抱怨。一天，这几个人吃完了饭，付给了侍者一笔小费，并且抱歉地说：“你真是个杰出的员工，我们以前多次跟你开玩笑，你也没有生气，从今以后，我们再也不那样做了。
“谢谢！”侍者用惯往的平静的语气说：“那我以后也再也不在你们的咖啡里掺鞋油了！”
趣评
那几个爱搞恶作剧的人本以为自己一直是胜者，其实，对侍者的恶作剧自然会招致侍者对他们的恶作剧，在这个游戏里，他们都是恶作剧的受害者，同样道理，老板总是以为付给员工的薪水越低，公司的成本支出也越少，自己在与员工的博弈中也赢得越多，然而，事实并不完全如此，较低的薪水只能得到较差的劳动效果。
笑话中的管理学
在企业经营中，企业支付给员工的薪水在企业总成本支出中占据着相当的比重，因此在经营者的盘算中，付给员工的薪水少一些，相应地企业的成本支出也会少一些，自己便能够获得更高的经营利润。其实，低薪的逻辑并不完全如此，因为这种薪酬思维方式混淆了人工工资率与人工成本的区别，人工工资率是员工在单位时间内所获得的报酬，如每小时薪水为200人民币便是人工工资率的表达方式，人工成本则是企业在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用，需要将生产率的因素考虑在内，因此，如果企业经营者付给员工的薪水的较低，薪水的数量达不到员工的期望，员工的士气便会降低，导致员工只提供少量的、低质的劳动成果，对经营利润的获得产生负面影响。
再者，较低的薪水还会导致企业吸引不到能力较高、技术专精的人才，因此企业不得不低就地聘用了能力较低的员工，这自然会对劳动生产率的提高造成不利影响。因此，从根本上说，低薪策略非但没有使企业的人工成本降低，反而增加了人工成本的支出量，比如企业拒绝了一位月薪要求为8000的高技术人才，选择一位月薪要求为5000块的技术不那么专精的人，从表面上看，虽然相较前者，雇佣后者节省了企业成本的支出，但是前者的劳动生产率是后者的两倍，完成同样的工作，企业需要雇佣两个月薪要求为5000的人，以此来看，企业的人工成本非但没有减少反而增加了。1997年，摩托罗拉公司曾经在德国开设了一家生产移动电话的工厂，他们付给当地德国工人的工资高达每小时30美元，当时很多财经杂志都评论了摩托罗拉这一“失当”之举，指出摩托罗拉公司的“人工成本”太高了，其实财经杂志也混淆了人工工资率与人工成本的区别，摩托罗拉之所以这么做，是因为德国工人能够产生更高的劳动生产率，公司的人工成本并不像传媒所说的那么高。
对于大多数人而言，获得薪水是工作的最主要原因，如果企业从成本的角度考虑，付给员工较低的薪水或者采取缩减薪水的策略，便会挫伤员工的工作积极性，是企业很难实现相对较高的组织绩效。低薪策略并不能为企业建立起长久有效的竞争优势，企业经营者在决定是否将更多的钱放进员工口袋前，首先应明白这样一个道理：关于薪酬的给予，重要的不是付给了员工多少薪水，而是员工能够为企业创造出什么。
★加薪纪念——发挥薪酬的激励效用
“约翰，你怎么在上班时间喝酒，你知不知道这是违反公司制度的？”
“对不起，老板，我只是想纪念我最后一次加薪20周年。”
趣评
合理而有竞争性的薪酬制度能激发员工的积极性和主动性，促使员工努力实现组织的目标，如果员工的薪酬如死水一般长期不变，奖金也如海市蜃楼般难以触摸，将会增加员工的不满意度，降低工作的积极性。
笑话中的管理学
企业制定合理而有竞争性的薪酬制度，可以使其变成强有效的激励员工的手段。一般而言，薪酬对于员工的激励主要体现在两大方面：一个是绩效加薪，一个是奖金的发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬水平，同时主要根据员工的绩效评价结果（有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩）来增加员工的基本薪酬的一种做法。奖金虽然也是与员工个人的绩效相关的现金奖励，但是奖金与绩效加薪的最大区别是：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断增加，而奖金多属于一次性支付的性质，它不会改变员工的基本薪酬。
绩效加薪具有一种刚性特点，即使每次加薪的幅度不大，但是久而久之也可能导致企业在不知不觉中，将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。此外，绩效加薪还会产生心理的惯性化，员工渐渐地把加薪看成一种理所当然的既得权力，而不是一种激励性的力量。因此，奖金的优势便突显了出来，它随机发放，是一种意外收入，常常能发挥较强的激励效果。而且频繁的小规模的奖励的激励效用常常大于大规模的奖励，因为不定期的奖励增加了员工惊喜的频度，自然激励的效果也更大。
全球知名企业IBM特别注重运用薪酬完善企业的激励机制，每到年初的时候，IBM的员工就非常关心自己的工资卡，因为去年的工作表现完全体现在自己的薪资涨幅中。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，员工的薪金与岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，但与工作时间长短和学历高低没有必然联系。这种薪金管理模式最大化地达到了奖励进步、督促平庸的效果，逐渐被IBM发展成为了高绩效文化。
★私 事——薪酬：不能说的秘密？
一家公司实行工资保密制度，他们在员工的工资单上特别附加了这样一句话：“你的工资是你的私事，请不要向其他人泄露。”
该公司来了名新职员，他在工资单上签名的时候写下了如下的话：“我不会向任何人提起的，就像你们一样感到很害臊。”
趣评
在很多企业，员工的工资并不是同等的，企业为了避免薪酬差异所产生的心理落差，往往采取保密的方式发放工作，而且要求员工不能把自己的工资泄露给其他的员工，然而，薪酬保密制度是否真的有助于组织内部的和谐呢？
笑话中的管理学
薪酬为员工实现物质生活提供了必要条件，也是员工获得自我认同和组织地位的一种外在证明，也正因此，薪酬在激发员工工作热情方面起着不可小觑的作用。如果员工认为自己的努力与付出受到了组织公平的对待，他们便会更愿意为了公司的发展而奋斗。然而根据“公平理论”的观点， 员工内心的公平感并不由薪酬的绝对值所决定，而是取决于薪酬的相对值，他们乐于把其他同事作为比较对象，如果他们认为一个同事能力不如自己、学历背景稍逊自己、对于公司的贡献也没有大于自己，公司支付给他的薪水却大于自己的所得，他们便会心生不平，对公司产生怨忿情绪。因此，很多企业索性把员工的薪酬视为不能说的秘密，企业刻意向员工隐瞒其他员工的薪资水平，也要求员工不要把自己的薪酬告诉他人，以此避免员工由于对比而产生不公平心理。
可是，心理学中有一个术语叫“禁果效应”，指的是越是禁止的东西，人们越要得到手，这与人们的好奇心与逆反心理有关。薪酬作为组织内部的敏感话题，即使员工无法获知从正常渠道获知他人的薪酬，他们也会试图通过其他渠道积极打探，这反而助长了员工的好奇与窥探的愿望，使员工彼此之间猜忌，导致公司内部关系紧张。倘若他们私下获知自己的薪资水平不如自己的同事，更加会心生不平，认为自己受到了公司领导的欺骗，以消极怠工的形式对公司的不公平制度默默反抗。由此可见，保密薪酬制度在实际执行的时候，总是会无端地增加很多负面的影响，并不如管理者所料想的那样万无一失。
相较保密薪酬制度，公开发放薪酬增加了企业管理的透明度，将“多劳多得、少劳少得”的激励原则明确地传达给了企业所有的员工，使员工深知企业的薪酬制度，增加了员工对组织的信任感和忠诚度。同时，每一份工作都明码标价，也促使员工为了获得更高的薪水而积极地规划自己的职业生涯，间接地提高了员工的素质。当然，公开发放薪酬也有无法避免的弊端，按照人的正常心理模式，人们总是惯于高估自己低估他人，当员工对所有人的薪酬都心知肚明时，使薪酬对比变得更加容易，他们常常会觉得某一个员工不如自己却领取着较高的薪水，进而觉得自己没有得到真正的赏识与尊重。
由此可见，秘密发放薪酬与公开发放薪酬两者都不具有绝对的优势，按照“权变”的观点，管理者应根据企业的文化特征、团队的成员结构、员工的职务设计变通地采取不同的薪酬发放模式，将两者灵动地结合起来，比如，在组织内部并不公开每一个职员的具体薪金数额，而是公布不同数额范围内的职员人数及薪金的平均值。