人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
——柳传志
以身作则，做下属的榜样
要让别人跟着你转，你就要比别人转得更快。只有敢为人先的企业领导才能启动下属的活力；反之，缩头缩尾，则是领导无能、怯弱的表现。领导是是以身作则，带领下属工作的。不能以身作则，这样的领导徒有虚名。
以身作则不是整天在下属面前喊喊口号就可以了，真才实学永远比口号更重要，而且更能让你的下属钦佩有加。在下面的内容中，我们将给你指出能够使你树立起榜样的技巧。当然，也许还有其他技巧，只要你能把这些技巧运用得熟练，你也就用不着再费心去树立别的榜样了。
首先，你应该记住：领导是学习的榜样，不是被赞扬的对象。给别人树立学习的榜样远不是一件容易的事，那意味着必须时时刻刻不断提高我们自身的品质。树立榜样就意味着去发展诸如勇气、诚实、随和、不自私自利、可靠等等那些我们曾在前面讨论过的个人品格特征。为别人树立学习的榜样，也意味着坚持道义的正确性，甚至当这种坚持需要你付出很高代价的时候，也得坚持。
然后，跟着你的脚印走，去做正确的事情。你的下属将永远把你看做他们的领导者，看做学习的榜样。由于你自己能够履行上司的义务并能以身作则表现出榜样的风范，你的下属就会尊敬你。为你而感到骄傲，而且会产生一种想达到你那样高的境界的强烈愿望。
最重要的，样样胜人一筹。一个成功的地产经理总结道：“我必须在做任何事情上都要为我的下属树立高标准的学习榜样，我对克服一个困难的工作，或者完成一个特定的销售目标的信心就在于，我作为这地产公司的经理，我能为我的下属树立起效法的榜样。这就是我百战百胜的秘诀。我所说所做的一切，都必须显示出我对一个难度很大的目标一定大获全胜的信念。如果我显露出丝毫的犹豫，那肯定会引起大多数雇员的犹豫，乃至失败的担心？这样一来，成功的希望就很渺茫了。树立一个高标准的信心，是我作为一个经理的工作的一个重要组成部分。我也敢保证，这肯定也会是你的工作的一个重要组成部分，不管你的工作是什么。”正是这样，要做一个优秀的主管，必须样样胜过下属！
如果你在自己的工作中表现出一些不良的习惯，如果你在约会中有迟到的缺点，如果你对安全规章制度疏忽大意，偶尔还对自己的工作表现出懒惰和厌烦的情绪，那么，你手下的人就会效法你。如果你总是按时上班，准时赴约，遵守安全规章制度，对你的工作表现出热情，能以身作则尽自己的义务为别人树立高标准的学习榜样，他们就会热切而认真地学习你作为领导的良好表现。为此你也赢得了极大的驾驭他人的能力。要时刻牢记，任何一个组织对于它的领导者来说都是其观点、力量、信心、忧虑和缺点的一面准确的镜子。你必须在你所说和所做的所有事情中为你的下属树立起一个标准，树立起一个榜样让他们学习，这是任何一个领导者也逃避不了的义务。除此以外别无它途。要在工作中始终记得自己是下属的榜样，任何时候都不能落在他们的后面。
每天运用这些技巧，你很快就能把这些个人品质发展到你的下属要向你学习的程度。你会激发他们殚精竭虑地为你工作。你想让他们做什么，他们就会做什么，这才是货真价实的领导权，也是最大的驾驭下属能力的具体表现。
具体的这些技巧是：为你的下属树立高标准的学习榜样；通过自己努力工作树立榜样；身体要健康，精神要饱满；要完全掌握自己的情绪；要保持愉快而乐观的仪表和态度；在指责或批评别人的时候，不要把你的个人因素掺合进去；待人要随和，要有礼貌；说出去的话必须一诺千金。
树立威信，与下属保持一定的距离
所谓威信，实际上是一种号召力和影响力。管理者需要树立自己的威信，对下属进行有效的管理和约束，要严格要求部下，不能放纵，恩威并施是必要的。工作中，要用“威”来体现制度与法规的威严，私下里，再用“恩”来体现个人的关怀。
如果怀着做好人的心态和下属交朋友，制度与法规体现在哪里？如果下属犯了错误，你怎么惩罚他？如果你不惩罚，你的威严又何在？如果你惩罚，下属会和你日常的行为对比，于是你就成了“阴险小人”，“笑面虎”，以后你的工作如何才能开展下去？
自唐朝中后期起，形成了藩镇割据的局面，它造成的直接后果之一，就是骄兵悍将不服管束。这种情况一直延续到五代而不改，五代时期有许多国君、将帅就是因为骄兵不治而身死国灭的。后唐李从珂的遭遇就是一例。
李从珂，是后唐明宗李嗣源的养子，又称末帝。年轻时随从庄宗李存勖及明宗征战后梁，骁勇善战，军功卓著。
公元933年，李嗣源病故，儿子宋王李从厚继位，史称闵帝。闵帝优柔寡断，权臣朱弘昭、冯赞等趁机把持了朝政。朱冯二人为了利于专权，便致力于排除异己，安插亲信。当时李从珂任凤翔节度使兼侍中，被封为潞王，地位很高，且享有较高的威望，自然成为朱弘昭等人的眼中钉，必欲除之而后快。于是他们就以李从珂不服从调任河东节度使的命令为由，派遣西都留守王思同率大军前去征讨。
征讨大军抵达凤翔城下后，王思同即下令攻城，志在必得。凤翔城城垣低矮，壕堑不深。在王思同督众猛攻之下，李从珂部队死伤累累，形势十分危急。
李从珂眼见城将不保，便登上城楼，高声对城外军士喊道：“我年未20岁就跟先帝出征，出生入死，金疮满身，军士从我登阵者多矣。今朝廷信任贼臣，残害骨肉，且我有何罪。”说罢放声大哭，声传数里，闻者莫不为之哀痛。羽林指挥使杨思权原就与朝廷权臣有隙，这时便乘机大喊：“大相公，君主也。”当即率领所部人马脱下甲胄，丢掉兵器，进入凤翔城西门向李从珂投降，并献上一张白纸，要求李从珂攻克京师登上帝位后，封他为节度使。李从珂便依言写上：“思权可任颁宁节度使。”与此同时，严卫都指挥使尹晖“亦引军自东门而入”，投降依附了李从珂。这样一来，王思同等见大势已去，只好落荒逃走。
降兵认为有功于李从珂，便纷纷向他讨功要赏。李从珂不敢怠慢，便倾尽城中财物犒赏将士，“率居民家财以赏军士”，甚至将釜鼎之类的器具也作价论赏。军营内酗酒赌钱，喧闹不已。李从珂传令发军东进，并遍告军士，凡攻入京都洛阳者，赏钱百缗。这些骄兵见有重赏，便随从他向洛阳杀去。一路势如破竹，连下重镇。
李从珂率军东进的消息传来，闵帝及左右个个心惊肉跳，手足无措。大将康义诚见风使舵，企图率领侍卫军投降李从珂以擢大功，于是假意请求领兵讨伐李从珂。闵帝不察虚实，欣然同意，并拿出府库钱物进行犒赏。
这些人骄横不可一世，身背朝廷赏赐出征“讨伐”李从珂，却一路扬言：“到了凤翔后，再向潞王取一份赏。”结果他们刚到新安，便纷纷丢盔弃甲，成群结队争先赶往李从珂军驻地请降。这样李从珂就畅通无阻地进入洛阳城，在冯道等人上表劝进下，登上皇帝宝座。
李从珂即位后，立即下诏开府库犒赏军士，岂知洛阳府早已空虚，而犒赏军费却需50万缗之多。百官竭尽所能搜刮财物，然而即便如此，也只搞到20万缗，尚不及半数。这些赏钱颁赐下去后，这些骄兵悍将欲壑难填，大为不满。在底下制造谣言，李从珂害怕军中有变，于是更加一味地迁就这些骄兵悍将。
正是由于李从珂平素治军不严，纲纪不明，所以后来河东节度使石敬瑭勾结契丹攻打后唐时，手下部众立刻分崩离析，不战迎降。走投无路的李从珂本人也在石敬瑭兵临城下时，登楼自焚，喝下了自己骄兵不治、葬送天下的这杯苦酒。
你是否听说过“刺猬”法则？所谓“刺猬”法则，可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。
“刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：不管怎么说，企业领导和下属还是有区别的。领导和下属之间无论多么亲密，他们的位置始终是不能变的：领导在上，下属在下；上下颠倒只会招致失败。
不知是否因为社会变得富有，导致现今我们很难遇到为了伸张自己的信念而与人激烈辩论的人。大部分的人皆保持着无所谓的心态，而且避免伤害对方。在这种风气下培育出来的年轻人，很少有机会遇到挫折。他们未曾被父母亲责骂过，也不曾遭到邻居老人的训斥。很多老师对学生也尽量采取温和教育。因此，要对这一代的下属批评并非易事。你必须做到一件事：就是必须与下属保持一定的距离。因为在下属的脑中没有上下的观念。领导者要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领导者与下属亲密无间地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。让一个领导完全放下架子，放下权力，走到下属中间，亲近是够亲近了，平等也是够平等了，但是总让人感到这个领导身上好像缺了一点什么。我们不提倡领导高高在上，但是也不提倡领导完全忘掉自己的身份，和下周称兄道弟。还是那句话：毕竟领导和下属还是有区别的。当然，坚持交往的原则，并不是说领导和下属交往时处处提心吊胆，躲躲闪闪，相反，有原则交往能赢得下属的尊重，使人人感受到平等。
对企业领导而言，在一定原则指导下的相互往来有助于加深上下级之间的理解有助于确定上下级之间的正常而平等的关系。无数事实证明：企业领导如果过分注重没有原则的交往，往往导致庸俗的交往泛滥，这样就会形成亲疏远近，给管理工作带来许多矛盾和困难。这一点，应当切记，不可用交往替换原则，而在原则性上丧失领导形象。要想避免失败，作为领导就必须始终和下属之间保持一段距离。这段距离不能太长，太长产生隔膜；但也不能太短，太短则如同纵容下属胡作非为。
保持距离有时是很痛苦的。因为你需要忍受孤独。上班族都是与同事并排，一起工作，职工则是贴着机器，并肩工作，两者在休息时间都习惯聚在一起谈些无聊的话题，所以管理人员反而落单。如果是高级主管、或是董事长，都各有一间办公室，这种情形就更加严重，到最后总不免要感叹：“我是如此地孤独……。”随着地位的提升，孤独的原因，并不仅在于地位上的问题。所谓的干部，在其工作的性质、心理上，都得与下属保有某种程度的距离，这是职务调升后的必然情形。若是期望下属把自己当做朋友一样地对待，或是要下属直截了当地表达自己所想的事情，那简直是缘木求鱼。
职员为了解除上司在工作上付与的压力，偶尔会放肆地说一些上司的坏话，以满足心理上的欲求。因此，介入他们的闲谈，反而会妨害他们的娱乐时间。
身为领导，时常会面临无法与下属商量而必须自己解决的问题。随着地位的提升，这些无法与下属商量、必须自己单独解决的事情，将会愈来愈多。与下属之间的距离，实属必要。不过，如果距离过大，就会招致失败。
不管用什么技巧，如果真正有了威信，那么领导者就应当达到这样的境界：下级喜欢和你一起工作，但又有点怕和你一起工作。这看似是一对矛盾，而实际上是领导者权威的最高境地。一般情况下，我们说一位领导者没有威信，实际上我们可以推断出领导者与下级可能有三种关系。
第一，下级十分惧怕领导者，只有威，没有信。
第二，下级十分喜欢这位领导者，领导者和下级打成一片，但是过于亲密，以至失去应有的原则，使工作无法正常开展。
第三，下级既不喜欢领导者，也不愿意领导者发号施令，这是最糟糕的情况，领导者没有任何威信可言。在现实情况中，前两者较多，组织成员对领导者的态度在“喜”与“惧”两者之间变换，如果稍有偏向，领导者就没有足够的威信。
对于刚刚到任的领导者来说，首先应该使下级“喜”的心态多一点，而不是人们经常说的“来个下马威”，技巧高的领导者通常不需要“下马威”就能成功地树立起威信。由于新任的领导者对各方面的情况还不熟悉，有必要作充分的了解，而这时恰恰需要领导者与组织成员打成一片。领导者与成员打成一片的前提是领导者必须非常准确地记住每个人的名字，这也是交际高手成功的绝招。他们见面一次就能准确地记住对方的姓名、外貌。这一点用在领导者身上也很适合，记住对方的姓名可以使对方拥有被人重视的感觉，他因此会感到无穷的动力而使他喜欢在这位领导的手下工作。
当领导者已经基本了解情况，而下级成员还没有对领导者产生一个非常清楚的认识时，领导者就应该在“威”字上下工夫了。要毫不留情地去掉不合理却存在着的制度或现象。这是对事不对人的，组织成员这时会意识到这位领导者有魅力，有胆量，产生敬佩之心。接下一步是针对某些个人的，对一些行为一贯不良的分子，要“软硬兼施”，开始可以找他们单独交流，陈述自己的要求，如果没有效果，要坚决予以打击，决不手软，并要向其他人员表示，这样做没有其他目的，就是要整顿纪律，并不针对其他任何人，同时告诫在下面蠢蠢欲动的其他个别成员，好自为之。至此，领导者在组织成员的心目中树立了两个形象一个是前面的和蔼、亲切、谦虚。另一个是当前的无情、威严。两种形象的结合就是领导者的威信。最重要的是让组织成员明白只要好好干，就会得到领导的表扬、关心及友好，如果马马虎虎，领导者就会不近人情、毫不留情。他们的心理在“惧”与“喜”之间取得了平衡。
公平合理，创造积极向上的企业氛围
公平用人，是领导者必须具备的领导艺术。只有这样的领导者才能任用贤人，不任人唯亲，不拉帮结派；才会用人所长而不浪费人才；才能真心为组织谋良才。特别是在一些大企业里，有才华、有能力的人很多，领导者用什么样的人，用谁？都是非常棘手的，如果不加选择而贸然行事，必将引起方方面面的矛盾，不利于团结和工作。因此，现代企业领导者的用人，要有一个正确的出发点，那就是要出于公心。要以有利于领导组织发展和组织成员积极性的调动为出发点，不讲私情，不搞妥协，不回避矛盾。真正将愿为领导组织作贡献而又有真才实学者提拔任用到各级领导岗位上，以推动组织目标的高效实现。领导者用人，不可能使各个方面和每个人都满意，只要是出于公心，出于事业发展所需，最终会赢得尊重，赢得人心。因此，领导者选用人才的过程中要克服以下几种不良的用人心理。
1．任人唯亲心理