人力资源管理又称人事管理，它的全部内容都是围绕人与事的关系来展开和进行的。
一、导论
作为社会人力资源系统的一部分，公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的特点。但作为公共行政管理的一个特定的子系统，它又受到国家的政治、文化、经济等诸 多因素的制约，直接影响公共部门人力资源管理的过程与结果。
本日系统地介绍了我国公共部门人事管理的历史和现状，结合传统的东方文化和西方传统的人力资源管理理论加以分析，致力于市场经济建设中如何最大限度发挥人力资源，提高公共部门行政的效率，以供参考。
二、人员分类
1.人员分类基础
人员分类是人力资源管理中的一项基础工作。所谓公共部门的人员分类是指，将公共部门中的工作人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类，设定等级，为人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。
人员分类的依据是工作性质、责任轻重、资历条件、工作环境等因素，而这些因素的相关内容是由工作分析、工作说明书、工作规范提供的，也就是说工作分析和职位评价人员分类的基础，没有科学的工作分析和职位评价，公共部门的人员分类将成为空中楼阁。
由定义我们还可得出，人员分类的对象是公共部门的工作人员或职位，由此形成两种典型的人员分类制度：一是以工作人员的官阶为中心的品位分类，二是以职位为中心的品位分类。
一个国家、地区、部门的人员分类制度，是在品位分类、职位分类中选择一种，还是将二者相结合，这要依据下列原则：
（1）文化原则。文化是社会中的人们所共有的一种约定俗成的心理状态。它渗透在社会的各个层次和角落，影响到社会的种种管理制度和管理方法。任何一种分类制度的产生和形成，无不深深打上文化的烙印。职位分类制度所推崇的，在录用、考核、薪酬等方面人人平等的规范化与美国民主、平等、自由、向上的文化特色相吻合。
（2）传统原则。任何一个民族的历史传统都是民族的宝贵遗产。传统可能意味着保守，但并不意味着糟粕。人员分类制度的选择和革新也是如此。对传统的东西不能完全摒弃，而应在传统基础上推陈出新。当今美国的公共部门人员分类制度改革是在原传统职位分类基础上，吸收一些品位分类的优点，而英国公共人员分类的革新则是在传统品位分类基础上，汲取职位分类的行进经验。因此，我国公共部门人员的分类制度的改革，也不能完全抛弃古代的品位分类和建国后的分类方法，而应在此基础上，古为今用，洋为中用，逐步实现我国公共部门人员分类制度的科学化。
（3）组织需求原则。任何分类制度和方法都要最终落实在具体的组织之中，不同的组织，其目标、组织任务、组织文化也不同，这就要求有一种分类制度来对其工作人员或职位进行分类，在这方面没有放之四海而皆准的分类方法。
2.品位分类管理
“品”指官阶，“品位”指按官位高低，职务大小而排列成的等级。
品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。
品位分类作为人员分类的两大制度之一，其基本特征为：
（1）品位分类是以“人”为中心的分类体系。品位分类的对象是人以及人格化的职务等级、人所具有的其他资格条件。具体而言，在人员运用方面过分重视人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公职录用和升迁中起着至关重要的作用。任职年限、德才表现等通用资格条件是晋升的主要依据。可见，品位分类是人在事先。
（2）分类和分等相互交织。在品位分类中，分类实际上同职务、级别的分等同时进行，因此，品位分类通常采用先纵后横的实施方法，也就是先确定等级，然后再分类别。
（3）品位分类强调公务人员的综合管理能力。品位分类注重“通才”，不注重公务 中所具备的某一方面的特殊知识和技能。人员的调动、交流、晋升受专业及以往工作性质的限制较少。
（4）官位和等级职位可以分离。在品位分类规则中，官等是任职者的固有身份，可以随人走，官等和所在职位不强求一致。薪酬取决于官等而不取决于所从事的工作。
（5）品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。
3.职位分类程序
所谓职位分类，就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理程度。
职位分类的程序一般有四个步骤：
（1）职位调查。也就是工作分析，这是实施职位分类的第一步。
（2）职系区分。在调查的基础上，依照工作性质的异同，将各种职位划分归并为若干类别，这便是职系。职系是工作性质相同的职位汇集。在职系的基础上再形成职组和职门。职组是工作性质相似的职系汇集，而职门是工作性质相近的职组汇集。这一步骤是职位的横向划分。
（3）职位评价。也称职位品评，就是运用所讲的职位评价方法，对各职系的职位进行纵向的职级、职等的认定。职级是指同一职系内工作性质、繁简难易、责任轻重及资格条件充分相似的职位集合；职等是指工作性质不同，但工作难易繁简、责任轻重及所需资格条件程度相当的各职级归纳称为职等。同一职等的所有职位，无论其属于何职系，其薪酬均相同。
（4）制定职级规范。以此作为人员录用、监督、考核的依据。职位分类最早产生于19世纪的美国，后被许多西方发达国家所效仿，被认为是现代公共部门人力资源管理比较理想的分类制度。
4.案例：加拿大职业教师管理制度
加拿大人力资源部颁布的《全国职业分类大全》，1992版规定教师职业的业务范围，为从事各级课堂教学、个别辅导、研究、教法教具咨询、组织教学活动以及完成有关的工作。如小学和幼儿园教师（包括小学图书管理员）教授阅读、写字和算术等基本课程，或教授公立和私立小学第二语言的英、法语的专业课程。
加拿大人力资源部对教师的职业按教育层次分成大学教学及有关职业；小学和中学教学有关职业；其他教学及有关职业三大类11个细类职业名称。如大学教师分为14个职业名称。
在加拿大从事中、小学（包括幼儿园）教师职业必须要取得学士学位，并取得教师证书。要取得教师证书必须在教育学院选修一年课程，除此读完规定的学分外，学生还要参加三个月教学实践（在职教师则不必）。教学实践不及格者，不发教师证书，即使是博士学位获得者，也不得受聘当中、小学教师。
要在加拿大高校任教，必须经过3个阶段的学习过程，取得高等教育的最低资格学士学位（第一阶段学习）后，还要继续取得高等教育的研究生资格（第二阶段学习），取得高等教育的最高资格（第三阶段学习），即获得博士学位。在取得大学教师的最高专业资格，并完成各阶段的任务取得文凭和专业资格证书后，方可从事大学教师的职业。
三、公职人员招聘、录用与考评
1.人员招募计划
人员招募计划的目的是分析组织在不同情况下的人力需求，使组织内部有充足的人力资源，以实现组织的长期或短期目标。人力资源规划工作包括：估计现有的人力资源；预测未来的人力需求与供给。人员招募计划可以使组织充分了解组织未来发展对员工资格、技能的需求，进一步做好人员招募甄选工作。
人员需求预测的技术和方法主要有：
（1）趋势预测法。根据过去组织对人员的需求状况，推测出组织未来的人员需求结构和数量的方法叫趋势预测法。
例如，可以通过计算过去五年内每年年底组织的员工数目和各个部门的员工数目，得出组织人员需求趋势，进而推测出未来的人员需求。
趋势预测法。是一种逻辑推理方法，简便易行。但时间因素往往不是影响人员需求的惟一因素。
（2）比率预测法。比率预测法是通过某种因果因素与人员需求数目之间的比率来推测组织未来的人员需求。
例如某研究机构的用人比率为3：1，即每3位研究人员需要1位辅助研究人员，假如需增加6位研究人员，那么就需另外录用2位辅助研究人员。
对于经营性组织来讲，比率法同样适用。
比率法的缺点是没有考虑到规模经济的因素。
比如，尽管每3位研究人员需二位辅助人员，但在一个有30位研究人员的研究机构，辅助人员可能只需7人。这是因为辅助人员在团队工作条件下，或由于他们各自精于某一方面的工作，总体效率会有所提高的。
（3）工作负荷预测法。先进行工作分析，再预测组织未来的工作量，进而推算出对人员的需求。
（4）电脑软件分析法。利用人员需求分析软件对组织的人力需求进行预测，是一种现代、快捷的分析方法。也就是将组织的工作量、相关因素等输人电脑，通过计量模型计算出组织各层次人才的需求量，这是现代专业人力资源管理咨询公司常用的一种方法。
2.人员招募甄选
招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出组织职位空缺的过程。
（1）招募的方式
①刊登广告。刊登招聘广告是组织常用的招募方式。这是因为报纸、杂志、电视的接触面广，流通量大，招募到理想人才的机会也较高。
在设计招聘广告时。要注意广告的独特创意，树立良好的组织形象，给读者留下深刻印象。另外，还应把主要的招募内容展示出来。
②学校招募。经由学校的学生工作处或毕业生分配办公室进行人员招募是公共部门主要的、传统的招募人员方式。这种方式的优点是，应聘者的素质有一定保证，而且应征人数也会很多，可以有计划地进行招募甄选。缺点是只能在固定时间内进行总招募，不能临时录用。
③转业军人的安置。在我国，转业军人的安置是公共部门的一项政治任务。 因此，从转业军人中招募所需人才，也是公共部门招募人员的主要渠道之一。
④人才交流中心和职业介绍所。人才交流中心和职业介绍所存有大量求职者的资料信息，组织在急需少数个别职位人才时，通过人才交流中心和职业介绍所招募所需人才是一种简便的方法，但需要一定的费用。
⑤猎头公司。猎头公司是近几年才在国内出现的一种机构，专门提供引荐高级管理人员或专业技术人才的服务。当组织需要填补重要职位或很专业的职位空缺时，由于不易找到合适人选，就需要借助猎头公司的帮助。
⑥现有职员介绍。部分组织会通过现有职员或朋友介绍职位空缺。这种方式介绍人熟悉职位要求，因此所推荐的人员多符合要求。缺点在于，易形成小的私情集团，影响组织利益。
（2）招募甄选的程序
①组织中出现职位空缺，由此提出人员增补需求，人员招募甄选工作开始。一般来讲，只有通过人力资源规划，才能准确把握组织对各类人员的需求信息，确定人员招募的种类和数量。
②确定招募甄选负责部门，制定招募实施计划。一般由人力资源管理部门来负责人员招募甄，也可由业务部门负责实施计划，包括招募人数、招募标准、招募对象、招募经费预算、参与人员等。
③确定招募方式。
④对应聘人员进行考试、面试等甄选工作。
⑤确定试用人员并进行任职培训。通过多种形式的任职培训，使试用人员充分了解组织和工作职位的状况，掌握工作所需的有关知识、技能。
⑥试用人员上岗。目的是为了通过工作实践进一步考察试用人员的工作适应能力，同时，也为试用人员提供了深入了解组织和职位的机会。
⑦试用期满后，对试用人员的工作效绩和适应性进行考核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同或其他契约。
3.人员甄选的方法
一般来说，人员甄选的方法有笔试与面试两种，分别介绍如下：
（1）笔试
笔试是最古老、最基本的人员甄选方法。它是通过应征者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后依据解答的正确程度或成绩进行测评的方法。
（2）面试
面试是应聘者在主考人面前，用口述方式现场回答问题，主考人根据应聘者在面试过程中的行为表现及回答问题的正确程度来进行测评的一种方法。
四、人力资源培训
1.公共部门人力资源培训的内容
部门公职人员培训的内容以职务和任务对部门公职人员素质结构的需要为依据，概括起来可分为六大部分：
（1）政治理论。政治理论主要包括马克思主义哲学、政治经济学、科学社会主义，中国革命史以及党和政府的路线、方针、政策和共产主义道德教育等。这部分内容具有普遍指导意义，可以指导部门公职人员的世界观、方法论和政治态度。我国的部门公职人员制度不实行“政治中立”的原则，部门公职人员必须坚持四项基本原则，实事求是地解决我国现阶段管理中的理论和实践问题。
（2）专业知识。是指各类工作人员完成本职工所需要的专门业务知识。其中又可分为两类：一是部门公职人员的基础理论知识。如法学、行政法学、政治学、比较政治学、决策学、管理学、行政管理学、普通心理学、社会心理学、信息论、控制论、系统论、经济管理学等。二是专业知识。如行政执行类部门公职人员就要学习与自己的行政业务相关的基本理论；负责人事管理的部门公职人员就要学习政府学、人事管理学；负责劳动管理的部门公职人员就要学习劳动法学等；专门技术类部门公职人员就要学习与自己的专门业务有关的知识；机关事务类部门公职人员就要学习与自己从事的机关事务有关的理论知识，像会计学、档案学、秘书学等等。
（3）专业技术、技能。部门公职人员要履行职责，不仅需要专业理论知识，而且需要专业技术和技能。如社会调查方法，公文写作与处理，办公机械的操作与管理等等。
（4）智能训练。智能训练是相对知识训练而言。部门公职人员不是上级命令和决策的机械执行者。他应具有较强的独立分析问题、探索问题和解决问题的能力，可以综合运用模拟作业、案例分析、专题讨论等方法培养部门公职人员熟练掌握理解、摘要、综述、建议、谈判、说明等表达方式和交流方式。
（5）必要的文化科学知识。部门公职人员要根据本职工作的需要，不断补充和更新自己的文化科学知识。
（6）道德方面的修养，如纪律性、公正性，以及包括仪态行止、待人接物等以往所忽视的文明礼貌方面的内容。
2.培训原则
部门公职人员培训，要根据经济社会发展的需要以及公职人员岗位规范的要求，贯彻“学用一致、按需施教、讲求实效”的原则。
（1）学用一致原则