（4）对手的主动进攻也许会激怒你，这时如果你也以其人之道还治其人之身，很可能导致两败俱伤的局面。因为在这场没有硝烟的战场上，双方都自认为实力相当、难分高下，但实际上不但增加了自己的负面影响，也使你竭力保持的良好形象大打折扣。
3.保持一颗宽容心
在办公室中工作，无论胜败如何，其结果大家还是要在一起工作。低头不见抬头见，心中始终充满了怨恨，终致无法安心工作。不如试着让自己拥有一颗宽容的心，让心绪变得平和，使自己能理解别人，这样无论成败你都是英雄。
人事部经理在离职之前，向公司推荐了阿力接替自己的位置，但最终坐在这个位子上的人却是陵非。很多人都为阿力感到不平，毕竟陵非无论是资历还是学历或水平，都比不上他。但阿力却对此表现得很大方，笑着说其实陵非也有许多优点，活泼好学、聪明伶俐。
此时稳坐人事部经理职位的陵非深知自己为了得到这个职位使用了不光明的手段，所以心里也觉得愧对阿力。看到阿力的大度和平日对自己的友善，令他既意外又感动。
第二年的薪资评比中，阿力得到了最高的加薪幅度。当然，身为人事部经理的陵非在其中当然起到了举足轻重的作用。不久阿力又被委派做了公关部的经理。
办公室里的钩心斗角让人变得非常有压力，这时的你与其花费时间去贬低对手、急着跳出来表现自己，不如冷静下来想想怎样编织更为和谐的人际关际和圆满地完成每一件任务。如果能做到做事得体、待人有礼，把自己修炼成一个高尚、亲切、有品位的人，那么你一定会争取到属于自己的位置。
职场中的人际关系就是这样，走到哪里也都会有互惠互利，尽管有时并不公平，但是不居要职的你没有生杀大权，在办公室这个“是非之地”，如果不遵守其中的游戏规则，那么当裁员的号角吹响时，第一个被淘汰出局的人，也许就是你。
在职场争斗中，获得胜利的最好办法就是在平时提高自己的竞争意识。要知道竞争是无处不在、无时不在的。所以你潜在的对手也就很多很多，这也是为什么许多职业中人感觉到非常疲倦的原因。但是，如果你放下心中的敌意，从容地面对竞争对手，尽自己的努力做到工作精益求精、人际关系和诣，那么，在人群中脱颖而出的你根本不必去同别人竞争什么。因为，你的表现已经向上司和同事们证明：你就是最好的。
人脉箴言
考虑事情要全面，不要抓住一点不放，除非你想和自己“较劲儿”。做人要学会宽容，避免树立“假想敌”，要通过自身实力的提高赢得竞争的胜利。
8客观批评，对事不对人
批评应就事论事，以不伤害他人自尊为前提，同时也要给他人一个台阶下，激烈的措辞只能使之心生怨恨，背离了你的根本目的。
批评是让人改正错误的方式，但是批评也要讲究艺术。恰当的批评会给对方敲响警钟，使其改正错误。反之，则会适得其反，弄巧成拙。在工作中，员工避免不了会犯错误，因此领导要想纠正错误、批评员工也一定要注意场合，最好是在没有第三者在场的情况下进行，否则，再温和的批评也有可能会刺激受批评人的自尊心，因为他会觉得在同事面前丢了面子。他或许以为你是有意让他出丑，或许认为你这个人不讲情面，不讲方法，没有涵养，甚至在心里责怨你动机不善。因为批评人不注意场合，带来这么多的副作用，受批评者心生怨恨，批评人、改变人的目的就很难达到。
如果万一必须在现场当众改变人、批评人，则态度措辞要特别谨慎。以不刺伤他人的自尊自我为前提，否则很难达到批评人、改变人的目的。
广东省某县广播电视局副局长王某遇刺身亡，凶手是他的一个下属。原来，王某在工作中批评这名下属，致使其心怀不满，最终痛下杀手。这场惨剧的发生不仅说明下属品质的道德沦丧，也反映了管理者沟通的不善。
管理实质上就是沟通，沟通作为管理工作中极为重要的一环，自有其无可非议的地位。与下属之间的沟通，是每个管理者每天的日常工作之一；这些沟通工作是否省时有效，直接影响到一个管理者的绩效。这里要探讨的，就是“对事不对人”的管理沟通方式，以及探索这种方式背后的思维。
作为管理者，经常会看到下属犯这样那样的错误。由于辅导员工、培养员工和领导员工是管理者的职责范围，这时候管理者是不能袖手旁观的。所以，如何指正及辅导下属，从而让他从错误中吸取教训，避免重复犯错误；同时又要让下属没有抗拒心理，达成良性的互动沟通，确非易事。这个问题也一直困扰着为数众多的年轻经理人。
此时，“对事不对人”的管理思想——更确切地说，是一种管理沟通方式——便可派上用场。“对事不对人”的原则是：跟对方讲什么事的时候，其重心是说事，而非说人；因为说人很容易引来逆反心理。“对事不对人”的核心策略是，通过实事求是的态度，通过分析某件事的对错与否，并提出中肯的建议或正确的意见，或帮他想到更好的解决办法，就可以带来他人的感激而不是抗拒。
但是如何让自己的批评和建议发挥最大的效用呢？那么，就需要管理者在与下属沟通中掌握批评的分寸、尺度，讲究语言的技巧，下面的几条原则可以参考和掌握。
1.批评要善意
如果管理者的批评不是善意的，那批评只能成为下属与管理者冲突的导火索。在善意地批评别人时，用这样的话开头可能效果更加好些：“可能你也不明白什么地方出了错。”“这件事情你也尽力而为了，虽然结果还是出了错。”
真诚往往最能够打动人，谁愿意犯错误呢？特别是当事人内心已经很自责时，他们更加需要别人的心理支持。因此，多说说这样的话，远比批评更重要：“我想你现在可能很难受。我们找个时间一起分析一下失误的原因好吗？”
指责只会让人与人之间陷入恶劣的情绪之中，可能使人丧失理智和判断力。这样的话最好以后不要再说了：“我都跟你说过多少遍了？你为什么总犯同样的错误呢？”“我看你真的是无可救药啦！”
2.批评要具体
没有人愿意接受不明不白的批评，所以管理者在对下属进行批评时一定要具体。管理者要让下属明白，什么事情需要批评，批评的原因又是什么。
在批评时，管理者最好能与下属一起分析事情的原因，并指出正确的方法。有时下属会强调是由于其他客观因素造成的后果，与他本人无关。遇到这种情况，管理者不应一概否定下属的观点，应该从多方面帮助下属进行认真分析，让下属弄清楚问题的关键在什么地方。要记住：批评的目的不是责备下属，而是让他明白如何将事情做好。
3.批评要公允
在批评之前，管理者最好能够对事件的过程进行认真而细致的调查。为了以防万一，在批评下属之前，应该让下属仔细地再将事情的经过复述一遍，并让他谈谈个人的看法。有时，你会通过下属的谈话发现一些你以前可能没有注意到的问题，如果这些问题没有得到解决，就不应该急于对下属进行批评。
另外，当事件涉及几位下属的时候。管理者应注意对相关的下属都要进行相应的批评，而不是仅仅只批评其中的一个。如果批评有失公允，势必会引起被批评下属的强烈不满，甚至会产生对管理者的不信任。
4.批评要及时
在发现下属有错误时，要掌握速战速决的分寸，立即采取行动。随时发现，随时批评，不要拖延，如果不这样做对方就会想：“我一直都是这样做的，怎么你过去就没有批评我呢？”这容易让对方产生种种猜测，以为是另有原因，以致产生不必要的隔阂，而为以后的工作带来阻力。
还有些管理者喜欢在批评的时候，附带出一些下属之前的事情拿来批评。这不仅加大了下属的对抗情绪，而且会使事情进一步恶化。
5.批评要因人而异
虽然说批评要对事不对人，但是事情的执行者还是人，所以我们就不得不考虑到人的因素，批评也同样需要因人而异。
如果明明知道某个下属的性格较为冲动，就不要过分批评他，而应该心平气和、语重心长；如果有的下属性格温和稳重，则可以顺应他的性格，娓娓道来。也就是说，管理者的批评风格应该尽量迎合沟通对象，与他合拍。
6.批评要点到即止
批评下属的话不在多，而在精妙。言语精练，往往能一语中的，使听者在短时间里获得较多的信息，使对方为之震动，翻然醒悟。如果拖泥带水、东扯西扯，会让人不得要领，如在云里雾里，就达不到批评的目的了。
当你发表意见、指出对方的错误时，不要滔滔不绝讲个不停，使对方没有时间和机会来思考你所提出的意见，这样不但啰里啰嗦让人生厌，还会让人觉得自己没有受到尊重。另外还要注意，不要抓住人家一点儿小错误不放，总是唠唠叨叨、没完没了地重翻旧账。
批评最好点到为止，既往不咎，最后你可以这样说：“事情既然发生了，我们最重要的还是从中吸取教训吧。”
批评下属本身就是一件非常不愉快的事情，因此管理者要做的就是，如何让这次沟通变得卓有成效而意义非常。虽然批评别人对谁都是一件十分尴尬的事情，但是如果管理者掌握了批评的技巧，就能既达到批评的目的，又不伤害下属的感情。做到这些，相信你就成为一名管理有方的好上司了。
人脉箴言
许多可能是善意的批评，想帮助对方改变某些错误，但由于措辞不当，导致对方怨恨，甚至关系破裂，根本谈不上实现批评改变人的目的。善意但不讲究措辞的批评往往出现所谓“好心没好报”的后果。