工作是我们赖以生存的基础。对于那些辛苦求职的人们来说，最大的愿望可能莫过于找到一份称心如意的工作。而对于许多有工作的人来说，工作中如何保障自己的权益、遇到劳资纠纷如何处理等等，则受到更多的关注。随着中国经济的发展，蓝领工人、农民工和女工等弱势劳动者群体的权益保护日益迫切。而这一切都有待于通过《中华人民共和国劳动法》、新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律的调整来实现。
1．劳动合同被解除，抓紧时间先仲裁后上诉
关键词
劳动争议仲裁前置/仲裁的时效
基本案情
2003年8月6日，姚某受聘于淄博市一公司，经3个月试用合格，转为正式工。2004年5月，姚某怀孕。同年10月10日，公司以孕妇不能正常从事工作为由，解除与姚某的劳动合同。11月1日，姚某向法院起诉，法院裁定不予受理。2005年5月8日，姚某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，再次要求确认公司解除劳动合同行为无效，仲裁委员会查明事实后，裁决驳回仲裁请求。
律师说法
本案中，公司以“孕妇不能正常从事工作”为解聘的理由，既不符合法定的解除条件，又违反《中华人民共和国劳动法》对孕妇的特别保护规定，显然是不合法的。
法院不受理姚某的起诉，是因为《中华人民共和国劳动法》关于劳动争议仲裁前置的规定。劳动争议的处理方式具有一定的特殊性。一般争议都是或裁或审，选择仲裁则一裁终局；而劳动争议则必须先经过仲裁，对仲裁裁决不服的，再向法院起诉，即不得直接向法院起诉，且劳动争议仲裁裁决也不是终局裁决。本案中，姚某未先申请仲裁，直接向法院起诉，自然会被法院裁定不予受理。
当姚某再次向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求而被驳回，则是因为该争议已过仲裁的时效。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。本案中，劳动争议发生之日为2004年10月10日，而姚某申请仲裁之日为2005年5月8日，早已过六十日的仲裁时效，又无法定事由的阻断，所以被驳回仲裁请求。
法律适用提示
《中华人民共和国劳动法》第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、二十七条的规定（注：指规定劳动者因自身原因不能胜任工作、情势变更、用人单位经营状况恶化等情形可以解除劳动合同）解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
2．按照合法程序，“另谋高就”不违法
关键词
提前30日/书面通知/违约金
基本案情
小李是某软件开发公司的高级工程师，并签订了三年的劳动合同。由于业绩出众，才工作两年，小李就被提升为项目组长。出于工作的需要，他掌握着公司软件开发过程中许多关键性的技术和机密。
一年后，小李觉得一家正处于创业阶段的小公司更能发挥自己的才智和特长，他想“另谋高就”，遂向公司递交了辞呈，公司未做答复。一个月后，小李要求办理辞职手续，被公司拒绝。
双方为此发生争执，小李的辞职主张得到了劳动争议仲裁委员会的支持，仲裁委裁定小李与公司解除劳动合同，并依合同约定支付违约金3000元。
公司不服，遂起诉到法院，请求撤销仲裁委的裁定，判令小李继续履行劳动合同，并赔偿由此给公司造成的经济损失。理由是小李掌握着公司的商业秘密，他跳槽后，很可能使第三者知道并利用这些技术，使公司利益受损。况且，双方签订的劳动合同尚未到期，应当继续履行。
法庭经审理后认为，小李和公司都对双方所签劳动合同认可。公司对其所称经济损失的主张，没有举出相应证据，不予支持。
律师说法
根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，劳动者单方解除劳动合同，除了必须以书面形式提前通知用人单位外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。小李提前30日书面通知公司解除劳动合同，履行了劳动者的义务，公司应当同意，并为其办理辞职手续；根据双方签订的劳动合同，双方约定“劳动者提前解除合同，需向用人单位支付违约金3000元”，小李应当依约支付违约金。仲裁委的裁决是对的，应当维持。公司认为小李辞职，给其造成经济损失，要求小李赔偿，因无事实依据，不予支持。
3．职工被除名，旧伤复发应由原单位支付医疗费
关键词
旧伤复发/原单位付费
基本案情
曲某原为某市建筑第四公司职工，1990年8月曲某在工作中因操作失误，造成左手中指、无名指绞伤，中指缝合，无名指一节截去。2004年10月，曲某因违反劳动纪律被企业除名。
现曲某伤口复发，被鉴定为外伤性截指，残端神经痛，需手术治疗，但原单位拒绝支付医疗费。那么，曲某可否向原单位索要医疗费呢？
律师说法
《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》劳办发（94）322号]第七条规定：“因工致残、患职业病的职工，因违纪被企业开除、除名、辞退后，旧病复发的，其医疗待遇应按劳人险函（82）14号文件的规定处理，即由原单位给予治疗，治疗期间本人生活有困难的，可酌情予以补助。”根据这一规定，原单位应对曲某负有治疗责任。
4．工伤后私下达成的协议无效
关键词
谅解协议/无效
基本案情
1995年8月1日，某市经济合作社与某市美彩贸易公司双方签订了联营开办砂石料厂的联营协议。联营协议约定，在工贸总公司名下成立某市工贸发展总公司砂石一厂（该单位不具有企业法人资格，以下简称砂石一厂），并于同年12月14日领取了营业执照，负责人为张某。
1996年7月，经张某与某县村民刘某协商，并经工贸总公司同意，砂石一厂自1996年7月25日起由刘某一人经营，刘某支付张某投入的全部股份，自1996年7月25日起张某对砂石一厂不再负任何责任。至此，砂石一厂的负责人由张某变为刘某。
随后，刘某雇用了外来务工人员曾某等多人在砂石一厂做工。1996年9月12日上午9时许，曾某因操作失误，在皮带输送机传动滚筒部位不慎将右臂卷入，造成右上臂中断截肢。事故发生后，砂石一厂支付了全部医疗费，并于1996年10月27日在曾某姐夫冉某及同乡的要求下双方达成谅解协议：“砂石一厂赔偿曾某因工伤残赔偿金人民币1万元，其余一切由曾某自理。”1996年11月17日，曾某以砂石一厂采取欺骗手段只给1万元赔偿金就与曾某解除了劳动关系，侵害了职工的合法权益为由，向仲裁委员会提出申诉，要求工贸总公司支付因工致残抚恤金21万元、一次性伤残补助金0．9万元、护理费12万元，辅助器械用具费等合计人民币33．9万元。
律师说法
曾某因工负伤事实清楚。砂石一厂虽不具有法人资格，但是具有独立的生产经营自主权和用人自主权，应当视同法人承担本案赔偿责任。曾某工伤事故发生在1996年9月12日，国家劳动部1996年10月1日发布的《企业职工工伤保险试行办法》对此次事故不具有溯及力；双方当事人1996年10月27日达成的谅解协议违反该市的《职工因工伤、亡事故处理实施办法》的有关规定，应视为无效。
5．女职工怀孕期间，用人单位不得随意“开人”
关键词
怀孕期间/解除/劳动合同/不合法
基本案情
朱丽（化名）是某大学机械制造与工艺系的高才生。1997年毕业后，她与某机械制造公司签订了五年劳动合同。工作期间，朱丽十分卖力，曾提出自动化生产线专机设计方案，受到广泛好评。2001年朱丽怀孕了，因妊娠反应强烈，上班迟到的现象时有发生，在上班时间有时也精力不集中，特别是在专机设计时，还出现了技术错误。公司认为她不能胜任工作，于是将其开除。此时，朱丽已怀孕7个月。朱丽不服，申请仲裁。
仲裁委经审理后，做出责朱丽所在公司撤销解除其劳动合同决定的仲裁裁定。
律师说法
仲裁委作出上述判决，主要是以新《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定为依据。该规定表明，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。朱丽因怀孕而暂不能承担设计工作，符合第四十二条规定，在怀孕期间，是不能解除其劳动合同的。对女性劳动者的保护不仅有新《中华人民共和国劳动合同法》的规定，在《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条也规定：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”第二十七条规定就更为明确了：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”公司以朱丽不能胜任岗位工作为由开除她，实质上就是变相以怀孕为由单方解除了劳动合同。
6．连续旷工达期限，用人单位可以将其除名
关键词
连续旷工15天/累计旷工达到30天
基本案情
王某等6名工人系某国营工厂劳动合同制工人，并与厂方签了10年期劳动合同。由于厂方日生产任务不足，王某等同一班组的6人便商量共同出钱从劳务市场雇一农民工代替他们完成每天的生产任务，而他们六人则在离厂不远的地方合伙开了一家饮食店。
1996年5月，新厂长上任后即进行劳动人事制度改革，整顿劳动纪律。新厂长得知上述6名工人雇农民工代其上班，自己在外从事个体经营时，遂令厂人事科向这6人发出书面通知，要求他们必须在30天内回厂上班，否则工厂将依法对其惩处。王某等6人接到通知后，认为新厂长是“新官上任三把火”，未予理睬，继续从事个体经营。1996年7月，工厂对6名工人以“未经工厂批准，擅自雇佣农民工代班，自己不上班，经工厂书面通知仍然不知悔改，连续旷工超过15天，严重违反劳动纪律”为由，作出除名处理决定。
律师说法
根据《企业职工奖惩条例》及其《解答意见》，企业职工连续旷工15天或一年内累计旷工达到30天，企业就有权对其进行除名处理。
本案中，王某等6名工人未经工厂同意，擅自离开工作岗位从事经营活动，其行为已构成旷工。“雇人代班”这一情节并不影响其旷工行为的成立。在旷工达到法定期限，经工厂通知其回厂后，仍不思改过，已构成除名条件。工厂对其进行除名处理，从实体和程序上看，都是正确的。
律师提醒
目前，由于一些企业生产任务不饱和，劳动纪律管理较为松散，一些职工便花钱雇人或“买班”，顶替自己完成生产任务，自己则在外从事其他经营活动。这些职工认为：只要按质按量完成工作任务就行了，至于由谁完成无关紧要。这一观念是非常错误的。我们所说的企业与职工的劳动关系，其中的一个重要部分是企业对职工的劳动管理。这是衡量劳动关系的重要标志。因此，企业一般都订有管理职工的各种厂规厂纪。“雇人代班”这一行为的实质是职工本人旷工，违反了企业的厂规厂纪，且擅自变更了与企业的劳动关系属性，受到企业的处理是必然的。
法律名词
除名，是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，且旷工时间超过法定期限的职工，依法采取的一种强制性解除劳动关系的行政处理措施。
7．祖父去世请丧假，于法无据，于情可解
关键词
直系亲属/丧假
烦心事
何某远在老家的爷爷因病去世，作为长孙的何某须回家处理丧事。当何某向人事部提出请三天丧假时，却被告知祖父去世是不能请丧假的，若作为事假提出，则要由单位酌情考虑。那么，祖父去世，究竟是事假还是丧假呢？
律师说法
根据丧假的有关规定，职工的直系亲属包括父母、配偶、子女以及职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，可以根据具体情况，经单位批准，酌情给予1至3天的丧假。除此之外的其他亲属去世，要享受丧假待遇的，则缺乏依据。在这里也只能建议用人单位从人性化的角度出发，来酌情考虑。
8．产假不同于病假，单方解除合同无效
关键词
流产假/病假/医疗期
烦心事
王某半年内累计休假3个多月，其中切除胆结石休两个半月，流产休20天。公司认为她超过了她应享受的患病医疗期3个月，根据有关法律法规，决定解除与她的劳动合同。王某该怎么办？
律师支招
《中华人民共和国劳动法》规定，对于患病的劳动者，用人单位应给予一定的医疗期，并且在医疗期内不得解除劳动合同。这是《中华人民共和国劳动法》给予劳动者的医疗待遇。同时新《中华人民共和国劳动合同法》还规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可解除劳动合同。这是用人单位享有的一种劳动合同单方解除权。
但是，国家在女工生育待遇中规定，在不违反计划生育政策的前提下，女职工怀孕流产时，根据医生的建议，可给予一定的产假。若产假期满，女工因身体原因仍不能工作的，经医生证明，其超过产假的待遇，按病假处理。由此可见，王某因流产所休的20天假，不是病假，应属产假，而产假待遇是国家赋予女职工享有生育保险的一种权利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流产假不能按病假处理，不能作为医疗期计算。
公司把王某患胆结石所休病假作为医疗期计算，是符合《中华人民共和国劳动法》规定的；但是，把流产假当作病假计算在医疗期内则是错误的，应予纠正。王某在与公司交涉不能解决的情况下，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司解除劳动合同的决定无效。