员工聘用主要包括作出聘用决定、确定入职条件、订立劳动合同等一系列相关工作。在这个过程中，职业经理人必须慎之又慎，因为一旦作出错误的聘用决定，不仅不能填补职位空缺，增加企业的效益，还不得不重新进行招聘，从而打乱部门工作的安排，对企业产生严重的影响。
关键词聘用决定确定入职条件订立劳动合同
（第一节）如何作出聘用决定
在经过一系列的招聘选拔活动后，职业经理人应该已能确定最终的聘用名单。在作出聘用决定的过程中要涉及以下内容。
1.确定聘用标准
（1）明确企业决定聘用员工的根据，是根据其自身的最大潜能还是根据组织的需要？在其能完全适应工作和组织发展潜力等条件中进行偏重选择。
（2）确定对那些不合格但培训后可以合格的人选的考虑程度。
（3）确定新聘用员工的薪酬待遇标准，同候选人的要求进行比较。
2.选择聘用决策方法
（1）定性诊断法。定性诊断方法就是对候选人的各方面胜任特征进行描述性的评价，列举出该候选人的主要优点与不足，然后再对候选人进行比较，最后作出决策的方法。
在诊断法中，决策人在决定前要重温申请者所有的资料，然后根据他们对该项工作的理解在他们和在该项工作中取得过成功的应聘者中作出选择决策。
（2）定量统计法。与定性诊断法相反，统计法所作的决定更客观些。这种方法包括辨别最有效的预测因子，然后用统计方法对它们进行加权，将面试、心理测试以及其他过程所得的定量数据，与他们各自的权重值结合起来，合计得分最高的候选人将被选中。
3.明确注意事项
（1）制定合理的聘用标准。有些职业经理人总是希望能够招聘到最好的人，他们会对一群应聘者进行比较，选出其中最好的，或者总是不作出决策，总是认为后面还有更好的。这种想法往往是不现实的，要本着适合的人员放在合适的位置的原则。
（2）尽快作出决定。一个应聘者在找工作或者换工作的时候往往不是只对一家单位感兴趣，他很可能面临很多选择，而且越是优秀的人才面临的选择余地也会越大。如果职业经理人迟迟不能作出聘用的决策，那么优秀的人才可能就会另谋高就。
（3）留有备选人名单。对于一个职位，初步聘用的人选名单应该要多于实际聘用的人数。职业经理人要对初步聘用的人选进行背景调查，与他们讨论薪酬待遇。可能会有一些原因导致职业经理人无法聘用某些人，但如没有备选人员则会扰乱聘用过程的进行。
聘用是整个员工甄选工作的结果和目的，职业经理人应该慎重地作出员工聘用决策。
操作要点
在作出聘用决策时，应该：
选择适当的聘用方法
制定合理的聘用标准
尽快作出决定
留有备选人名单
下面是某公司对两名电脑工程师的各项能力的加权得分表：
胜任因素权重A的得分B的得分
原始分数加权得分原始分数加权得分
责任心4416416
逻辑思维能力5420420
技术水平5315525
细致程度341236
沟通技能3515412
团队合作能力339412
应变能力4312416
创新能力4315420
加权平均分168159
根据最后评分，该公司选用人员B。
（第二节）通知候选人聘用结果
职业经理人作出最终的聘用决定后，接下来就要将聘用结果通知候选人。通知候选人聘用结果是聘用工作的重要部分，可以分为以下两种形式。
1.聘用通知
通知候选人被聘用一般通过发送聘用通知的方式，通知的拟定通常要遵循以下原则：
（1）用语贴切、得体，反映企业的良好形象。
（2）明确员工报到须知的内容，说明报到时应携带的材料。
（3）注明员工报到的时间与部门。
2.未被聘用通知
优秀的职业经理人不应只注意在那些将要被录用的候选人身上做工作，而忽视了对那些未被聘用的应聘者的回复。应该用同样的方式通知未被聘用的候选人。未被录用对一个应聘者来说是一个消极的消息，如果处理不当可能会伤害应聘者的自信心。在通知时应做到以下几点：
（1）最好用书面的方式通知，并且有统一的表达方式。这样做一方面可以保持公司形象的统一，另一方面可以做到公平地对待每一位应聘者。此外，做好一个统一的拒绝录用信的模板在操作上也会是比较简便的方式。
（2）注意内容和措辞。在拒绝信中，首先要表达对应聘者关注本公司的感谢，其次要告诉应聘者未被录用只是一种暂时的情况，并且要把不能录用的原因归结为公司目前没有合适的位置，而不要归结为应聘者能力和经验等因素。拒绝信使用的语言应该简洁、坦率、礼貌，同时应该具有鼓励性，并表示愿与应聘者建立长期联系。
当出现录用通知的人不能来企业报到的情况，企业的人力资源部甚至最高领导应主动去电询问，并表示积极的争取态度。如果候选人提出要更高的报酬，人力资源部经理应该而且必须与他进行进一步谈判。如果在招聘活动中被许多应聘者拒聘，应弄清应聘者拒聘的原因，从中可以获得一些信息。
职业经理人在通知被聘用者时要注明其报到时需携带材料和具体时间，而通知被拒绝者时要注意措辞方式，尽量尊重对方。
操作要点
拟订聘用通知的原则包括：
用语贴切
说明员工报到须知
拒绝应聘者时要应该：
采用书面通知
注意内容和措辞
范例一：聘用通知
先生/女士：
1.您应聘本公司职位，经复审，决定录用，请于年月日（星期）时，携带下列资料，到本公司人力资源部报到。
（1）居民身份证。
（2）个人资料卡。
（3）体检表。
（4）学历学位证正本。
（5）计划生育证正本。
（6）一寸免冠照片张。
2.按本公司规定，新进员工必须先行试用个月，试用期间暂付月薪。
3.报到后，本公司将为您介绍本公司一切人力资源制度、待遇、服务守则及其他注意事项。
此致
××公司人力资源部启
年月日
范例二：拒绝通知
尊敬的先生/女士：
非常感谢您对我公司职位的兴趣，您的应聘材料给我们留下了深刻的印象。
但是，我们很遗憾地告诉您，我公司目前尚没有适合您的职位。不过，您的个人信息已经存入了我们的人才档案库，并且会保留半年。在此段时间内，一旦公司中有了适合您的职位，我们会及时与您联系。
再次感谢您对我公司的关注与支持，并祝您在今后的职业生涯中有好运气。
此致
敬礼
××公司人力资源部
年月日
（第三节）确定员工入职条件
一般来说，候选人在经过选拔评价，各项能力都符合职位和公司的要求之后，是否能够正式进入该公司工作，还需要具有以下几方面的条件。
1.从原企业辞职
通常来讲，一个员工要想接受一家新企业的聘用，必须要从原企业辞职，与原企业解除劳动合同。职业经理人在这方面要着重考察，否则如果旧企业提出赔偿要求，新企业可能会承担连带责任。
2.转移档案
人事档案能够转移到新企业指定的档案管理机构。人事档案是记录和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等情况的档案材料，无论用人企业有无档案管理部门，新聘用员工的人事档案都应该转入企业统一的档案管理机构，便于记录和保存员工在本企业工作活动中各方面的表现情况。
3.体检合格
大多数企业都会要求新聘用的员工参加身体检查，确保身体条件符合所从事工作的要求。这里要根据国家法律和有关规定确定该员工的身体条件是否适合所需的职位，不能违反歧视的相关法规。
总之，职业经理人在对候选人考查了以上内容以后，就可以为合格候选人办理正式入职手续了。
新员工档案的内容包括以下几个部分：
1.新员工的历史材料。
具体包括新员工在进入本企业之前的工作经历与表现。
2.新员工的招聘材料。
即在招聘此新员工时所发生的相关记录，包括：（1）求职申请表，（2）面试记录，（3）招聘通知，（4）工资材料等。
操作要点
员工入职的基本条件：
从原企业辞职
转移档案
体检合格
1998年8月30日，王某某与设计院签订了为期5年的劳动合同，并明确规定一方不得擅自中止合同。由于设计院与某建工集团业务往来较多，设计院的王某某受到某建工集团的器重。某建工集团许诺，如果王某某愿意到该建工集团工作，将给予优厚的待遇。1999年2月20日，在设计院明确表示不同意王某某请示调至某建工集团工作的情况下，王某某自动离职，到某建工集团工作。设计院多次到王某某家中动员其回设计院工作，均无效。设计院遂于1999年3月20日向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求王某某及某建工集团作为共同被诉人，赔偿设计院经济损失25万元。经过调查发现：
1.王某某与设计院签订的《劳动合同书》的期限自1998年8月30日至2003年8月30日，其中第19条规定“双方不得擅自中止合同。否则，赔偿对方遭受的实际损失”。
2.设计院提供的因王某某擅自离职未按期向某某建设单位提交某项工程图纸而致使对方延期施工造成的25万元经济损失的证明。
3.王某某与建工集团签订的《劳动合同书》。
劳动争议仲裁委员会裁决如下：
（1）某建工集团赔偿设计院经济损失22万元。
（2）王某某赔偿设计院经济损失3万元。
（3）仲裁受理费60元、处理费240元由被诉人承担，建工集团、王某某各承担150元（已交纳）。
（第四节）确定劳动合同内容
劳动合同是确立劳动关系的法律文书，也是劳动者与用人单位之间形成劳动关系的基本形式。
劳动合同的内容可以分为法定的条款和约定条款两部分。法定条款是指由法律、法规直接规定的劳动合同必须具备的内容；约定条款是指非基于法律、法规直接规定，而是由双方当事人自愿协商确定的内容。
1.确定法定条款内容
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
（3）劳动合同期限。劳动合同期限是劳动合同约定的双方当事人享有权利和履行义务的有效时间。
劳动合同期限分为三种：
固定期限劳动合同；
无固定期限劳动合同；
以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（4）工作内容和工作地点。工作内容是指劳动者应当为用人单位提供的劳动，即承担何种工作或职务，包括工种、岗位、工作范围、工作任务、工作职责和质量标准等。工作地点是劳动合同履行地，是劳动者从事劳动合同中约定的工作内容的地点。
（5）工作时间和休息休假。工作时间是劳动者履行劳动义务的时间，工作时间的长度由法律直接规定，或由集体合同或劳动合同直接约定。工作时间包括标准工时制度、计件工时制度、综合计算工时制度、不定时工时制度和延长工时制度等。休息休假是指劳动者在国家规定的法定工作时间外自行支配的时间，它主要包括：工作日的间歇时间、每周公休假日、法定节假日、职工探亲假和年休假等。
（6）劳动报酬。劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。此项条款应明确工资支付标准、支付时间、支付周期、工资计算办法、奖金津贴获得条件和标准。