在过去很长一段时间里，人们总把智力因素作为衡量能否成功的惟一条件。但现实并非如此，聪明的人往往不是最后的成功者，三分之二的概率被情商掌握着，因此，作为一名领导，更需要提升情商能力。
踢猫效应：别做情绪的传染源
人的不满情绪和糟糕心情，一般会沿着等级和强弱组成的社会关系链条依次传递。由金字塔尖一直扩散到最底层，无处发泄的最弱小的那一个元素，则成为最终的受害者。这种现象被称之为踢猫效应。
如今，生活节奏越来越快，人们面临的压力也越来越大，神经常处于紧绷的状态，在高压的生活环境下，人们的心理承受能力变得非常脆弱，稍有不顺心的事，情绪就会一落千丈，怒火中烧。不仅如此，人们还常会把这种糟糕的情绪像瘟疫一样传染给身边的人，使他们也成为不良情绪的受害者。
某公司老总一大早就和老婆吵了一架，气呼呼地出门上班，坐到办公室里余怒未消，越想心里越不痛快。这时，业务主管来汇报工作，老总极不耐烦地训斥道：“我要你们干嘛？这点事情都办不好！”
业务主管被训之后，悻悻地回到了自己的办公室，这时，业务主管手下的秘书有事要请示，主管则把刚才从老总那里听来的话，原封不动地还给了秘书，“我要你们干嘛？这点事情都办不好！”
这位秘书碰了钉子，心情非常糟糕，下班回到家，刚坐下，儿子就过来缠着妈妈讲故事给他听，他气呼呼地说：“你真烦人，自己一边玩去，让我清静会儿！”
儿子灰溜溜地回到自己的房间，却被自己一向很宠爱的小猫绊了一下，儿子正有气没处撒，冲着小猫就是一脚，“讨厌，挡什么路？一边去！”
以上这个故事描述的就是一种典型的坏情绪传染，即心理学上著名的“踢猫效应”，生活在社会中的人，会遭遇这样那样的不满情绪，不良情绪会随着社会关系链条依次传递，由地位高的传向地位低的，由强者传向弱者，无处发泄的最弱小的便成了最终的牺牲品。
人并不是孤立的存在，我们每个人都需要面对其他人，身为中层领导更是如此，既要面对上级领导，又要面对自己的下属，如果无缘无故地受到上级领导的指责，当然要想办法将其“消化”掉，而最直接的办法就是把它甩给自己的下属，而下属只能甩给比自己更弱的人，就这样，情绪便会在人际之间传播开来。
可是，你是否想过这样的行为会给自己、他人，乃至整个团队带来怎样的影响呢？首先，对个人来讲，毫无控制的发泄个人情绪会阻碍个人职业发展，一个优秀的经理人应具备良好的抗压、抗挫折能力，如果你无法控制自己的情绪，把下属当成出气筒，就会影响个人的威信，早晚有一天，下属会无法忍受你的坏脾气而离开你。
其次，对于一个企业来讲，经理人的职责是实现雇主需求，管理好员工，如果经理人随意发泄情绪，就会让这种不良情绪在部门之间，员工之间蔓延，在企业中形成不良的企业文化，毋庸置疑，这对提高企业的核心竞争力是没有一点好处的。同时，对于那些受了不良情绪影响的基层员工也会因心情不佳影响工作效率。
退一步讲，即使这样的领导能够在事业上取得一定的成绩，也很难有真正的成功，大的成就，因为一个人如果不能与人为善，不能宽以待人，经常向团体内部释放消极的因子，成为心理疾病的一个传染源，就会恶化整个办公环境，如此恶劣的办公环境又怎能创造出杰出的成就来？又怎能获得真正意义上的事业成功呢？
管理启示：“不迁怒，不贰过”，每位管理者都应该有这样的胸襟！
踢猫效应之所以会在人际之间传播，是因为每个人都不想成为受害者，总是想方设法将自己的不良情绪传递下去，发泄出来，心里才舒服。作为一个团队的领导，这样做的结果是舒服你一个人，影响每个人，其后果自然是不言而喻。所以，身为领导，一定要有孔子的风度，“不迁怒，不贰过”。
有时候，情绪就像弹簧，你越是想办法还击，受伤往往越严重。既然如此，我们不妨把它“内消”掉。下面我们来看看林肯是如何教人消灭不良情绪的。
一天，林肯正在办公室整理文件，陆军部长斯坦顿气呼呼地走了进来，从以往的经验来看，林肯知道他肯定是又被人指责了。
“发生了什么事？说给我听听，说不定我能给你出主意呢！”林肯拍着斯坦顿的肩膀说。
斯坦顿像是找到了发泄的对象，对着林肯就是一顿咆哮：“你知道吗？今天有位少将竟然用那种口气跟我说话，那简直是侮辱！”
原本以为林肯会同情地站到他这边，安慰他，痛骂那位出言不逊的少将，可林肯并没有这样做，而是建议斯坦顿写一封信回敬那位少将的无礼。“你可以在信中狠狠地骂他一顿，让他也尝尝被指责的滋味。”
“还是你想得周到，我非得大骂他一顿不可，他有什么权利指责我呢？”斯坦顿立刻动手，写了一封措辞激烈的信，然后拿给林肯看。
林肯看完以后，对斯坦顿说：“你写得太好了，你就是应该好好教训他一顿。”之后，林肯随手把信扔进了炉子里。
林肯的这一举动，让斯坦顿很生气，责问道：“是你让我写这封信的，你为什么又把它扔进了炉子里呢？”
林肯回答道：“难道你不觉得写这封信的时候气已经消了吗？如果还没有完全消气，就接着写第二封吧。”
林肯的处事方法告诉我们，发泄情绪的方法有很多，但最不可取的就是反应或者发泄给别人，所以，作为一位聪明的领导，你应该善于总结出适合自己的发泄情绪的方式，寻找正确的发泄渠道。
哲学家笛卡尔曾经说过：不求改变命运，只求改变自己。改变你所能改变的，接受你所不能接受的，这是很重要的、很有用的人生智慧。那么，我们该如何改变自己的不良情绪，不让其任其传播呢？
首先，远离让你愤怒的现场。
俗话说，眼不见心不烦。当你感觉怒火马上就要爆发出来，失去控制时，就应该尽快离开使你愤怒的现场，沉默一分钟，或者在心里默念上几句，“不要发火，我能够控制住自己的情绪”，就像美国第三任总统杰弗逊说的那样：“先数到10，然后再说话，假如怒火中烧，那就数到100。”绷紧的弦就会稍稍地松弛下来。
其次，与其越想越烦，不如不去想。
在遇到倒霉事情的时候，往往是越想越令人心烦，让人走入死胡同无法自拔，既然如此，不妨转移注意力，把不开心的事情彻底丢开，出去走走，看看电视，唱唱歌，做一些能够让你心情愉悦的事情，这样你会发现原来生活可以如此的美好。
第三，给坏情绪一个合理的宣泄途径。
我有一个同事，从来没见他发过脾气，每天总是笑呵呵的，一次我问他，“你从来都不生气吗？”他笑着说：“不生气的人要么会被生活压力压死，要么会被气憋死。我只不过不表现出来罢了。”
原来，我的这位同事每次生气的时候，都会走上公司的顶楼，对着天空大吼几声，等到喊累了，气也就消了。
善于控制自己的情绪，每个人都会成为智者，身为领导，更应该学会驾驭坏情绪的本领，这将关系着你的前程与未来！
情绪效应：愉悦的情绪催人奋进
情绪效应又称情感效应，是指一个人的情绪状态可以影响到对某一个人今后的评价。
有这样一个寓言故事：一天早晨，因为智者看到死神向一座城市走去，便上前问道：“你要去做什么？”死神说：“我要到前方那个城市里去带走100个人。”
听到死神的回答后，智者赶紧告别了死神，并抢在它前面跑到那座城市里，提醒所遇到的每一个人：请大家小心，死神即将来带走100个人。
第二天早上，他在城外又遇到到了死神，生气地问道：“昨天你说要从这儿带走100个人，可是为什么有1000个人死了？”
死神平静地回答说：“我从来不超量工作，而且也确实准备按昨天告诉你的那样做了，只带走100个人，可是恐惧和焦虑带走了其他那些人。”
恐惧和焦虑可以起到和死神一样的作用，这就是情绪效应。情绪效应是指一个人的情绪状态可以影响到对某一个人今后的评价，也就是说，如果主体情绪不正常，就可以引起对方不良态度的反映。这样的效应在我们的生活中屡见不鲜，只是我们已经习以为常了，没有引起足够重视。
我和小李是多年的朋友，他是一个积极乐观、性格开朗的人，和他在一起，总是让人感到快乐，没有压力。但半年前，我发现他变了，朋友们聚在一起，他总是一个人低着头，要么喝闷酒，要么唉声叹气。我以为他遇到了什么不开心的事情，可是每次他都摇头说没什么事情。
一天晚上，小李给我打来电话，约我去附近的一家茶馆坐坐，小李告诉我他辞职了，听到这个消息，我十分诧异，要知道他可是在一家知名企业担任项目经理，收入不菲，怎么省得放弃这么好的待遇呢？
小李说是因为和他的领导在一起工作很有压力，原来他的领导是一个典型的消极主义者，无论小李的工作做得多么好，他都是一副愁眉苦脸的样子，总是担心工作中有疏漏，整天忧心忡忡的，即便是工作进展得很顺利，这位领导也总是一副心事重重的样子，用小李的话说，“在他的脸上你看不到晴天，总是阴云密布”。
听了小李的话，我似乎明白了小李这段时间的变化，原来是情绪感染，如果换做我，我也一定会离开，工作需要一个轻松愉快的环境，需要一个能够给人动力的领导，这样压抑的办公环境实在是让人忍受不了。
作为一名中层领导，职责是完成公司交给的工作任务，但要完成任务，就应该想办法让下属把自己的潜能最大限度地发挥出来，要做到这点，就应该给下属创造良好的工作条件和氛围，而不是向别人宣泄自己负面情绪。否则，就会一传十，十传百，让整个部门，整个公司都蔓延着一种负面情绪，这对工作是没有任何好处的。相反，若领导能用一种积极的、正面的态度去对待工作，对待下属，那么，这个团队将激情四射。
在现代管理中，“情绪效应”有着重要的价值，有时甚至胜过物质激励，员工的任务是执行，但执行的力度如何则取决于他们对公司、对领导的情绪与情感，也就是说，若领导关心员工，员工对工作任务的执行力度就强，否则，员工就会对工作敷衍了事，执行力度就差。
管理启示：员工是企业的财富，要激发这些财富就需要领导的真情实感。
在领导工作中，很多看似十分理性的问题，其实也是由感情来支配的。所以，作为领导者，做好下属的感情工作就非常必要，而涌起下属感情力量的最有效方式是自觉地运用感情，即用真情去动员、感染、影响周围的员工，进而形成巨大的推动力。
“感人心者，莫先乎情”，身为领导要想拥有崇高的威望，就应该关爱下属，真实对待员工。著名科学家钱伟长曾经过这样一段感人的往事：
1972年，美国总统尼克松访华时，邀请中国派人去美国考察学习，周恩来总理让被打成右派的钱伟长赴美考察。接到通知后，钱伟长高兴得来不及换下脏衣服，直接坐车来到中南海。
周总理一看钱伟长的打扮，立刻叫来身边的工作人员，让钱伟长试穿他们的衣服，接着又脱下自己的鞋，让钱伟长试一试。就这样，钱伟长穿着周总理的鞋，工作人员的衣服，踏上了赴美的飞机。回想起这段往事，钱老仍眼含热泪地说：“那是我人生最幸福的时刻。”
作为“两弹元勋”的钱老，人生最幸福的时刻不是科研成功的时候，而是穿周总理的鞋出国的那一刻，由此可见，周总理的那份关爱给钱老留下了多么深刻的印象，以至于终身难忘。
作为企业领导，也要多学习周总理，在与下属交往过程中，对下属要讲感性，用真情，也许，在你看来，一件微不足道的小事，但对员工而讲，将是莫大的鼓舞与激励。
关心员工，解决员工的后顾之忧也是调动员工积极性的重要举措，领导要对于员工的情况有所了解，特别是生活困难员工的情况，更要做到心中有数，尽可能地帮助他们解决问题。比如，员工家庭遭遇了不幸，领导要亲自去拜访，了解情况，施予援助；员工或其家人生病了要适当减轻其工作负荷。
在这一方面，日本的公司就做得非常好，公司除了员工们的衣食住行给予全面、周到的照顾之外，还负责他们的婚姻大事。不少日本青年，往往在30岁左右才开始通过媒人与异性朋友约会，而公司则充当了媒人的角色。
周末在一些豪华饭店里，经常会看到许多由男女双方和媒人组成的“三人小组”。有些公司的领导还不惜花费大量的时间“面试”一些本公司员工的约会对象，看看对方是否适合自己的下属，其负责的态度令人感动。
此外，领导还要经常赞美员工。每个人都渴望得到赏识，无论是身居高位的人，还是地位卑微的人，美国年利润6亿美元的玛丽·凯化妆品公司经理玛丽·凯说：“有两件东西比金钱和性更为人们所需要——认可和赞美。”金钱可能是调动员工积极性的重要举措，但赞美更能唤起员工的荣誉感、责任感，当他们的价值得到了认可和重视，就会更加努力地工作。所以，作为领导请不要吝啬你的赞美，不妨大方地赞美你的员工，哪怕是一件小事，也值得你去赞美，而不一定非得是惊天动地的事情。
对于一个企业来说，最为重要的资产不实资金，不是厂房设备，而是拥有忠心耿耿、全心全意为企业打拼的员工，所以，要想成为一个成功的领导，就应该时刻记得你最大的财富是你的员工，你最需要做的事情是用真情打动他们，激励他们为你努力工作。
霍桑效应：请给别人一个宣泄的机会
当管理者能耐心地倾听员工倾诉，发泄压力、提出意见，员工就会认为自己是领导关心和关注的对象，他们的工作效率就会大大增加。这就是“霍桑效应”，也叫做“宣泄效应”。
你是否有过这样的一个经历：早晨，心情舒畅地走进办公室，准备开始一天的工作，这时，你接到客户打来的电话，电话里客户粗鲁的语言让你有股骂娘的冲动；刚完成一项重要的工作，正在享受成功的喜悦，却被身边同事一句出言不逊惹恼；进门的时候见到老板，笑脸相迎的打招呼，老板却熟视无睹……
如果你遇到这样的情况，你是否会心情不爽，甚至因此影响你一整天的工作，导致你工作效率低下。由此可见，情绪不仅影响的是一个人的心情，还有工作效率，企业的管理者对此应该有正确的认识。
我们先来看一个案例：2008年，受国内整体经济形势的影响，许多公司的业绩出现了大幅滑坡，原本在快速增长时背忽略和掩盖的一些管理问题开始浮出水面，降薪、裁员、部门整合等举措更是导致员工士气低落，经理人焦头烂额。
身为销售主管的王克最近的日子就非常难过，原来，由于销售哦业绩下滑，公司希望通过产量控制和部门整合来降低损失，度过危机，而销售部自然首当其冲成了调整的重点，尽管王克已经在部门内部多次向员工解释此举的重要性和必要性，但当措施真正的实施的时候，下属还是表现出了极大的不满情绪。