为了改变这一现状，王克决定找下属好好聊一聊，但面对下属在谈话中流露出的抱怨和牢骚，火爆脾气的王克一下子坐不住了，下属刚一表达出不满情绪，他就立刻上前打断，并进行谆谆教诲一番。可越是这样，下属的情绪似乎越糟糕，以至于工作效率越来越低下。
为什么会出现这样的情况呢？怎样才能让员工重整旗鼓，安心工作呢？首先我们要弄清楚员工希望通过与领导的交流来获得什么？关于这个问题，哈佛大学心理专家梅奥就曾给出过答案。
1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为实验对象。但最终的结果却令他们很是吃惊：改变工作条件和劳动效率之间没有直接的因果关系，反而研究者倾听员工抱怨，并与之互动的谈话过程影响了员工的情绪，并成为促成劳动效率提升的决定条件。
当管理者耐心地倾听员工的不满，发泄压力，提出意见，员工就会认为自己是领导关心的对象，他们的工作效率就会大大增加，这就是著名的“霍桑效应”，也叫做“宣泄效应”。
从心理学的角度来说，人类存在几种天然的共同需求，其中之一就是对身体刺激和心智刺激的需求，称之为对刺激的需要。比如，婴儿出生后，需要人们用身体的抚摸、拥抱来刺激他的成长，否则身心健康就会受到影响。
其实，成人后，人的这种需求仍旧存在，只是采取了替代的方法：在与外界沟通过程中，来自他人的所有的积极信号：一句赞赏、一个微笑……这些都能显示我们的存在获得了认可，在心理学上称为被认可的需要。
对于成人来说，这种认可需要往往是在人际交流中来获得满足的，而其中很大一部分就是来自工作，特别是领导的认可。通过这种认可，人们可以获得心理上的满足，进而转化为心理能量。
举个简单的例子，假如你因工作做得出色，被领导表扬了，并且特意设宴款待你，你一定会非常高兴，加倍努力工作，用实际行动来证明你的能力，同时也是不辜负领导的期望与重托。
现在我们回过头来说一说王克的事情，其实，要想让员工走出裁员的不良心理情绪，并不是多难的事情。员工之所以会在经历裁员、人事调整等变动后，情绪出现大的波动，是因为他的认可感、安全感和归属感面临着缺失，此时，他们需要的是从领导的身上获得心理认可的满足感，作为；领导，只要侧耳倾听就可以了。记住：下属需要的是发泄，需要的是倾诉，而无需你的疏导。
管理启示：不要试图消除员工的抱怨，而是给他们寻找一个宣泄的出口。
荀子说：“自知者不怨人，知命者不怨天，怨人者穷，怨天者无志；失之已，反之人，岂不迂乎哉！”是说有自知之明的人会选择生活道路，不做无谓的抱怨，时刻把握命运的主动权。
可人有七情六欲，又有几个人会达到荀子的圣贤境界呢？多数人更像堂吉诃德的侍从桑丘大声咒骂道：“命运女神像个喝醉了酒的婆娘，喜怒无常，而且双目失明，一味瞎干瞎闯！”我们每个人都明白，发牢骚、抱怨没有任何意义，但心里却总有股想要发发牢骚的冲动。
因为心理有负面情绪，不发泄出来，心里不好受，所以，聪明的管理者懂得帮助员工找到适当的发泄口，对抗“霍桑效应”。
某市一家餐馆的章老板，专门为员工设置了一间“发泄室”，在发泄室里，章老板的照片放得很大，固定在墙上，员工心情不好时，就可以来这里“抽打”老板，以发泄心中的不满。另外，发泄室还有飞盘，员工有情绪时，也可以练练飞镖。在发泄室的墙上，贴有这样一句励志名言：“天赐食于鸟，而不投食于巢。”“发泄室”模拟生活场景，虚设“仇人”供人发泄，把发泄的副作用控制在合理的范围，既可以排遣压力又不危害社会，一举两得。
其实，设置发泄室，章老板并不是首创，在美国的有些企业，有一种叫做发泄日的制度设定。就是在每个月专门划出一天给员工发泄不满。在这天，员工可以对公司同事和上级直抒胸臆，甚至是顶撞都是被允许的，领导不许就此迁怒于人。
在日本的松下公司，所有分厂里都设有吸烟室，里面摆着一个松下幸之助本人的人体模型，工人可以用竹竿随意抽打“他”，以发泄自不满。等员工打够了，停手了，喇叭里就会自动响起松下幸之助的声音，松下说：“厂主自己还得努力工作，要使每个职工感觉到：我们的厂主工作真辛苦，我们理应帮助他！”
身为领导，不必因为员工的抱怨而心生不满，其实，员工抱怨公司的理由，和抱怨天气一样，并不是因为他们一定想要改变什么，而只是因为他们需要发泄。所以，公司最好能够给员工提供这样的机会，为他们的发泄寻找一个出口，即使你设置宣泄室，你也可以通过倾听员工的抱怨，让他们获得满足，当员工把平时积聚的不满情绪发泄出来时，就能大大缓解他们的工作压力，提高工作效率。
总之，身为领导要有这样的认识：对待牢骚，宜疏不宜堵。堵则气滞，牢骚升级。疏则气顺，情绪高涨，工作效率节节高。
保龄球效应：肯定与批评的差异
保龄球效应是行为科学中的一个重要效应，指的是鼓励比指责更能促进办事的效率或者更能使人发挥潜能。
那天，在一本名为《小鲸鱼》的书中看到了一个有趣的现象：每次鲸鱼从红绳子上方游过时，培训师就对它进行鼓励，喂一些吃的给它，于是，受到鼓舞的小鲸鱼开始更多地从红绳子的上方游过，渐渐地，培训师开始把红绳子逐渐拉高……
看过这个故事后，让我想起上学时候的一件事，那时我偏科比较严重，不喜欢数学，每次数学考试都拖班级的后退，数学老师总是严厉地批评我，这让我越发地讨厌数学，后来，干脆在数学课上睡起了大觉，老师骂我是“朽木不可雕也”。
升入高一年级后，我们班换了一个戴眼镜的数学老师，这个老师长得斯斯文文的，从来不大声训斥我们，总是鼓励我们，哪怕是一个小小的进步，渐渐地，我开始对这位老师产生了兴趣，开始听他的课。数学老师发现我的变化后，上课的时候总是向我投来赞许的目光，也经常叫我回答一些问题，在老师的鼓励下，我的数学成绩芝麻开花节节高，从一个差等生变成了一个优等生。
美国教育心理学家罗斯坎贝尔说过：“每个孩子都有一定的情感需要……这种需要决定着孩子行为中的许多东西（愉悦，满足，高兴）……自然情感贮存越是充实情绪就越高涨，行为也就越良好，他才能感觉到自己处于最佳状态。”
其实，情感需求何止是孩子有，我们成人同样有，在我们遇到挫折时，希望能够得到别人的安慰与鼓励，这将成为我们克服困难的勇气与力量，尤其是在职场上，聪明的领导应该会努力去满足下属的这种心理需求。可依然有不少领导不明白这个道理，专爱挑下属的毛病，喜欢发威震慑下属，虽然这让会你很有面子，但你是无法很好的领导一个团队的，因为一头暴怒的狮子领着一群绵羊是创造不出辉煌的。
在提倡人性化管理的今天，“保龄球效应”有着很好的借鉴作用，什么是保龄球效应呢？在保龄球练习场上，如果一个人一球打倒7个瓶子，剩下3个瓶子。不同的指导员往往会做出不同的反应，有的指导员会批评责备：“怎么这么笨，还有3个没打倒！”有的指导员则会报之以微笑和肯定：“做得不错，打倒了7个！”
对此，打球者也会有不同的反应，对前一种评价，打球者会非常地不服气，气愤指导员如此批评自己，“你怎么没看到我打倒了7个呢！”对后一种评价，打球者会自责地想：“我应该再努力一下，这样我就可以把它们全部打倒。”
通过打球者的心理反应，我们可以得出这样的结论：肯定和鼓励比批评和指责更有助于人们改正自己的过错。同样的道理，若下属在工作中出现失误、过错之后，如果领导只是一味地批评，就会引起下属的反感，甚至是逆反心理。相反，若领导首先肯定下属积极的工作态度，再进一步探讨如何减少或者避免失误与过错，则更容易让下属接受领导的教导，总结经验教训，改进工作。
心理学家研究证明，积极鼓励和消极鼓励（主要指批评）之间具有不对称性，受过批评的人不会因为遭到领导的“谆谆教诲”就想方设法地改变错误，充其量不过是学会了如何逃避处罚而已，人们常说：“事干得越多，出的错误就越多。”也就是说，避免出错的最好办法就是少干事。这就是批评带来的消极鼓励的后果。而积极鼓励则不同，受到积极鼓励之后，员工情绪高涨，会增加战胜困难的信心与勇气。
管理启示：多肯定下属，多鼓励下属，多赞美下属，才能让下属心情愉快地投入到工作中去。
听过这样一个笑话：一位家庭主妇给客人端上米饭，客人称赞说：“这米饭真香！”主妇高兴地告诉客人：“这是我做的。”客人吃了一口，又问：“怎么糊了？”主妇的脸色骤变，赶紧解释道：“是孩子的奶奶烧的火。”客人又吃了一口：“还有砂子！”主妇又答：“是孩子他姑姑淘的米。”
这说明每个人都希望得到他人的肯定与赞赏，这是人的正常心理需要，面对指责时，人们会不自觉地为自己辩护，这也是正常的心理防卫机制。
美国钢铁大王安德鲁·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯曾说过，“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励。”
日本推销之神原一平说：“研究人性的关键在于了解人的需要，我发现对赞美的渴望是每个人最持久、最深层的需要”。
这就要求新时期的领导要更新观念，创新领导方式，尤其是要强化“赞美的力量”，少训斥员工，这样才能给员工以信心和力量，才能驱赶他们心中因犯了错误而导致的不快，激发他们的工作乐趣，正如一位心理学家所说，不会赞美自己的成功，就激发不起向上的愿望。那么，身为领导，该如何赞美你的员工呢？
第一，赞美要以事实为依据。
领导对下属的肯定和赞赏对员工来说具有重要意义，但要收到预期效果，需要领导明辨是非，以事实为基础，赞美要有的放矢，要具体化，当然，还应做到一碗水端平，掌握公正的原则，不能以个人的喜好和亲疏来赞扬，不能搞特殊化。
第二，关心和体贴下属是最好的赞赏。
赞美要真诚，那么，怎样才能体现领导的赞美是真诚的呢？当然不能仅靠口头表扬，还要有实际行动，比如，在下属生日的时候向他祝贺，送一些生日礼物；下属生病后，要亲自去探望；还要关心下属的家庭生活，生活有困难的下属，要给予及时的帮助，这些实际行动就是对下属最好的赞赏。
第三，即时赞美。
大家都听说过拔苗助长的故事，其实，有些时候，领导也容易犯这样的错误，总是希望下属一下子就能做到如你期望的那样，这是不切实际的。下属只要有了一个小小的进步，就应该马上赞美他。
当然，领导更应该学会欣赏人与人之间的差异性，尺有所长寸有所短，要善于发现下属的长处，如果你总能够发现下属的优点、闪光点，那么，你会惊奇地发现你的下属真的很优秀。
第四，换一个角度来看待下属的不良行为。
比如有些下属直言不讳，即便是在众多领导面前也不会顾及你的面子，会直接指出你的缺点，令你难堪，这一定会让你很生气，你不妨换个角度想一想，他的这个做法并不是一无是处的，说明他有责任感，具有正义感。你可以在事后单独约见他，并把你的赞美直接告诉他，一来可以增进你们之间的感情，二来也能促进他思考，想一想是否要改变这种交流的方式，以免令你不悦。
此外，还有一点非常重要，那就是领导一定要放下架子，端着架子去赞美别人，语言再华丽，都会让人觉得不真实，不容易被员工接纳，当然就不可能进行感情交流与沟通了。
詹森效应：释放压力，更容易成功
曾经有一名叫詹森的运动员，平时训练有素，实力雄厚，但在赛场上却连连失利。这主要是压力过大，过度紧张所致。由此人们把这种平时表现良好，但因缺乏应有的心理素质而导致正式比赛失败的现象称为詹森效应。
在日常生活中，有很多事与愿违的事情发生，比如，有些学生平时成绩不错，但在高考中却屡屡失利；实力相当强的运动员却在赛场上发挥异常，连连败北；有些经理人呕心沥血，努力工作，但工作上却屡屡出错……人们把这些现象称之为詹森效应。
詹森是一名速滑运动员，平时训练有素，实力雄厚，但在体育赛场上却连连失利，这主要是压力过大导致的。后来，人们把这种平时表现良好，但因缺乏应有的心理素质而导致正式比赛失败的现象称之为詹森效应。
人们常说，没有压力就没有动力，的确如此，没有了压力，就连凶猛的老虎都会变得没有生机。美洲虎是一种濒临灭绝的动物，世界上仅存十来只，其中秘鲁动物园里有一只。人们为了保护这只美洲虎，给它创造了良好的生活环境，为它建造了虎园，里面有山有水，还有成群结队的牛羊兔子供它享用。奇怪的是，它只吃管理员送来的肉食，常常躺在虎房里，吃了睡，睡了吃。
有人说是因为这只老虎缺乏女朋友，才会无精打采，于是，动物园又定期从国外租来雌虎陪伴它。可是美洲虎还是打不起精神。后来，动物学家建议在园里放进三只豺狗，自从豺狗被放进去之后，美洲虎再也不睡懒觉了，雄赳赳地满园巡逻；时而追逐豺狗挑衅。
美洲虎正是有了攻击对手，也就是有了压力，才让他重振虎威，其实，人和老虎一样，如果没有了压力，生活、工作就没有了动力。当然，这种压力也应该是适度的，如果压力超过了人们的承受能力，事情恐怕就会走向另一个极端了。前两年，被媒体炒得沸沸扬扬的“富士康13连跳”事件，就是压力过大所致。
据国内某知名网站最新的一项关于职场人压力状况的调查显示：48.6％的职场人表示压力很大，44.4％的职场人表示压力处于一般状态，完全没有压力感的职场人只占7％。员工的压力过大，无论是对个人来讲，还是对企业来说，都是百害而无一利。
常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。对个人来说，不良情绪是一种心理疾病，它会让我们失去真正的快乐，损害自己的健康，甚至会因为抑郁走上不归路。对企业而言，不良情绪就如同病毒，会在人际间蔓延传播，甚至使整个企业陷入“瘫痪”的状态。