在树立团队意识的同时，公司还会花大力气发动每一个工人的智慧和力量。公司建立了提案奖金制度，不惜重金在全体员工中征集建设性意见，虽然公司为此要花费巨额的奖金，但由此产生的效益也是十分乐观的。
正是由于松下公司充分认识到群体力量的重要，并在经营过程中处处体现这一思想，所以，松下公司的每位员工都把工厂当成自己的家，自己是工厂的主人，员工每时每刻都在思考提案。
在松下幸之助的领导下，公司形成了强大的亲和力、凝聚力和战斗力，使公司从一个小作坊发展成世界上最大的家用电器公司，其产品品种之多，市场范围之广，成长速度之快和经营效率之高，令世人惊叹！
由此可见，只有强大凝聚力的团队，其成员工作热情才高，做事才认真，并有不断的创新行为，所以，团队凝聚力是实现团队目标的重要条件。
管理启示：凝聚力越大，企业活力越大。
企业凝聚力的大小对企业的效率、利益、长远发展以及企业员工的成长和发展有着重要的影响。作为企业的领导，要善于运用凝聚力这一管理手段，凝聚力不仅是维系团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要作用。一个团队如果失去了凝聚力，就会使员工没有工作积极性、效率降低。
那么，哪些是影响企业凝聚力的因素呢？主要包括五个方面：
一是员工之间的相容性，主要表现在员工的互补性。如：员工利益一致，关系和谐，互相关心、吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至相互排斥。
二是企业活动对员工的吸引力，活动的目标、内容、形式、适合员工，吸引力就大；反之，活动吸引力就小，甚至令员工产生厌倦。
三是企业对满足个人需要的吸引力，企业满足员工个人的各种物质和心理需要，是增强企业吸引力的最重要条件。
四是企业规范，企业规范是形成凝聚力的动力，它能使员工明确个人目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范，则企业的凝聚力就难以形成。
五是企业领导的行为与方式，领导是企业的核心，如领导层内部不团结，就会影响到企业成员，而一个精诚团结、能广开言路的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于成员的内部团结，凝聚力的形成。
企业的凝聚力不仅是维持企业存在的必要条件，而且对企业潜能的发挥、效率的提高有重要作用。所以，身为企业的管理者应在工作中设法增强企业的凝聚力，具体措施如下：
1.建立共同的远景。
企业远景是指企业的发展和前途，是企业行为的根本目标，它应该是管理者与员工共同建立起来的、融企业目标与个人目标于一体的，是企业与员工共同的目标，有了目标，企业才能对员工产生强大的吸引力，员工才能全力以赴，为实现目标而努力。
2.管理者要成为具有超凡魅力的领导。
君圣则国兴，主庸则家败。企业管理如同治理国家，只有优秀的领导才能打造一支完美的团队。美国的罗伯特豪斯认为具有超凡魅力的领导应具有以下特点：自信；有远见；能清楚表述目标；对目标的实现具有坚定信念；不循规蹈矩；努力变革；对环境敏感。
作为团队领导，只有不断完善自己，表率，立威信，讲亲和，才能得到员工的拥护与爱戴，而员工对领导的满意度越高，团队的凝聚力才会越强。
3.满足员工的物质与精神需求。
企业在追求自身可持续发展的同时，也要兼顾员工的的需求，使其不断受到激励，从而增强企业对他们的吸引力。
这种需求主要包括：改善生活条件的需求；安全的需要，应依照国家有关法律法规，建立健全本企业劳动保险制度、用工制度等；尊重的需要，拉赫曼曾说过：不要以为员工因为怕你就会努力工作，如果你倚重责备、惩罚、开除这些手段，员工只会把工作当成仅是为谋生，就不会做出精彩的工作。如果尊重他们，他们会骄傲地工作，士气很高，做的很好。
还有非常重要的一点，就是自我实现的需要，应该员工提供合适的工作岗位以及继续学习的机会，来满足他们不断提升自身价值、不断成长的需要。
4.加强企业规范建设。
健全、完善企业规范，如考勤制度、奖惩制度、财务制度等，通过各种制度的完善规范员工行为。鼓励先进，约束落后，在一个企业里，要做到奖惩分明，否则，就会打消优秀员工的积极性，使企业的凝聚力大打折扣。
5.把不合格的人请下车。
企业用人之道，宜以德为本，对待个人主义、消极主义者，要及时给予警告，善利善导，仍不能促其矫正，则予以淘汰，以免影响整个团队的风气。
总之，凝聚力是企业得以发展的基础，管理者应加强凝聚力的建设，使员工精诚团结，上下形成一股劲，拧成一根绳，以强大的企业凝聚力赢得市场竞争的胜利。
布朗法则：对立的积极意义
布朗法则认为，有意义的对立是一种管理技巧。
曾看过这样一个小故事：一只青蛙看自己的老鼠邻居很不顺眼，总想找个机会教训它。
一天，青蛙见到老鼠，劝它到水里玩。老鼠不敢，青蛙说有办法保证老鼠的安全，可以拿一根绳子把他们连在一起。
在青蛙的劝说下，老鼠终于同意下水。下了水，青蛙大显神威，一会儿游得飞快，一会儿又潜入到水底，老鼠被折腾得死去活来，肚子里灌满了水，漂浮在水面上。
这时候，空中飞过一只寻找食物的鸟，发现了漂浮的老鼠，一个俯冲下来，一把抓起了老鼠，相连绳子的青蛙也被带了起来，鸟儿吃掉老鼠后，又把爪子伸向了青蛙，青蛙后悔地说：“没想到把自己也给害了。”
这个故事告诉我们，竞争是有规则的，如果竞争失去了规则，受伤的不仅是对方，还有我们自己。显然，老鼠与青蛙的这种对立是毫无意义的，最终两败俱伤。
在日常生活中，我们经常会看到这种两败俱伤的对立，如前不久掀起的的电商价格大战，苏宁与国美就两败俱伤。在职场，我们也有某些人因为一些私立，在背后使绊子，耍阴谋，到头来，自己的名誉也受损。
当今世界，竞争无处不在，竞争是不可避免的，但竞争的前提是必需遵守规则，这才是有意义的对立，如在每次美国总统大选之前，候选人之间的口水战都要持续好长一段时间，共和党总统候选人罗姆尼指责现任总统奥巴马正在制造对立、分裂与愤怒，而民主党阵营也予以了激烈还击。
在政治领域，这样的对立屡见不鲜，但它对国家的进步的确起到了推动的作用，如能将这种有意义的对立运用到管理领域，对企业的发展必然是有好处的。
矛盾是普遍存在的，但矛盾的存在并不是一件坏事，它有可能成为前进的动力，比如，企业在进行重大决策之前，不同的利益集团往往会发生冲突与纷争，因为纷争才能使决策的制定更加客观，考虑到各方面的因素，做到公平公正。如果决策的制定有失偏颇，必然会导致利益集团之间的纷争不断，从而影响组织内部的团结，促进企业的发展。
俗话说，碰撞才能产生火花。任何一项决策的制定，都应该经过认真的讨论研究，有争论并不可怕，因为只有争论才有可能产生真理，才能保证决策的正确性。从这个角度来说，企业内部不仅不能消除有意义的对立，还应该制造有意义的对立。
1860年，林肯当选为美国第16任总统，令人意外的是，他却任命在竞选中落败的参议院萨蒙·蔡斯为财政部长。蔡斯与林肯政治立场截然相反，幕僚们对此举非常不解。显然，林肯这样做事在制造一种“有意义的对立”，使利益的双方都不敢松懈。
如能将这种对立的理念放在企业管理中，就是一种有效的管理手段，美国财星集团管理顾问S·布朗就说“有意义的对立是一种管理技巧。”这便是“布朗法则”。
管理大师伊查克·爱迪斯认为，企业是一个有生命力的有机体，然而，但企业发展到稳定阶段，内部成员会因为个人利益倾向而形成错误的人际关系，害怕冲突，不敢去指正别人，这对企业的发展是非常不利的。
此时，管理者就应该运用布朗法则，有意识地激发员工或不同团体之间的对立与斗争，这种良性的竞争，对促进企业组织的发展是非常有利的，记住：一潭死水是养不了大鱼的。
管理启示：建立良性的竞争机制，才能保证团队充满激情与活力。
团结起来就是力量，团队中自然少不了团结，但是团结并不意味着就没有竞争，一个没有竞争的团队就像没有波澜的死水。不过，我们也应该看到，竞争是一把双刃剑，公司内的良性竞争有利于挖掘员工的潜力，促进其积极工作，使其快速成长。相反，恶性竞争就会有很大的破坏力，把辛辛苦苦建立起来的团队拆得七零八碎。
这也是让很多管理者为难的地方。没有竞争，久而久之，员工就会失去工作的激情，做一天和尚撞一天钟，有竞争，又担心不利于员工的团结，损害团队利益，如何才能平衡两者之间的关系，在团队内部形成良性的竞争呢？主要应从以下几个方面开展工作：
1.塑造良性冲突的文化。
塑造良性冲突的企业文化，离不开科学的分工、开放透明的行事方式及奖罚、充分自由的内部沟通，此外，还要求管理者选择的冲突必须能够创造持久的价值，如通用电气CEO杰克·韦尔奇在选接班人时，给候选人设定了明确的竞争规则，便于候选人进行光明正大的竞争。
2. 将团队成员的利益关联在一起。
美国军队研究学院的心理学家曾进行一项报酬模式与工作效率的研究。他们设计了五种种报酬模式。这些报酬模式是：
统一报酬模式：每个人得到一样的报酬。
个人绩效报酬模式：按个人的业绩给相应的报酬。
以团队为基础的个人绩效报酬模式：团队完成目标后，根据个人的绩效给予相应报酬。
以个人为基础的个人绩效报酬模式：团队中每个人都完成任务后，根据个人绩效给予相应报酬。
限制个人报酬差距的模式：高绩效成员的报酬最多是低绩效成员获得的报酬的2倍，如果超过这个限度，将转移给低绩效成员，以控制成员之间的报酬差距。
研究表明，后三种模式比前两种模式更能激发成员的工作动力。后三种模式与前两种模式比较起来，最大的不同在于是否把个人绩效与团队中其他人的绩效结合起来，因为每个人获得的报酬都受到团队其他成员的牵制，这就促使成员之间必须要合作，如果损害他人的利益，则自己的利益必将受损，这种利益关联机制很好的促进了团队成员之间的良性竞争。
3.鼓励优秀的员工帮助后进的员工。
团队内竞争的根本目的是促进整个团队向前发展，因此，团队中不能有“短板”，团队领导要鼓励优秀的员工帮助后进的员工，并对他们的行为给予表彰和奖励。在这方面，美国施乐公司就是一个很好的例子。
施乐公司鼓励员工相互管“闲事”。施乐公司有3句口号：把每个人之间的墙推倒；让相互帮助成为自然的事情；合作从管闲事开始。所谓的“管闲事”是指公司内部有人遇到了业务、工作方面的难事，同事们应主动帮忙。公司领导认为，管“闲事”是制造合作的机会。公司经常指定销售业绩好的人帮助销售业绩落后的人。
4.温和的惩罚。
温和的惩罚与末位淘汰制冷酷无情的惩罚不同，末位淘汰制是好不讲情面的，只要在竞争中处于末位，就会立即被淘汰，而温和的惩罚则不同，它不会被淘汰出局，而是得到善意的警告。
美国施乐公司的惩罚就独具匠心，每个月的月底，公司就给销售额最少的小组颁发一个象征落后的会旋转的面目滑稽可笑的玩具娃娃，在一个月内，玩具娃娃必须放在办公台上，以示警告，直到下一轮的竞争失败者把它“夺走”。
施乐公司的这种做法不仅不会伤了员工的自尊，不会影响领导与员工之间的关系，又达到了竞争的目的。当然，对于一些屡教不改的员工，是不应该手软的，应立即淘汰出局。
倒金字塔管理法：赋予员工权利
给予一些人以承担责任的自由，可以释放出隐藏在他们体内的能量，这就是倒金字塔管理法。
事事上报，事无巨细似乎是很多中国企业的通病，这也导致了很多领导忙得晕头转向，却做不出什么正经八本的事情来，因为他们处理得往往是细枝末节，在这些方面花费了大量的时间，自然就没有时间处理重大的决策事情。
举个很简单的例子，一客人在餐馆吃饭，一不小心打坏了餐馆的碗，这时，服务员往往会要求客人照价赔偿，因为公司有规定，。倘若客人不愿意赔偿，服务员通常会向他的上级领导汇报，领导来了之后，先是一阵苦口婆心，希望客人能够照价赔偿，“我也是打工的，这是餐馆的规定，您就别难为我了。”以此为推辞，倘若再解决不了，这位领导只能再向他的上一级部门请示。
其实，这是多大点事情，不就是一个碗嘛，却需要层层上报，浪费精力、人力，而餐馆却把目光集中在了碗上，却忽视了这方面的浪费。这说明什么问题？说明餐馆不懂得抓大放下，餐馆里的员工没有任何权力，除了照章办事之外。
死死地管住员工，是影响企业发展的最重要原因之一，人是具有创造性的，不只是命令的执行者，更重要的是给员工适当的权力，让他尽情地去发挥主观能动性。现在，我们来看看北欧航空公司是怎么做的吧。
美国商人佩提要乘飞机从斯德哥尔摩到巴黎参加地区会议，佩提必须尽快赶往阿兰德机场，而这个机场距离斯德哥尔摩市有70公里远。当佩提赶到机场后，却发现没带飞机票。按照航空公司的规定，没有机票是不能办理登记手续的，佩提感到非常恼火。
就在这个时候，SAS公司的一位小姐走过来说：“Can I help
you？”佩提十分不耐烦地回答：“你帮不了我的。”可这位小姐依然笑眯眯地说：“说出来，或许我能帮助你。”当她得知佩提没有带飞机票时，认真地对佩提说：“您没带飞机票，这事很好办，您先告诉我飞机票在哪？”
在得知佩提的飞机票留在了饭店之后，这位小姐给了佩提一张纸条人，昂他拿着先办理登记手续，剩下的事情交由她来处理。佩提很顺利地拿好了登记卡，过了安检，道理候机厅。就在飞机即将起飞的最后十分钟，刚才那位小姐把机票交到了佩提手里。原来，她拨通了饭店的电话后是这样说：“请问是XX饭店吧，请你们到411号房间看看是否有一张写着佩提先生名字的飞机票？如果有的话，请你们用最快的速度用专车送往阿兰德机场，一切费用由SAS公司支付。”
一个普通的工作人员怎么会有这么大权力呢？如果是在中国，别说是一名普通的员工，恐怕就是一个经理，也不能轻易地这样做，往往是需要层层的报告，等到上级批下来，估计飞机要就达到目的了。其差别就在于管理制度的不同，北欧航空公司采用的是倒金字塔管理法，而中国的企业采用的是正金字塔管理法。