141．忌用自作聪明的人
作为老板，时常有经营管理上的麻烦，许多情况下就是因为你用了太多自认为比你聪明的人。而许多情况下，所谓的聪明人，时常是公司里制造麻烦的问题分子。
仔细观察就会发现，自以为聪明过人的职员，常犯的毛病就是不肯努力。日本著名企业家堤义明就十分讨厌随便聘用所谓的天才人物。其实，堤义明的"不轻易起用聪明人"这句话，可分成两部分来解释：
第一，聪明人常犯的毛病，是自大而看不起身边的人。
第二，聪明人欲望较常人强烈，因此在群体中，经常成为麻烦的来源。
一般来看，被社会称为了不起的聪明人，他们在个人才智方面，的确胜出凡人不知多少倍，不过，被大家推崇为出众人才的人，能长期保持谦逊谨慎态度的人，实在少之又少，很难寻觅。
荣誉时常腐蚀一个人的内心，这就是所谓的聪明人常常会轻视身边人的原因。大企业是一个大家庭，如果容纳一个自大又看不起他人的高级人才，不但会妨碍正常业务的运行。更有甚者又会在背地里逐渐形成内部分崩离析的毛病。事实上，有很多所谓的企业界英才，不到几年的时间，便会由一块好材料变成了伤害社会公益的破坏者。这种由好变坏的转变，多半出于所谓的聪明人身上。
堤义明决不轻易使用聪明人的第二个担忧是：这类人的野心欲望要高出常人10倍甚至万倍。当他们一旦掌握了企业大权，很可能私心盖过良心，一心只为自己的权力欲望找出路，不但压制了别人的工作，同时凭藉个人手中的权力，达到私自的利益目的，给企业带来灾难性的后果。
堤义明这种起用人才的思想来源于中国古代的荀子，值得我们借鉴。
142．用人忌盲目相信学历
一位著名企业家曾经说过："学历只是一个受教育的时间证明，并不等于证明一个人真的有实际的才干。"这位企业家举例说："我的企业，不是一流大学毕业生的养老院。但是，却保证是一流人才的工作场所。你随便把经理的职位给一名一流大学的毕业生，他可能因为自己是一流大学生而不珍惜他的职务。而那些来自三流大学的年轻人，如果当上经理则肯定喜出望外，而且加倍努力工作，这类人很懂得珍惜来之不易的任何机会。"
这位企业家的用人哲学，却遭到不少人攻击，说他存心轻视大学生出身的年轻人，故意贬低大学生的价值。这位企业家就是日本西武集团总裁堤义明。在西武集团每年都招聘数以千计的年轻人进入西武集团做事，他都一视同仁，不管你是名牌大学、二三流大学或是高中程度，只要通过他的特定测验，就可以成为西武的一份子。
不但如此，所有经过考核合格进入公司的新职员，头3年都只派到很低微的职位卜充当小杂役。堤义明说他们需要经过3年磨炼期，才可以进入其他部门任职。
堤义明这套3年定夺的人才遴选法，在西武集团年复一年地沿用。结果，很多人在进公司之前是来自于名牌大学，是许多大公司争聘的热门对象，经过3年的磨炼，他们仍就不乏聪明才智，只可惜因为误用了聪明的条件，没有好好地投入工作，结果表现平平，没有能取得上级主管及同事们的信赖。而不少没有学历条件却有职业诚意的普通人，都学到了足以应付更高一级职务必备的技能，他们比所谓的聪明争取到了较好的出路和工作安排。
在西武集团里，广为流传着这样一个真实的故事--
西武集团内一位资深的董事曾经对堤义明说："我的两个儿子，可以说是一好一坏。堤兄，我打算把那个学历成绩好的儿子送去一家大公司闯天下，那个三流大学出来的，只好交给你去改造啦！"
堤义明痛快地答应了，他让那位董事的"坏孩子"经过西武式的聘用考试，然后分配到一个小部门去从小职员做起。
那位做父亲的董事并没有因此而怪堤义明，他认为自己的儿子不争气，没有能分到好的职位，当然也不能怨人家不照顾了。
这个"坏孩子"做事还是很认真，他很认真地参加公司内部的在职训练，忠于职守，不断进取上进，过了几年，他竟然坐上了部门主管的座椅，成为上下敬佩的人物。
那位董事为此十分感慨，他没想到自己眼中的好儿子，还在一家大企业里默默无闻，无所作为，而这个被认为是三流货的"坏孩子"，却在堤义明手下成了企业骨干。
堤义明用人的成功之处，就在于让所有的人在进入他的公司后，绝对不能以学历、金钱、血缘或其他人为关系取得晋升机会。每一个人在他的管理下，都享有同等提升甚至挑选入董事会的机会。
这种作用，使西武集团内部出现一种很特殊的现象，就是没有人会拿自己读过什么大学来炫耀，甚至谁也不提自己过去的学历。他们都十分明白：只要一迈进西武集团的门坎，学校的文凭就随即成为一张废纸。
143．用人不疑
有一句话是许多管理者经常挂在嘴边的，这句话就是"用人莫疑，疑人不用"。如果真正要用一个人才，当然首先要选定一个才能卓越、踏实可靠的人，然后要给予充分的信任，授予应有的职权。
太平天国后期，洪秀全因为年老无力，便将主要政务委托给了翼王石达开，然而他又不信任石达开，同时派自己的两个哥哥牵制石达开，束缚了他的手脚。终于石达开带领部下，愤然出走，太平天国走上了分裂的道路，实力严重削弱！后来石达开兵败大渡河，而太平天国旧部也维持不久，最终，由于猜疑而导致分裂，加速了这场历史上最大规模的农民起义的败亡。
现在我们有些部门违反了用人之道。一个单位里，明明配一个或两个负责人就可以了，却配了几个甚至十几个副职，目的在哪呢？就在于让人们相互牵制，相互监督，以避免犯错误。有些单位，只4-5个编制，正、副职配了3-4个，一般干部只1名。不知这种单位里，是4个人领导1个呢，或是1个兵做工让4个官来"检查"？这种做法实在不可取。
一般人都有自尊心和荣誉感。当人的自尊心受到社会和人们的尊重时，就会产生一种向心力、合作感，就会与社会的人们保持和谐一致的行动；但当人的自尊心受到社会人们的侵犯时就会本能地产生一种离心力和强烈的情绪冲动；过度的刺激和过度的情绪作用，都会对社会和个人产生极为不良的后果。因此，只有尊重别人的人格、尊重别人的劳动成果，才能团结别人，并受到别人的尊重。领导者要带头尊重人，使组织内部人感受到别人对自己的尊重，从而和睦友好相处，齐心协力完成组织的共同任务。
一般人都有自信心，都有成就感，都抱有通过自己的努力去做好某项事情的心情和愿望，领导者在量才授职之后，应该信任他们，放手让他们大胆地开展工作。用人不疑，给以信任，可以给人以巨大的精神鼓舞和无形的力量。苏联教育学家马卡连柯把信任人作为一个管理教育原则，并圆满地取得了实验研究的成果。他曾把一张金额很大的支票交给一个正在改造的青年去直接领取，由于他信任这个青年，从而获得了这个青年的信任，终于完成了领款的任务。当然，这种信任不是盲目的、无根据的，而是经过仔细的观察和审慎的选择。由此可见，信任别人的人，一般才能得到别人的信任。那些在用人上嘀嘀咕咕，将信将疑、顾虑重重的人，是不符合用人原则的。
144．用人忌一时一事取人
由于人的复杂性，从外貌形象上来判断人物的心性才情，实在不是一件容易的事，稍有不慎，就会犯"以貌取人"的错误。除了丰富的人生经验和天生悟性之外，别无其他行径。而且特别应注意的是，随着时间和境遇的变迁，人的外表形象会发生若干变化，这也给从外表上品鉴人物带来困难。因此，如果只凭外表形象来识别人物，往往会犯错误。
唐代的开国元勋李劫，虽然他小时候是个无赖，就像他自己所说："我十二三岁时，是个无赖的贼人，见人就杀；十四五岁时为难当贼，有不称心的就杀死他；十七八岁时为好贼，临阵乃杀人；20岁时为大将，用兵救人。"这里就可以看出他的血气，他的真情，他的肝胆。所以他在做大将时，善断有计谋，从善如流水。战胜了就归功于属下，所得的财物，全都散给他的将士，所以他的部下都愿效死力，所向披靡，无可能敌。等到老年官至仆射，仍然没有一丝官味，当他的姐姐病了，还要亲自为她煮粥。有一回，火烧着了他的胡须，姐姐劝他说："我作为你的姐姐就很幸运了，我也老了，你想长年地为姐姐煮粥，能做得到吗？"
因此，一般在考察人物时，除非有十足的把握外，万万不可妄然以外表印象来看人，而不察实质。而且人物往往各有所长，如果能扬长避短，发挥优势，用人以四两拨千斤的手法，再施以恰当的教育和培训，他的才能必有长进。
可见用人是一种最高的艺术，用到至善至美的境界，则是极难做到的。对于所用人的品性、学识、修养、德行、勇怯、长短等问题，都必须面面俱到。观察细微，毫无所失，才能说是善用。历史上任何伟大人物的成就，没有其他的方法，只是擅长知人、用人而已；能得到天下第一流的人才而任用，只是量材而用，并弥补他短缺之弊，使他发挥出博大而独特的长处而已。
145．用人者不能重用的十八种人
一粒老鼠屎，搅坏一锅粥。无论什么地方都会有害群之马的出现，他们破坏性强，影响力大，使人们防不胜防。对这种人，一定要敬而远之：
其一，好高骛远者。精深的事不会做，而粗浅的事又不愿做的人。那么一生就无所事事，这就注定了其人生的失败。
其二，自怜自欺者。自己既没有用人的才干，而又不愿被别人所用的人不能用。
其三，孤独自处者。不能与好人接近，又不能与坏人疏远的人，那必是会被好人远离，坏人同化，其结果是很危险的。
其四，滥交无友者。虽然相交满天下，却没有其真正的朋友，别人不批评他，他也无法批评别人，这样会陷入困境，无所成就。
其五，自私自利者。讲求个人利益，大事办不好，小事又不愿意做的人，注定要倒楣的。
其六，随风而倒者。在修道立义方面，被势力大的人所吓倒，而且一般百姓也不来附加，如此必定要灭亡。
其七，牢骚太盛者。有一段令人同情的经历，看一切是灰色的，嫉妒得到好处和幸福的人。注意：传染性很强。
其八，极其敏感者。心理承受能力极差，过于内向、忧郁，会造成很多麻烦。他们干出的事常会让人目瞪口呆。
其九，反对社会者。破坏心理，仇恨一切，盼望毁灭性事件发生。可怕。
其十，极左极右者。常以追求真理的面目出现，极端化。危险。
十一，挑拨离间者。东张西望、猎奇、好管闲事，对一切感兴趣，常处于兴奋中，惟恐天下不乱。有了他，企业永无宁日。
十二，吹牛说谎者。这种人陈词滥调夸夸其谈，好像这种论调正流行一时。
十三，大言欺人者。这种人是道理少而言辞繁多，听起来似乎意义深远。
十四，曲意逢迎者。这种人曲意迎合别人的意见，好像已经领悟。
十五。随波逐流者。这种人跟在人后，人云亦云，好像是听了别人的讲述后才做的判断。
十六，不懂装懂者。这种人是回避疑难问题不去回答，好像知道很多，实际上一无所知。
十七，浅尝辄止者。这种人是仰慕通晓道理的人，但只学到别人的皮毛，看上去好像心领神会，其实并未理解。
十八，争强好胜者。这种人争强好胜而不顾常理，理屈词穷了还自以为尚有妙语，以至于牵强附会，强词夺理，看上去好像是自己有理而不愿屈服。
146．用人用其才
无论是谁，可能都需要使用对自己百依百顺，说奉承话的人。如果你是一个上司，那么就要注意了，用人重要的是要用他的才能而不用他的谗媚。这一点就连北洋军阀张作霖也十分清楚。他在用人问题上，有时也能认真听取部下的意见。
当文人王永江当初投奔张作霖时，张作霖认为文人无用，"故斥之使去"。事后，张的"智囊"袁金铠向他密陈："永江天下才，幕下诸君无出其右者，将军宜释小嫌而就大业。"张作霖采纳了袁金铠的建议，启用王永江。
最初，王永江因张作霖不重用他，曾以历史上刘备慢待庞统的典故，作诗表示自己的不满：士元意以酒糊涂，大耳如何慢凤雏；才得荆辽宁满志，英雄通病是轻儒。
此诗后来传人张作霖耳中，张不仅没有生气，反而更加重视知识分子了。后来，王永江为张作霖称霸东北出了很大力气。
张作霖显赫以后，部下都升了官，他的秘书长却被撤了职。几个朋友替他去说情："大帅待人一向厚道，秘书长撤职后，未派其他差使，生活都成了问题。"
张作霖说："我对他并没有什么，不过他做了8年秘书长，没有给我提过一个意见或建议，难道8年之中，我都没有做错一件事吗？只是奉承我，这样的秘书长，又有何益？"众人只得作罢。
张作霖评定人才优劣，忠诚固然是第一标准，但也不是以善于逢迎为标准，而是以谁肯为其卖命，谁出力大为衡量人的标准。
正是张作霖大力招揽人才，才使奉系队伍迅速壮大，并增强了战斗力。善于理财的主永江又为张作霖聚财打下经济基础，奉军才能三度人关，两度控制北京政府，称霸北中国，使张作霖成为"东北王"。这正是"用人得唯贤，土匪也有道"。
147．用人宜处处留心
一个高僧对入佛门的徒弟曾经这样说道："心中有佛，则出得门去处处皆有佛；心中有鬼，则三更半夜处处皆是鬼。"用人也是如此，只要时刻留心人才，就不愁没有人才出现。
北阀战争前后，羽翼渐丰的蒋介石十分重视网罗社会名流，他赞成刘备三顾茅庐得到孔明，并效法了刘备的做法。
1928年北伐战争结束后，蒋介石的亲信黄郛向蒋推荐了杨永泰，黄对蒋介石说："海内有奇才杨畅卿先生，胸罗经纶，足以佐治，凡吾所能者，畅卿无不能，畅卿所能者，有时我还不及，国家大计，望公商之。"
蒋介石立即约见杨永泰，二人纵论国内外形势，分析统一的谋略。杨永泰洋洋万言，深得蒋的赞许，蒋则以为遇到了天才奇才，心中暗喜。
蒋请杨作为自己的智囊，杨再三推辞，蒋效法刘备三顾茅庐，才请出杨永泰。
杨永泰出任幕僚长，蒋以宾师之礼待之，事无巨细，都与杨相商，言听计从，二人常常彻夜长谈，如鱼得水。杨永泰得蒋知遇之恩，对蒋十分感激，死心塌地为蒋出谋划策。
一般说来，蒋介石用人唯亲，他用人一看是不是黄埔系，二看是不是浙江人。杨永泰既不是黄埔系，又不是浙江人，并且在蒋介石打天下时未立下任何功劳，竟也被重用，这说明蒋在用人方面也是十分有心的。
蒋介石提拔将官，往往要亲自考察一番，以眼见为准。他也常常从细微处判断一个人的品质、能力，给以提拔重用。
例如蒋鼎文是蒋介石手下的一员大将，他的提升得益于一次操练。1924年秋的一天，蒋介石在俄国顾问加伦将军的陪同下，观看军事演习。加伦当场向一位指挥官提问战斗上的几个动作要领，这个指挥官一一对答如流，加伦颇为满意，向蒋介石说："此人可重用。"