俗话说：“疑人不用，用人不疑。”在领导身边，要想成为他们所倚重的下属，首先必须赢得他们的信任。领导信任你，遇到问题时才能想到你，才会把重要的工作交给你，你才有机会施展自己的才干。因此，作为下属，要对领导保持忠诚，从自己的实际行动上让他们对你放心。当领导感觉到你的存在对他有所帮助时，他自然会确认你的忠心和价值，并最终信任你。
一、把握住与领导交往的时机
领导所担的责任和要处理的事务远比你多，他的时间很宝贵，你与领导交往的时机也因此变得有限。所以，你必须充分利用好同领导接触的机会，发展你同领导的关系。
1.从全天时间的选择看，你与领导的交往最好安排在上午或下午刚上班的时间这个时候，领导还没接触其他工作，精神和情绪都处于较佳的时刻，你这时去汇报工作，他会耐心听取；你去请示工作，他会认真答复。你尽可能避免快下班时去领导那里。此时，他可能因长时间的劳累而心绪烦躁，也许他下班后有约会或要去商店买东西。因此，他对你的接待很可能缺乏认真和热情。
2.在领导空闲、心绪较好的时候同他去交谈
一个工作人员，当他从领导办公室门前走过时，听到屋内传出哼哼流行歌曲的声音，于是他估计领导此时心绪一定很好，也一定没有急着要办的工作，便轻轻敲门（不要重敲门，影响他的情绪），得到允许后进去了。果然，领导见了他非常热情，让坐、倒茶，并主动问他：“有什么事要谈吗？”于是，他把对当前本单位工作的几点建议同领导谈了。领导听了很高兴，说：“你这些建议都很好，我准备逐条采纳落实。看来，你对咱们单位的工作真费了心思，我们单位多几个你这样的职员就好了。”
果真，这位职员的建议，大部分被领导采纳了。
还有一位职员，他选择了同领导打乒乓球的机会并且在领导连赢两盘的情况下，跟随领导来到办公室，提出个人关于工作方面的要求，领导欣然答应，表示尽快给予研究。
同领导一起参加一些文体活动也是一种接触方法，也可以增加同领导接触的机会，增进友谊。有的人愿意在休息时间、业余或节假日，同领导打桥牌、下象棋、玩扑克，可以使你与领导之间关系融洽。
有一些性格孤僻的人，抱着“万事不求人”的态度，很少接近领导，就是有事，也不愿到领导那里去。领导要一个资料，也让资料员、收发员送去，他一次又一次地主动放弃与领导接触的机会。领导有不清楚的地方，也无法向他问一问。如此下去，领导定会对此人有看法。最起码会认为，这个人摆知识分子的架子。
3.开会时要积极发言
领导主持开座谈会、讨论会时，是听取大家的意见，也是他了解公司职员思想、工作水平的一个机会。他此时的心情是希望大家发言，发言就是对他的支持，做领导的主持会议，最怕大家闷起来，使他感到难堪。讨论时积极发言，打破僵局，谈出自己的看法，会给领导留下好印象。
当然，你的发言要经过思考，并列有提纲，使领导感到你的发言从内容上有道理，从形式上有层次，系统而不乱，这将使他对你的印象更佳。
4.有些小事可随时打招呼
在你同领导接触中，不要太正规化了。事事都要到他的办公室郑重其事地去汇报、去请示。那样也会使你们之间的关系过于严肃，也许会使领导产生对你这个人还不太了解的感觉。因为你们的活动都是在一本正经的环境里进行的。
当你同领导一齐上楼梯时，可以同他说：“昨天你交给我办的给某某打电话的事，已办了……”或者同坐汽车外出时，也可以在车上说说一般工作，既沟通了情况，又打破了车上的沉默。
5.在领导遇到困难问题时，可与他交谈，帮助出主意领导工作很多，有时他也会感到困难，举棋不定，或无路可走。这时，你从工作中如果了解了领导的心绪，不妨找个适当的时间，与他一起聊天儿，随便谈谈你对某问题的看法，以启示领导从哪个方面去解决这个问题。如果你对此问题的看法有道理，会帮助领导解决难题，这要比在正式的会上去争论更有益处。因为此时领导很需要人帮助，他愿意听听别人的意见，你的意见，就是一张选票，对其选择事情的处理方案可能起到关键性的作用，同时，你的关切和协助，也会使领导产生“患难与共”的感情。
当然，这种聊天儿要看形势而定，如果你发觉领导对你的话感兴趣，就可以深入聊下去。如果发觉领导有厌烦情绪，他可能还想自己反思，你就见机退场，不要再寻无趣。
6.有些事也可以到领导家去谈
我们主张，一般工作上的事不要到领导家去谈。同事们最反感某些人经常往领导家里跑，认为他们是在溜须拍马，或别有企图。
当然，有些特殊的事，在机关没有机会坐下来说，也可以利用业余时间到领导家去谈。这样，环境清静，说话方便，可以使领导耐心听完你的意见，对于问题的解决是有好处的。
7.领导玩得兴趣正浓时，你最好不要去打搅他
有的人以为工作很重要，在领导玩兴正浓时去请示工作，效果是不会好的。你的目的不是同他理论该玩不该玩，而是要正确处理工作问题。试想，他那里象棋正双马卧槽，眼看将死对手，可是，你这一说话，他一走神，对方的象飞了一匹马走。他会高兴吗？另外，领导正玩棋，你去问工作，他的思想不集中，对事情的处理也是不利的。
有眼力的人，这时不但不请示工作，还会帮助领导看看棋眼，使领导的棋，尽快取得全胜。当领导取胜收棋以后，你再同他谈工作，才是适合的时机。
8.区区小事不要去麻烦领导
无论公事还是私事，都要掌握一个分寸，自己能克服的困难和能办的小事情，不要去麻烦领导。否则，他会感到你这个人太无主见，缺乏独立工作能力。
9.注意在众人面前与领导的交往
有些人想接近领导，又不讲场合。比如，有的人在开会时非要每次都坐在领导的身旁，一边开会，一边同领导咬耳朵。大家看着很不舒服，认为他（她）是有意讨好领导。就是领导本身，也不见得舒服，他会不好意思的。
总之，在你与领导来往中，不要掺杂其他目的。一切都是正常的，那么，时机和场合也就不难掌握了。
二、体现出对领导的尊重
人都有渴望他人尊重的潜意识需求，身处高位的领导更是如此。因为他是领导，所以下属就要尊重他。领导从你这里得到了尊重，才能对你有好印象，才有可能信任你。
实际上，没有特殊的原因，没有哪个下属不想尊重领导。可是，有时候你还是不经意让领导觉得不受尊重。给领导留下这样的印象，领导对你的评价就大打折扣了，与之相关的诸如“傲慢”、“狂妄”等贬义的字眼就会落到你头上。这样的评价势必对你的职场发展产生不良的影响，往往会在关键时刻毁掉你唾手可得的机会。
下属面对领导发号施令的时候，一般都要表现出严肃的表情，并停止手头上的工作，保持安静，如果再平和地看着领导，显得非常重视领导的讲话，更会让领导觉得备受尊重。在领导慷慨陈词的时候你偷着做小动作，或者依然忙着工作，就是不尊重领导的表现。领导看在眼里，气在心里，要么立即批评你，要么事后“修理”你。所以下属在领导发号施令的时候要注意，不可犯这个低级错误。
有些时候，领导给你安排不重要的任务，你可能会不自觉地流露出轻视的表情，甚至是一副爱理不理的样子。这与你在接受重要的任务时表现出来的严肃、热切关注的表情形成鲜明的对比。你的态度会让领导觉得很不舒服，虽然你针对的是工作，可领导会觉得你不尊重他。
张浩是一所名牌大学的高才生，一进公司就被公司列为重点培养对象，他对工作也充满了激情，经常自觉到公司加班攻克技术难题，并做出了让人刮目相看的成绩。他的同事都认为，张浩是年轻员工中最有可能得到晋升的一个。
一次，主管给张浩安排任务，让他画一份统计图表。这项工作一般是由另一个同事做的，那人请假了。张浩认为，这样无关紧要的工作，怎么也轮不到让他去做，便满不在乎地说：“我以为是什么技术难题呢！等我忙完手头上的活再干吧。”于是他勉强地接受了任务，但是没有立即着手去完成。后来主管催了一次，他才把图表草草完成。
在整个过程中，张浩发现主管的脸阴沉着，但他并没意识到自己的行为已经把主管得罪了。
年底，公司人事调整，原本被看好的张浩并没有获得晋升。原来是主管向领导献言，评价张浩“狂妄、轻浮、傲慢”。
张浩感到很委屈，同事也觉得这样评价张浩是不公正的，但没办法，张浩为自己的漫不经心付出了代价。
所以，领导的每项指令都应该认真对待。无论领导让你做什么，你的表情都应该是一致的，都要表现出严肃、认真、虚心的态度。甚至越是无关紧要的任务，越要表观出重视，这会让领导感觉到备受尊重。
在公司里，下属对领导表现出适当的尊重就足够了，如：见面问声好，请示汇报的口气要柔和，等等。如果表现过分，反而有表演之嫌，就会让人反感。在公共场合或在公众面前，表现不妨夸张一些，让领导觉得更有亲和力。
1.问候的时候要面带微笑，声音要清晰洪亮
在公众场合，遇见领导立即向领导问好，一定要面带微笑，声音要清晰洪亮，而不是像在公司里那样让领导听到就行。交谈的时候你甚至可以打手势，让领导感受到你的热情。
2.领导出丑时要替他解围
在公众面前，领导有时不慎出丑，你不要看领导的笑话，而是要赶紧想办法给领导解围。比如，领导讲错话，有人忍不住哄笑的时候，你不要跟着笑，你可以提醒领导，让他自行改正；如果是非正式的场合，你还可以接过领导的话头，转移听众对领导的注意力。
3.让别人看见你对领导的尊重
在众人面前向领导表示尊重，领导感受到的效果比你俩单独在一起时要强许多倍。所以你在向领导表示尊重时，要有意识地选择时机，让更多的人看到。
当你意识到自己不经意的举动让领导觉得不受尊重时，你要主动找领导道歉，请求领导的原谅。这也是对领导的一种尊重。领导一般会说“没什么”，从而消释前嫌。如果他还记恨着你，就显得他太小肚鸡肠了。没有一个领导甘愿让下属看不起。
4.找一个单独与领导相处的机会道歉
如果你不是故意不尊重领导，甚至胸怀宽广的领导对你的行为并不在乎，在别人面前向领导道歉，反而会让人觉得领导没肚量，这会让领导觉得尴尬。再者，对你来说这也不是什么光明正大的事，毕竟是你的行为方式欠妥当，这会让同事觉得你不成熟。所以，一定不要在公众场合向领导道歉。
5.语气要婉转诚恳，别让领导感到难堪
道歉时一定要显得诚恳，比如：“刚才我脑子很乱，我有什么不对的地方，请您原谅。”“昨天您安排我任务时，是我的态度不对，我特意向您道歉。”
尊重领导是每个下属在职场中必须注意并努力去做的事情。只有尊重领导才能最终赢得他对你的欣赏。
三、忠诚是赢得信任的砝码
任何领导都欣赏忠诚可靠的下属。作为下属，即使能力并不出众，只要他保持对公司事业的忠诚就能赢得老板的信任，加薪晋升等好处随之落在他头上；相反，一个对公司、对领导不够忠心的下属，无论他的能力有多么出众、才华多么横溢，领导也会认为靠不住而不会予以重用。
在某报社里，小陈的才华并不出众，可是他年纪轻轻就做到了副总编辑。很多人都对小陈“坐升降机”式的升迁感到不解，想不通总编为何要不断提拔他呢？
这要从五年前报社创刊时受到挫折讲起。那时报纸的发行量不高，又牵涉到一桩经济纠纷案，如果报社败诉的话，债务赔偿就足以让报社破产。社里众多员工，包括很多的部门主任都纷纷离去，当时只是总编办公室秘书的小陈坚持留下来，与总编一起为报社存亡奋斗。
几个月过去了，债务纠纷案的官司还未了结，报社财务紧缩，连员工们的薪水都发不出来，对于这场官司诉讼能否打赢，总编辑自己也失去了信心，他对小陈说：“小陈，我非常感谢你的忠心，但你也知道，报社大概快撑不下去了，你还是另谋高就吧！”
“总编，你要有信心啊！说不定报社能渡过此劫呢！不管如何，我都会和你一起坚持到最后。”
又三个月过去了，纠纷案结案，报社胜诉。先前的员工又陆续回到报社上班，报社业务才开始好转。这时，为了增加报纸的发行量，小陈还不辞辛劳地挨家挨户拉客户。半年之后，报纸的发行量迅速上升，广告业务也日渐好转，报社的利润不断增加。总编辑很感谢小陈的忠心，不忘提拔重用，他常拍着小陈的肩膀说：“患难见真情，我总算找到知己了。你办事，我放心！”
如果对公司事业不忠诚，一个能力越是“出众”的员工，那么他的才能发挥得越是淋漓尽致，公司可能遭受到的创伤损害也就更严重。上司对这种人一定会严加防范。
四、决不对领导说三道四
领导有自己的脸面，有自己的想法，有自己的作风。即便他出了什么问题，也轮不到下属对其肆加评论。
如果你非要辱骂、诅咒和没完没了的贬损不可，那么你为什么不辞职呢？当你身处局外时，你可以尽情发泄。但是，如果身在其中时，不要诅骂它。当你贬损它时，你身置其中，那么你也是在贬损自己。
不仅如此，你还在放松把自己与这个机构联系起来的纽带。当有一天你被连根拔起，无所依附时，你甚至还不知道是怎么一回事。那封解雇信上只会说“合同到期了，很抱歉，我们没有足够的职位”，等等。
那些失业的人我们随处可见，跟他们聊一聊，你就会发现，他们牢骚满腹、怨天尤人、愤愤不平，那是他们性格上的缺陷给他们造成的麻烦。他们的牢骚让他们自毁前程、自食恶果，无所作为。所有的领导都爱寻找能够助他一臂之力的人，对于那些无所作为的人、碍手碍脚的人只能让其趁早离开，这是商业上的规矩。基于自然的法则，奖赏只能属于那些得力的人，为了能得到提携，你必须与领导同舟共济，少发牢骚。
当你告诉别人说你的领导是一个性情乖戾的人，说他的公司某些政策不合时宜之时，那么，你也就把真实的内心写照暴露给了对方，而这对你来说，毫无益处。
对领导绝不能轻易的说三道四，因为作为下属的你没有评价他的资格。为了你的职场生涯，请将你的牢骚控制住。
五、忠诚并不意味愚忠
忠诚是一个让人捉摸不透的字眼，很多人认为这是种美德，但有时它也会给你惹麻烦。一件事表面上是你对领导忠诚，但最终结果却导致彼此关系的失衡。
对待忠诚，有些人认为它是没用的，应当摒除，这或许是因为他们为“忠诚”付出了很大的代价。好在大多数人对于忠诚都有明确的标准。当你的标准受到挑战，或面对无论如何决定都不舒服的情况时，你对于忠诚的选择就处于一种两难境地了。
忠诚问题之所以如比难以处理，一个很重要的原因是它的不可预知性。当你与领导的关系扩展到你不知如何是好的程度时，关于忠诚的问题就出现了。决定如何行动的关键是评价忠诚会在何种程度上损害其他价值，比如诚实、正直和伦理。
关于忠诚的最大危险是你选择了对领导忠诚而放弃所有其他因素，还是选择了其他标准而彻底放弃忠诚。虽然适当的忠诚能让你与领导间保持互惠的关系和健康的联盟，但盲目的忠诚却让你过多地妥协，给自己带来伤害。同样的，认为忠诚无用而抛弃它，则会限制你建立互利关系的潜力。处理忠诚因素的关键是保持清晰的观点，以全局着眼做决策。以行动而不是预先假定来判断忠诚是最好或是最差的选择。
当涉及到忠诚因素时，人们容易走极端。很多人会想当然地对待他们的忠诚，认为表现坚定不移的忠诚是惟一的出路。这种人感到，无论领导如何行动，他们都必须站在领导的这一边。对于另外一些人，这种胜过一切的忠诚感正在消失，由于越来越多的因素变得不稳定，无法回报他们的忠诚。问题是两种立场都过于极端，无法提供大部分忠诚问题要求的变通。
对于那些缺乏对领导忠诚的人们来讲，要做出改变，就应意识到对领导的忠诚是互惠的。这种互利的内在协定能成为长久而有收获的关系的基础。当这种联系完全不存在时，双方都会有不安全感。任何一方都无法预测对方的行为，而双方满足各自需求的可能性也减少了。所以即使你的“自由”导致你对领导都缺乏承诺，你都应当对你自己负责。
对于忠诚问题走另一个极端的人，则应意识到在忠诚问题上也应有所选择——也就是说，你要小心，不要忠诚到失去理性的程度。尤其是当有一种忠诚会伤害你时，处于这一极端的人有许多表现方式，如在企业重组或易主时，仍拒绝承认你的工作有危险，拒绝承认你的领导做出的决策对你不利，在领导做一些不道德或违法的事情时仍假装看不见。这些表症证实了错误的忠诚会带给你多大伤害。
关于忠诚因素的一个最大的问题是人们易于在原地不动。比如，我们常常听到人们在做出一个决定后，会后悔地说：“我想我是太忠诚了。”这种说法的含义太深刻了，它表明你在忠诚问题上真有些死脑筋。在你做这种表白时，另一边逃避忠诚的人则死抱着“我从不信任任何人”的态度。事实上，人们在选择忠诚与否时也需要仔细考虑，应基于当时的环境和事情的复杂性。如果把你的行为限制在既定的处世哲学中，极易让你做出糟糕的决策。
总而言之，如果合理运用，忠诚会成为领导信任你的基础。但必须保持你的选择权，区别出忠诚和愚忠，保持自己思路清晰、灵活判断，你才会从忠诚与否的选择中获益。
六、不要表现得像个领导
领导是一种身价，是一种地位，是一种凌驾于普通员工之上的存在。如果下属表现得像个领导，那无疑是对领导的挑战。
有的领导在公司里表情很严肃，一言一行都表现得高高在上，自然表明了跟员工不同的身份；有的领导平易近人，喜欢跟下属打成一片，没一点领导的架子。前一种领导，很容易让人感觉到领导跟员工之间的界限；后一种领导，就容易让员工做出错误判断，认为领导是战友、是同志，而忘记了是领导的角色。实际上，无论领导表面上多么随和、多么平易近人，但有一点是亘古不变的：领导就是领导，他是公司里那个跟员工不一样的人。认识到这一点，你就会蓦然醒悟，并总结出领导跟员工的诸多不同来：
1.领导是公司里给员工提供工作机会的人；
2.领导是公司里给员工发薪水的人；
3.领导是公司里给员工加薪的人；
4.领导是公司里决定员工能否晋升的人；
5.领导是公司里让员工走人的人；
6.领导上班迟到无须任何理由，而员工上班迟到没有任何理由。
在公司里，领导与员工之间是有鲜明界限的，即使有的领导因为平易近人的工作作风模糊了这种界限，但这种界限仍然是确实存在的。如果你觉察不到，就容易成为这种界限的牺牲品。
你可以崇拜你的领导，但请你切记：千万别模仿他。诚然，有些员工在模仿领导的时候，并没有想到可能会引起领导的不悦，反而以为会得到领导的赏识。他们模仿领导，就像追星族模仿偶像，他们穿和领导一样的衣服，学习领导的言行举止，渴望有一天自己也坐到领导的位子上。有些员工则纯粹为了满足自己的虚荣心，表面上表现得像个领导，似乎就是领导了，一言一行都在向同事炫耀：看，我是当领导的材料，总有一天我会做领导的。甚至在陌生人面前，也摆出一副领导的派头，潇洒一把过过瘾。殊不知，这样一来，你做的就是一件职场中不可取的事，即消除领导跟员工之间的界限。你的行为不但徒劳无功，还会引起领导的反感。没有哪个领导希望他的下属来混淆他在公司里独特的地位，甚至抢他的风头。心胸宽广的领导，可能开始对你不屑一顾，但随着时间的推移，心中的不满就会越积累越多，当你的放肆引发他心中的怨气爆炸的时候，也就是你在公司里的表演结束的时候。
迪科公司总经理助理李伟总是不自觉地模仿总经理的穿着打扮。总经理时常保持着背头的发型，他也梳一个背头；总经理平时在公司喜欢穿一身灰色的皮尔·卡丹西装，他也整天穿一身灰色的皮尔·卡丹西装；总经理手腕上戴的是一块瑞士名表，那表价格不菲，李伟舍不得买，就戴了一块样式差不多的金表。不但如此，李伟还极力模仿总经理的言谈举止，讲话的声调，连签字的姿势都模仿得惟妙惟肖，简直就是活生生的另一个总经理了。
总经理召开会议前有一个习惯，就是先把老板杯里的绿茶喝完才开始讲话。有一次，总经理出差在外，李伟受委托召开由各部门经理参加的会议。人员都到齐了，李伟坚持将老板杯里的绿茶喝完，才宣布开会。这引起了部门经理的不满。有的人就告到了总经理那里，总经理笑了笑，心底却感到不悦。
因为李伟表现得太像总经理了，有一次，一个客户来访，错把李伟当成了总经理。这件事传到了总经理耳朵里，没过几天，李伟就被炒了鱿鱼。
李伟被通知到人力资源部谈话，得知自己被解聘了，问理由是什么。
人力资源部总监笑了笑说：“我们招聘的不是总经理，是总经理助理。”
李伟若有所悟，但他并不认为自己做错了：工作又没出现什么失误，也没给公司造成什么损失，怎么就突然把自己解聘了？他又去找总经理。
总经理和颜悦色地说：“做出这样的决定，是基于以下考虑：你是个出色的人才，现在完全有能力开公司、自己做老板了。公司不想继续拦着你，耽误了你的前程。”
有些员工天生性格外向，喜好炫耀，不但表现得与身边的同事不同，而且表现得比领导更像个领导。领导不在的时候，他表现得像个领导；领导在的时候，他也忍不住抢领导的风头。这样的员工就像屎壳郎拴在鞭梢上，只知腾云驾雾，不知死在眼前。一旦突破了领导的心理底线，他在公司的末日就到了。
有个人应聘到了一家公司，给领导开小车。整天在领导身边转来转去，他感到无比的威风，渐渐就以“二把手”自居了。在普通员工面前他颐指气使，连部门经理也不放在眼里，爱理不理的。最后他成了孤家寡人，公司员工都反感他，有的员工还诅咒他出车祸。他不但没有收敛，而且渐渐发展到在领导面前，表现得比领导还像个领导。走路的步伐比领导还沉稳，让领导站在车门前等他；下车后摆出的架势比领导的派头还要大。有一次领导带领几个部门经理去跟一个客户洽谈，在酒店迎接的人错把他当成了领导，让站在一边的领导好不尴尬。事后，几个部门经理特意跟领导“美言”了几句，他就被辞退了。
领导是这样跟他谈话的：“我这公司庙小，养不了大和尚，决定暂时不需要小车司机了，你还是另谋高就吧。”
七、千万不能“功高盖主。”
俗话说：“功高盖主者危。”什么事情都抢在领导前面，在领导面前出尽风头，就算你有较强的工作能力，也将失去领导的信任和好感。
张军在一家贸易公司工作，张军的领导是不久前才升任的。据说，这位领导原来只是一名普通的业务员，是因为工作十分出色而被破格提拔的。张军得知这些事情后，对领导产生了几分敬佩之情，很羡慕领导的能力和才干。他给自己定下了目标，要分阶段的提高自己，最终追上自己的领导。
张军的本意其实并不坏，无非是把领导当成榜样来学习。但是，他的表现可是有些太明显了，难免让人误会他有什么“不良想法”。张军的领导对于一个如此拼命工作，努力表现自己的员工实在难生好感。因为张军的所作所为总会让领导认为他有想取其代之的不良企图，渐渐地，两人之间的关系变得十分特殊。一方面，张军对领导交给的每项任务都会拼命去完成，表现仍然十分出色，依旧向领导证明着自己的能力；另一方面，领导将张军当成了自己的竞争对手，担心张军表现太好，会显得自己不够优秀。所以，凡是重要而有挑战的工作都不再交由张军处理。
领导的这种行为虽然有点缺少气量，但还是可以理解的。毕竟能走到今天这一步，领导肯定也付出了许多艰辛的努力，要保住自己的利益是人之常情，无可厚非。但领导的这种做法告诫我们，作为下属千万不能功高盖主，表现得太锋芒毕露是许多下属的致命弱点。领导虽然喜欢有工作能力，用起来得心应手的下属，但是他们更担心会引狼入室，工作虽然成功了，自己却被莫名其妙地挤下了马。
如果下属能理解领导的这种想法，在今后的工作中，就要多加注意。工作努力认真是应该的，但在论功行赏之时，要学会主动向后站，给自己的领导留下一个合适的位置。如果下属能这样适时忍让，领导就会对下属放松警惕，甚至觉得下属还比较明白“事理”，是个可用之才。如果运气好，头份功劳归于领导，第二就非你莫属了。如此，名利双收的好事自然会落在你身上。
下属只有和领导建立起一种良性发展的关系，才能在工作中得到更多的表现机会，为自己赢得更多的利益。建立这种关系最需要的就是领导的信任，人与人之间的信任是最难得的，更何况是在领导同下属之间。做到能不“功高盖主”是第一步，也是最重要的一步。
八、韬光养晦才能免遭排斥
俗话说：“才高被人忌。”嫉贤妒能是社会通病，有很强嫉妒心理，容不下强者的领导不在少数。在他们看来，下属的成功就意味着自己的失败。面对这样的领导，下属只有韬光养晦才能免遭排斥。
萧何是汉高祖刘邦的重要谋臣。刘邦进入关中以后，因萧何在行政管理、户籍管理方面很有一套，颇得民心。当时关中百姓只知有萧何，不知有刘邦。萧何的一个门客提醒他说：“您不久将要被灭族了，您占据相国高位，功劳第一，是人臣之极，不可能再得到皇上恩宠。可是您自进入关中后，得到了百姓的拥护，深得民心，皇上几次问您的原因，就是关中百姓都跟着您跑啊！”
不久，南方少数民族起兵反汉，刘邦率军亲征，留吕后及萧何守关中，萧何趁机强占民田、美宅，强夺他人妻女为婢妾，一时间，民怨沸腾，怨声载道。高祖凯旋还朝时，老百姓拦路控诉萧相国。高祖心中有说不出来的高兴，只是表面上斥责萧何说：“你自己去处理吧！”从此不再担心萧何会“功高震主”了。
我们知道，在古代，有多少良臣名将落得个“鸟尽弓藏、兔死狗烹”的下场，而萧何正因为深谙此道，才用这种往自己脸上抹黑的办法，稳住了刘邦，得以平安享尽天年。
通常情况下，人们是不会同一个“温顺”之人计较的，所以，一些识时务的能人俊杰，面对各种可能的嫉妒，常会采取圆滑稳重的处事方法来保全自己，以免招来各种暗箭的伤害。
明朝有个叫徐达的人，智勇兼备，是朱元璋手下的一员得力干将。几乎每逢较大战役他都要被委任为主帅。朱元璋在每次出征前总要对他说：“将在外，君不御，将军认为该如何就如何好了。”话虽每次都这么说，但他却能随时随地控制徐达，他的爪牙无时不在监视着徐达的一举一动。徐达深知其中机关，所以，并不为朱元璋的那句话而任意妄为，而是每逢稍大一点的事都必派亲信报给朱元璋。因而他才一直没有遭贬甚至被加害，与臣与君的关系都相处得不错。
假如徐达没有做到韬光养晦、大智若愚，那么他就很难善始善终了。
九、不要与领导计较得失
功劳就像好东西一样，每一个人都喜欢。你喜欢功劳的同时，领导也在眼红它，得不到的人心里总会有一种酸溜溜的感觉。
作为下属，应该了解“忍耐”这个词的含义。
好吃的“菜”应该让你的领导“吃”，即使自己垂涎三尺，也要向领导说：“请你先吃吧！”
虽然如此，但针对的并不指吃东西，而是指工作上的利益而言。假使有某种工作顺利达成，你要把功劳让给领导。
也许你会说：“我自己立下的汗马功劳，何必让给领导呢？”大家都不愿意把功劳让给别人，但是这才是真正重要的事。
如果你真的有能力去完成一件事，那么你立功的机会还很多。如果你能克制自己不肯让功的情绪，而将功劳让给领导，于你无害有利，你只要在下次的机会再次立功即可。
在这大多数的人都不肯把功劳让给别人的社会上，如果有人肯大方利落地把功劳让给别人，而受到礼让的人一定会吃惊，他们会觉得“真的吗”？等到领导了解事实真相后，一定会感激你，对你产生好感。
我们对领导和公司应怀有一份炽热之心，此极其重要。如果只会打眼前的算盘短视近利，将来一定会吃亏。
受到你礼让的领导心中会产生“我欠了此人一份人情债”的感觉。所以，他一定无法释怀，而常常这样想：“此人很体谅我，所以才会把功劳礼让给我，他真了不起！”而对你产生好感。
你建立功劳，使你对自己的才能有了自信。此时你又能将自己的功劳礼让给领导独享，使你的人格变得更伟大，这就是更大的收获。
领导总有一天会给你再次建功的机会，这对你来说绝不吃亏。
但是，有一件事你必须注意，那就是你把功劳礼让给领导的事绝不可以对外宣传。如果你没有自信能遵守此戒律，那你最好不要让。
把功劳让给领导，是为了将来在工作上可得到领导帮助的机会，当然，我们不可以只打功利上的算盘，在组织上，为使一项工作完全无误的达成，并不单靠一个人的力量就办得成，而是要借助众人的力量，合力完成。尤其是领导的帮助或适当的指示，更为重要。为了这种重要性，你应把你不想让的功劳让给领导。倘若能因此而使领导成为你的友方，则将来你所立的功劳会更大。届时，你可能得到领导更多的祝福、更多的奖励。
十、多给领导发挥的舞台
人有了一种能力，总是希望能够在一定的场合发挥它，以显示自己，领导也不例外。如果你与领导在某方面同样擅长，作为下属就要多给领导发挥的空间。
领导在单位里拥有着至高无上的权威。他们往往喜欢在下属面前表现自己权威的一面，树立自己的高大形象，尽可能向下属展示自己的优点和才能，工作能力强的领导尤其如此。因为他们有很强的能力，所以他们更有炫耀的资本。领导们比较喜欢完美的处理完一件事情后，接受下属由衷的赞叹。没有人不喜欢别人赞扬，更何况领导本身就具有这种能力，他们只不过是希望获得别人更多的认同罢了。在这种情况下，就要想办法满足领导的需要，下属不妨多给领导一些展示自己的机会，让领导能够充分展示自己的才能，这样领导得到了想要的肯定，同时，下属也会得到你领导的肯定。
那么具体应该怎么做呢？其实很简单，如果领导擅长演讲，下属不妨在会议中，适时地提出一个命题让大家讨论。这是领导发挥他拿手好戏的时候，无论怎样，领导的印象中会觉得你总能提出好的建议。如果领导的长处是组织能力，那么下属就适当的请示他一些具体事物的组织方法。当然有些兴趣爱好上的优点也不能错过。比如领导歌唱的好，那么你可以在很多场合都提到这点，让领导能一展歌喉。总之，如果下属能不断的给领导提供展示自己能力的机会，那么相信会给领导留下很好的印象。
有些领导可谓是超级自信，工作上总是一副惟我独尊的架势。他从心底里认定只有自己才是最棒的。碰上这种领导，下属要多加小心。要多给领导发挥的舞台，在工作中更要学会主动让领导一步，碰上工作中的难题，可以适当地扔给领导，由领导来做出最完美的处理。
江浩的领导是位很能干的人，在工作上总表现出一种不怕输的拼搏精神。江浩对领导十分钦佩，他最大的希望就是有朝一日能像领导一样，拥有骄人的工作成绩、超强的工作能力。不过，江浩发现自己的领导有一个毛病，就是不愿意看到自己的下属被工作中的困难阻碍，只要看到下属出现一点问题，他就马上忍不住出手相助，表现十分积极。
江浩一开始也觉得领导实在是太“乐于助人”了，自己能有这样一个好领导，就应该尽量将工作做好，不给领导增添负担。于是，江浩总在工作中异常努力，争取克服每一个困难。即使偶尔出现了问题，江浩也不愿向领导汇报，而是等待解决问题的最佳时机。
然而过了一段时间，江浩发现领导对他的态度反倒不如以前了。有时言语中还会有一点冷嘲热讽的意味，言外之意是说他对自己的能力没有准确的把握，太爱逞强，总是迫不及待的表现自己……听了这些话，江浩才明白，原来领导总帮下属解围，并不全然出于好心，在很大程度上，领导是想通过这种方式来证明自己的能力，想更多的展现自己，江浩的努力，使领导没有了展现自己的舞台，领导当然会觉得很郁闷。
江浩的领导可能会是很多下属梦寐以求的那种领导。但是，真和这种能力强又爱表现的领导相处，做下属的恐怕就很难有出头之日了。如果下属不能把自己的发挥空间让给领导一些，领导肯定会觉得下属有问题。领导总觉得下属费尽心力所做的工作对他来说简直是轻而易举，下属做不好还要硬撑，实在没劲。在这样的领导手下工作，想通过解决困难来磨练自己实在是太难了，因为领导总会在最关键的时刻跳出来，剥夺下属的机会。
面对这种领导，与其被动被剥夺了机会，倒不如主动一点，把舞台让给领导，使自己在领导眼中有份量，才能赢得更多的机会。