感情投资，用你的真心换取忠心
员工若是在一个良好的氛围中工作，就会对工作产生极大的热情和积极性，因此，管理者要努力为员工创造这种环境，对员工进行感情投资，这在竞争日益激烈、人与人之间的感情日益淡化的今天，往往会收到春风化雨般的奇妙效果。
“滴水之恩，当涌泉相报。”中国人自古就讲究礼尚往来，投桃报李。所以，管理者的感情投资也能得到员工努力工作的回报，而且所获得的收益并不比物质投资少，有时反而会更多。
某家大公司的总经理，一次因为一桩大生意亏损了巨款，使公司蒙受了重大损失。他非常自责，于是便向董事会递交了辞呈，但董事会并没有批准他的辞呈。相反，董事长紧紧握住了总经理的手，深情地说：“我们已为你的学习交了这么多学费，不希望你就这样走了，学了也不要白学啊。”这位总经理顿时被感动了，当即表示为了挽回自己造成的损失即使粉身碎骨也在所不辞。果然，在以后的工作中，这位总经理发愤图强，拼命苦干，为公司赚取了一笔又一笔的高额利润。
可见，管理者进行的感情投资所获得的回报是非常可观的，它可以有效地激发员工的潜力，使员工产生强大的使命感与奉献精神。而得到了感情投资的员工，在内心深处更会对管理者心存感激，认为其对自己有知遇之恩，因而“知恩图报”，更加尽心尽力地工作。
管理者的感情投资也会使员工产生对企业的强烈“归属感”，而这种“归属感”正是员工愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。员工在得到了来自管理者的感情投资时，他们的心里无疑会更安稳、更平静，从而专心地付出自己的力量与智慧。
同时，感情投资也可以有效激发员工的开拓意识和创新精神，使员工不至于出现“前怕狼后怕虎”的情形，工作起来也就更高效。依靠感情投资建立起来的信赖可以有效消除员工心中的疑虑和担心，从而使员工更愿意把自己各方面的潜能都发挥出来。
因此，越是卓越的管理者越善于对员工进行感情投资，这样才能使员工感觉自己受到重视与关爱，感受到心灵的温暖，因而愿意踏实工作、尽己所能，充分发挥自己的潜在力量，为企业尽心尽力。
人非草木，孰能无情？管理者需要对员工进行必要的感情投资，在生活上、工作上尽可能关心、帮助员工，也许一次不经意的帮忙、一次小小的赞扬，都可能使员工产生愉悦和感激之情，从而为企业创造更大的价值，取得更大的成功。
亲和力帮你赢得员工的信赖
管理者在日常工作中不能错过任何与员工联络感情的机会，因此，时刻保持亲和力就变得异常重要。
当员工请你去参加他们工作之外的聚会时，最好不要拒绝，因为这是管理者了解员工并与之进行沟通的大好时机。同时，管理者的参与也能让员工感觉到被重视和尊重。
当员工邀请管理者参与聚会的时候，如果管理者没有提出充分的理由说明自己为什么不能去，只是以忙作为借口而不去，这根本不能令人信服。这会让员工以为你是在摆架子，使他不再有和你亲近的愿望，从此以后变得对你敬而远之。
有一位经理就以有事为由，草率地拒绝了员工的邀请，之后他不仅再也没有接到类似的邀请，就连整个部门的气氛也差了很多。有时，他明明听到员工们正在热烈地讨论什么事情，但只要他一进门，气氛就立刻冷却下来。无论他平时说些什么亲切的话，回答他的却总是一张张讪讪的笑脸，这个问题正是出现在他的拒绝上。
那么，管理者要怎样提高自己的亲和力呢？
1．在细节上对员工表示关心
管理者还要能在许多看似平凡的时刻，或者一些不引人注意的细小事情上，体现出自己对员工的关怀，这会收到意想不到的良好效果。美国斯凯特朗电子电视公司总裁阿瑟·利维在这一点上就做得很好。
当时，利维为了研究一种新的显像管，雇用了国内首屈一指的著名物理学家、电子扫描管的发明人罗森博士。罗森博士有一个弱点，那就是他很怕黑夜时打雷。有一天夜里，风声大作，雷雨交加，房屋停电，到处漆黑一片。罗森博士吓得在床上缩成一团，利维冒雨跑进他的居室将他抱住，并小声安慰他。雷雨一夜未停，利维就陪了他整整一夜。从此之后，当利维需要罗森博士的时候，不管条件有多艰苦，罗森博士都会主动跑去为他效力。
2．员工生病时不忘亲自探望
试想，你只是一位公司里的普通员工，当你住院了，领导买了礼物亲自前来探望，还对你说：“平时感觉不到你做了多少贡献，现在没有你在岗位上，才感觉工作没了头绪、慌了手脚。你安心养病吧，大家都盼着你早日康复呢！”这一席话一定会说得你心里暖融融的，并且你一定会感到自己在公司里是多么重要，不用说，你今后对工作一定会更加努力。
3．在员工生日时送上真诚的祝福
聪明的管理者是不会忘记员工的生日的，更不会忘记及时向他祝贺，这的确是进行感情投资、展现亲和力的好机会。一个蛋糕、一束鲜花，即便仅是一张贺卡，也能温暖员工的心，让他们感受到浓浓的人情味。
4．对员工的家庭表示关心
家庭是员工最坚实的后盾，是员工安心工作的基础，管理者对员工家庭的关心，更会让员工无比感动。
玫琳凯的创始人玛丽·凯·阿什就深深懂得这个道理。当她得知公司一位机械师的兄弟患了致命的癌症后，就给这位病人写了一封信，鼓励他振作起来，勇敢面对死神。她的这种做法令这个机械师及家人非常感动，机械师说：“我的家庭是我的后盾，总裁这么关心我的家人，我一定全身心投入工作，以此对总裁表示感谢。”
5．尽量满足员工的特殊需求
当员工向你提出了一些特殊请求时，应在条件允许的范围内尽可能去满足他，这更会让员工感觉到你对他的善意，激发他为你工作的热情。
有一位新来的技术人员，他的妻子已经接近了预产期，部门主管知道后就给了他足够的时间让他陪着妻子。此举让他很感动，他说：“要是在原来的公司，我请这么长时间的假，不仅不会得到任何薪水，而且很可能因此而失业。可是现在……我一定会努力工作！”
总之身为管理者，你要尽可能在员工面前展现自身的亲和力，让员工感受到你的真情实意，他们才会愿意为你工作。
用无形的关怀留住人才
如今市场竞争的根本就是人才的竞争，几乎所有企业都曾为人才流失而头痛。很多老板想尽了一切办法，也无法阻挡人才高飞远走的步伐。如何留住人才，让他们安心为企业工作，成了许多企业家的难题。
很多企业的老板为了留住人才，用尽了各种方式，典型的有落实当地户口，高额的工资奖励等，老板们就是期望靠这些有形的“绳子”来绑住人才。也许这能起到一定效果，但是仅仅依靠这些有形的“绳子”是无法真正绑住人才的。
一个年轻人牵着一只狗走在路上，有人看见了说：“狗之所以跟着你，是因为你用绳子拴着它，并不是它真心喜欢你。”年轻人听了后就放开了绳子，而狗仍然跟他寸步不离。那个人看了很惊诧，年轻人就告诉他：“我每天喂它食物，带它出来遛弯，还精心照顾它，它自然真心喜欢我，愿意跟着我了。”
可见，拴住小狗的并不是那根绳子，而是年轻人对它精心的照顾和关爱。但可惜的是如今的许多管理者只知道用有形的“绳子”拴人，而不知道用心照顾人才，这样不仅不能留住人才，反而可能会加速人才的流失。
作为老板首先不能否认人的利己本性，员工要生存和发展，就需要基本的物质保证，而且还要尽可能丰厚，使自己能生活得更好一些。但给予丰厚的物质保证还不是留住员工的关键，管理者更要关注员工物质生活之外的精神需求，这才是留住人才的深层次条件。
日本企业的人力资源管理有一个显著的特点，就是注重人情味和感情投入，并给予人才家庭式的情感抚慰。日本企业之所以有很高的经济效益，很大程度上得益于这种管理模式。每一个采用这种管理模式的日本企业仿佛就是一个大家庭，除了供给员工基本的物质需要外，还注重满足员工的精神需求。
日本著名企业家岛川三部曾自豪地说：“我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。”索尼公司董事长盛田昭夫也说：“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”
日本企业家深谙刚柔相济的管理道理。他们在严格贯彻、执行企业管理制度的同时，又最大限度地尊重人才、善待人才，关心体贴人才的生活，这就在无形中建立起一条联结管理者和人才的“绳子”，正是这条“绳子”在留住人才的过程中发挥了巨大作用。
此外，日本大企业内部还普遍实行福利制，这就让人才可以享受尽可能多的福利和服务，使其感受到企业所给予的温情和照顾。因此，在人才看来，企业不仅是靠劳动领取工资的场所，更是满足自己各种需要的温暖大家庭。企业和人才结成的不仅仅是简单的利益共同体，还是一个情感共同体。生活在这样一个二体合一、充满温暖的大家庭中，员工又怎么会有背叛、离去的想法呢？
很多时候，管理者在精神方面的激励比物质激励更重要，更能使员工与之建立起和谐的感情。高明的管理者不是把员工作为雇工，而是将其视为共同合作的伙伴，也正因如此，员工才会真正为企业贡献力量。
时刻关心员工的情绪
相当多的管理者都会在工作中陷入这样一个误区：比起员工的情绪、心情，他们更关心员工的工作。
其实，员工的情绪往往直接影响着他们的工作效率，聪明的管理者善于掌握员工情绪的“晴雨表”，并且能适时在他们开心、快乐时给予表扬、鼓励，在他们情绪低落时给予安慰和关怀。如果管理者恰好在员工情绪不佳的那几天给他安排重要的工作，就很有可能面对失败的结果。
也许有的管理者认为，员工们每天都是神采奕奕、笑容满面地前来工作，他们的情绪并没有什么变化。但管理者应该意识到，这有可能是一种虚假状态，也许正有人在使尽全力保持自己的神采与笑容，让自己可以安心工作，但其实他并不具备最佳的工作状态。
而员工之所以如此，是因为他不希望管理者认为自己不够努力，他要努力保持自己在管理者心目中的好印象，这直接关系到他的升职、加薪和年终评估的优劣。员工和管理者并不一样，他们有着比管理者更大的生存压力，情绪不佳时只能隐藏在心里。但是，如果仔细观察，就一定能发现他们的不同，如果管理者能在这时给予他们以理解和爱护，那么对方一定会以十二分的努力来回报。但如果这时管理者以自己印象中的能力标准来要求对方，并因为对方达不到而大发雷霆，则会深深伤害员工的心。
那些处于状态低谷的员工往往特别敏感，他们非常脆弱，很容易就陷入精神崩溃的状态，他们的体力、脑力和精神状态都无法和正常情况相比，无论他们再如何努力振作精神也于事无补。
如果这种情绪不能得到很好的发泄，则会对员工以后的工作积极性造成严重的挫伤。
这时，就需要管理者能发现员工的情绪起伏，并放下手头的工作和他们恳谈，以此来消除他们的恐惧心理，使他们暂时远离情绪低谷的烦扰，重新找到内心的宁静。管理者也要适时对其给予激励，布置给他们一些难度适宜的工作，帮助他们找回信心。
美国著名管理专家、杰出的管理者艾柯卡在管理中总结出一条相当精辟的经验：员工心情好的时候，就应当鼓励他积极进取，多做事情；员工情绪欠佳的时候，就不要让他太难堪，否则他或许一辈子也兴奋不起来。这条原则同样适合所有管理者。