作为一名优秀的管理者，我觉得所谓的成功都不是一蹴而就的。首先要建立危机意识。
组织强而有力的领导联盟，构建远景，授权员工，为员工的远景而努力。奖励员工，让他们创造出短期的成效，把新的行为模式深植于企业文化中。这样的步骤与伴随着跳跃式的改革同步进行，一个自信十足的企业，不论大小，可能需时数月才能形成危机意识。塑造一个适当的远景及策略或许只需要数周的时间就可完成，但是变革常要花12～24个月才能成功。要使变革行动持久而不致昙花一现，则可能需要数年的时间。对于短视近利且被动的经理人而言，这些时程的概念是无法理解的。部分原因是他们不够积极——的确，他们总是积极于跟上最好的竞争对手——他们情不自禁地跳过一个或数个步骤，甚至急于完成整个变革过程。
因此。再造工程也好。组织再造也好，虽然仅能以缓慢的速度进行，而代价却是值得的。表面上，有些成功的变革又快又容易。一个大型并购案敲定后，组织架构与系统经过合理的整合，整个过程似乎在五个月内就完成了。然而，表面是不可靠的。任何一个并购案的最大困难在于融合双方的不同文化。而文化融合在五个月内完成几乎是不可能的。在并购过程中，如果文化的问题被忽视或处理不当，未来数年甚至数十年间，问题将会不断发生。两种不同的行事方法与团队将会发生微妙且明显的冲突，亦将转移员工对事业的注意力。