很多人说我是“姜太公”式的老板，但是对于创新的痴迷和等级的漠视，并不是只有我一个人。我在公司建立了一个非常著名的内部激励奖，以授予那些没有经过上报就擅自做出一些有利于公司的事情的员工，获奖者在做事之前一定要经过缜密的思考，但结果是否成功却不是考量的标准。
其实，我自己也明白，在公司的内部这样的做法有一定的冒险性，但是，如果因为害怕这些风险而鼓励员工在工作时总是层层上报，这对公司来说危险更大。记得那是1990年，各公司对优秀人才的争夺非常激烈，我在招聘客户服务工作人员的时候却要详审申请人的大学成绩，以此作为录用的重要标准。很多人都说我是在浪费人才，一些应聘者对我的做法很不理解。但是，我却不那么认为，我觉得创新的能力是亚马逊成功的关键，并由此认为那些最聪明的人，不论他从事何种工作，都将是最好的创新者。很多人都知道我喜欢向应聘者问脑筋急转弯式的题目，比如：“旧金山有多少扇窗？”或者“纽约中央公园里面有多少棵树？”
自亚马逊创建以来，公司总是要求应聘人回答我最初设计出的23道问题，比如“什么情况下你不会使用这个人”。应聘人的意见有时候比面试还重要，这和大多数公司将应聘人的看法当做最后参考意见的惯例大为不同。