“治大国如烹小鲜”，治天下诚然要用巧劲，管理企业也要讲究手段的使用。单一的领导手段，不能在每个员工身上生效。管理方法应该因人而异。所以，企业领导人必须具备灵活多变的领导策略，推陈出新的领导方法。
5．1 领导者行为的“五忌”
作为领导，要时刻严格地要求自己。有人指出，领导要知道什么可为，什么不可为，对于不可为的事，坚决不能去做。下面提到的领导者行为的“五不要”，就很有指导意义。
其一，不要无事空忙。
有的人庸人自扰，有的人专想解释一切。他们以谈论大事为要务，总是过于严肃地对待一切事物，把它们变得争论不休和神神秘秘。其实，令人烦恼的事情中绝少有真正值得为之烦恼的。把本该抛在脑后的事情，挂在心上实在愚蠢。小事本可化了，无事却能生非。小洞不补，大洞难缝。有时候，治疗反而引发疾病。生活的第一金律就是无为而治。
其二，不要言无节制。
作为领导，一言一行都要有所节制。它将使你路路通达，很快获得尊敬。它能影响一切事物：交谈、演讲，甚至是走路、观看和表达需要。它是制胜他人心灵的法宝。这种威仪不是来自愚蠢的鲁莽行为，也不是来自使人着急的慢吞吞的谨严之相；它是一种由美德支持的高尚人格。
其三，不要装模作样。
人越聪明，就越不做作。做作真是一种俗不可耐的缺点，这对他人来说像沉重的负担一样难以忍受。同样对他自己也是一种折磨，因为他不得不装出这样一副外表来。甚至那些伟大的天才也由于故作姿态而变得一钱不值，因为人们把他们归于竭尽全力耍手段的一类，而不是天然成趣的有风度的一类。凡出于自然而非出于人为总是比较令人愉快的。据说做作之人并不知道他们的做作的才能。你越是擅长于某事，就越要掩藏自己付出的努力，以便使你造诣看上去是发乎自然。你也不可假装不做作以避免做作。
精明的人不可承认自己的长处。对于这些长处，应当表现得熟视无睹的样子，这样就能够引起他人的关注。不在意自己长处的出类拔萃之人，乃是双重的出类拔萃。他自有特别的办法获得众人的喝彩。
其四，不要众叛亲离。
很少人能够博得众人的喜爱；如果赢得了智者的喜爱，便是好运临头了。人们对待同行中的落伍者，总是不冷不热的。人见人爱，赢得这一重大奖赏的途径有许多条。你可以在职业上，也可以在才智上出人头地。以优雅的方式待人接物，也是行之有效的。
把自己的过人之处，转化为他人对你的依赖，于是人们就会说，事业需要你，而不是相反。有些人荣耀职位，有些人为职位所荣耀。
让鼠辈继任你的职位丝毫不会增添你的荣誉。他人遭人憎恶并不意味着你是真正为众人所需要的。
其五，不要罗列黑名单。
关注他人的坏名声，自己的名声也会败坏。有些人不是喜欢用他的污点来掩饰或者消灭自己的缺点，就是喜欢以己之心安慰别人，这是一种愚蠢至极的安慰。他们一张口便臭气熏天，他们是藏污纳垢之所。在这件事上，谁陷得越深，谁弄得越脏。极少有人不犯错，或是因为遗传，或是因为人际关系。除非你不为人知，你的错误才不被人晓。深谋远虑的人不记别人的过失，也不使自己成为一份卑鄙的黑名单上的人。
5．2 领导批评下属有讲究
善于批评的领导，能够让人高高兴兴地接受批评；而善于接受批评的下属，则能使批评者感到他的诚意，通过批评和被批评，领导与下属之间的关系将会越来越密切。
其一，如何批评别人。
在指出别人的错误之前，先检讨一下自身的不足，并坦率地指出自己也并非完善，那样，别人也比较容易接受你的批评。比如，一位年龄稍长的领导在批评比自己年轻的人所犯的错误时，可以这样试试：“小马，你犯了一个错误，不过我以前也常犯此类错误。
人们对事物的判断力不是生来就有的，那是多年经验积累的结果。
我在你这样的年纪时，还比不上你呢。我实在没资格批评你。不过依我的经验，假如你这么做的话，结果会更好些。”如果你试着这样去批评他人，结果一定不同凡响。当然你也可以用建议的方法，使他人认识并改正自己的错误。还要注意的是，在批评别人时，一定要对事不对人，不作人身攻击，只就他所做的事进行评论，使他的自信心免受刺激，尊严免受伤害。我们应该清楚，批评所唤起的怒气只会减少部属和同事的热情，而被批评者的错误却很少因此而改变。
其二，如何接受批评。
陈毅同志把当面批评他的人称作是“难得的‘诤友’”，这十分恰当。因为只有“诤友”，才敢当面批评，这是对你爱护、关心的表现；是对事业责任心强的表现，否则，事不关己，高高挂起，何必自找麻烦？！可见这是一种极可贵的精神。作为办公室人士。应该发扬和爱护这种“当面敢批评”的精神。这样才能广开言路，造成一个政治上活泼的局面，改进工作，少犯错误。
一个领导人士如果只爱听顺风话，喜欢下属吹喇叭、抬轿子，那是十分危险的。“花花轿子抬死人，花花言语哄死人。”谚语云，“在阿谀的人嘴里，说不出实话。”可见，阿谀奉承的人，往往会造成领导官僚主义，促使领导犯错误。古人说，“大奸似忠，大诈似信”。作为一个领导者，应该引起警惕。张闻天同志在《论待人接物》一文中说：“事实上，那些乐于恭维自己、奉承自己、拍自己马屁的人，正是那些最容易把事情弄坏的人。而那些能够正常指出与批评自己的缺点与错误的人，却是对于事情最有帮助的人，最可宝贵的人。”这才是领导者应该牢记在心的至理名言。要严于责己，对批评者不能要求过高，十全十美。
这里要注意两点：一是不能要求批评者的意见100％的正确，十全十美。斯大林指出：“如果批评是从下而上的，那么即使这个批评只是59％的正确，我们也不应当加以轻视。”（《斯大林全集》
第十一卷30页）因为轻视这种批评，必然会堵塞言路。要求十全十美的批评，无异于拒绝批评。二是不能过于计较批评者的态度，即使态度火爆一点，模样难看一点，也要能听得进，耐得住，无罪于批评者。要做到这点并不容易，不能视批评者的地位、身份、职务而论，而应注重批评的内容和实质，要重视“小人物”的意见。
5．3 思威并施出成效
作为企业的领导，要实现自己的意图，必须与下属取得沟通，而富人情味就是沟通的一道桥梁。它可以有助于上下双方找到共同点，并在心量上强化这种共同认识，从而消除隔膜，缩小距离。
有许多身居高位的人物，会记得只见过一两次面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。
上司要赢得下属的心悦诚服，一定要恩威并施。所谓“恩”，则不外乎亲切的话语及优厚的待遇，尤其是话语。要记得下属的姓名，每天早上打招呼时，如果亲切地呼唤出下属的名字再加上一个微笑，这名下属当天的工作效率一定会大大提高，他会感到，上司是记得我的，我得好好干！
对待下属，还要关心他们的生活，聆听他们的忧虑，他们的起居饮食都要考虑周全。
所谓威，就是必须有命令与批评。一定要令行禁止。不能始终客客气气，为维护自己平和谦虚的印象，而不好意思直斥其非。
必须拿出做上司的威严来，让下属知道你的判断是正确的，必须不折不扣地执行。
上司的威严还在于对下属布置工作，交代任务，一方面要敢于放手让下属去做，不要自己包打天下；一方面在交代任务时，要明确要求，什么时间完成，达到什么标准。布置了以后，还必须检验下属完成的情况。
恩威并施，才能驾驭好下属，发挥他们的才能。
松下认为，经营者对于部下，应用慈母的手紧握钟馗的利剑，平日里关怀备至，错误时严加惩戒，恩威并施，宽严相济，如此才能成功统御。
对于部下和员工，应该如何统御呢？是严还是宽？是刚还是柔？松下的经验是，应该以慈母的手，握着钟馗的剑。也就是说，心怀宽宏，但处理起来则要严厉、果断，绝不手软。
5．4 深入基层调研有利于正确的决策
领导的职位越高，权力越大，离群众的距离便越大。但没有一个领导甘愿脱离群众，是其本身的职位和权力让人敬而远之。
接近群众当然办法很多，适当运用幽默，是比较有效的一种。
幽默是善意的，使人感到亲切愉快，可以抵消权力和职位带来的冷漠感。一般来说，群众还是愿意和领导接近的。重要的是你不要高居其上，要设身处地地想着群众。群众接近你，也就理解你，你的指令他们会乐意执行。这样，整个集体会充满活力。这其中的重要原则是：
其一，应使具体任务的实施者和实施权利的授予者明晰化。
其二，只需在大环节上把握住关键。其三，制订一定的规则原型，在适当时机向员工灌输正确责任权限的观念并发展权力意识，他们必须明白自己在什么、自己该对什么负责、自己如何使用手中赋予的权力、如何让它产生更大的效益。
但有的领导不敢有丝毫放松，更不敢幽默，好像幽默会降低其威信，怕幽默之后，群众会看出自己和普通人一样，于是便极力表现出和权力相一致的严肃和冷漠来。这样等于自己把自己关了禁闭，群众会远远离开你。即使有时想体贴下情，群众也不会向你敞开心扉。
要敢于幽默。幽默并不是让你时时笑逐颜开，哈哈大笑，只是在适当的时候表现出些人性和人情味而已。
下级工作出色，你肯定会表扬他，鼓励他，他工作起来会干劲倍增。成功是一种自我激励，再加上领导表扬，恰似锦上添花。
对于工作出现失误或遇到了失败的人，领导的鼓励会显得格外重要。他们辛辛苦苦工作但没有成功，心里很难过，自信心也没有了。加上外界舆论的压力，心如死灰。这时候领导应该出来给以鼓励，以减轻他们的压力。当然，这种鼓励不能泛泛而谈。比如“今后好好干吧！”之类，好像人家没好好干似的。
恰当的办法是帮助他分析一下失败的原因在哪儿，告诉他原因是多方面的；除了主观，还有客观的原因。你这样讲，他心里是有数的，会非常感激。若你或批评或冷嘲热讽，他会起逆反心理，极力为自己辩护，强调客观理由，把责任推给别人。
群众向你反映情况时，要认真听完事情的完整经过，并静心分析一下，对的就肯定，错的就批评。
如果听到一点反映便急于表态，结果会肯定了不该肯定的，表扬了不该表扬的，还会使那些不如实反映情况的人得势。
作为领导，做决定之前，不妨多听听各方面的意见，推迟几天做决定。群众拥护当然好，群众中有人反对的话，只要理由充足，能自圆其说，就一定认真考虑。有些从基层来的领导，以为自己熟悉下情，判断不会有问题。但事情是在不断发展变化的，也许你离开基层后，那里的情况已经变化很大，武断当然会出偏差。
5．5 领导者应具有坚韧不拔的精神
在领导所具备的素质中精神和信念是最重要的。作为一代主人应该具备有过人的精神和信念，例如《三国演义》中就有过领导凭耐性和毅力而取得胜利的实例。那是该书描写孔明进军五丈原之后，六出祁山的战事，其核心讲孔明的激将法企图引诱魏将司马懿从坚守城池中出来应战的过程，而司马懿却凭耐性抑制自己，锲而不舍，使足智多谋的孔明成功不了，而司马懿在这场战争中胜利了。
众所周知，孔明的谋略是超凡出众的，他的激将法可以说得心应手。他在赤壁之战中就巧激周瑜，最终达到了动员吴主抗曹的目的。平定汉中时，孔明也曾激黄忠，促使这位老将愈战愈勇，连胜敌军。但孔明六次出祁山，是与吴军联合抗曹，当时孔明急于在西线打开缺口，与吴军形成东西对进之势。而这时曹军则采用东攻西守的策略，作为曹军西线战场的主将司马懿，也奉行坚守不出的战略。为了迫使魏军出战，诸葛亮决定再次采用激将法，以图激司马懿出战。
孔明对司马懿的激将法是这样的，先是多次令人到曹军阵前辱骂，但魏兵却采取“骂不还武”办法，怎么也不出兵。孔明在急于求战中思得一计：“乃取巾帼并妇人缟素之服，盛于大盒之内，修书一封，遣人送至魏塞。”司马懿对众启盒视之，内有巾帼妇人之衣，并有书信一封，信中写道：“仲达既为大将，统领中原之众，不思披坚执锐，以决雌雄，乃甘窟守土巢，谨避刀剑，与妇人又何异哉！今遣人送巾帼素衣至，如不出战，可再拜而受之。倘耻心未泯，犹有男子胸襟，早与批回，依斯赴约。”司马懿看完信后，心中虽然大怒，却佯装笑脸说：“孔明视我妇人耶！”随即收下礼物，并亲自重待来使，他毫不问及蜀军营中的军旅之事，却装出一副关心人的样子，向来者打听：“孔明寝食及事之烦简若何？”当他听到来使说“丞相夙兴夜寐，罚二十以上皆亲览焉。所啖之食，日不过数升”时，便对诸将道：“孔明食少事烦。其能久乎？”从而更据守不出，蜀魏双方在渭水一带相持了百余日。结果，诸葛亮“星陨五丈原”。蜀军不得不撤回汉中，又一次使司马懿防御成功。
在这次战争中，处于进攻地位的蜀军，利于速战；处于防御地位的魏军，利于持久坚守。在双方进行的对抗中，贯穿着双方指挥员的战略战术思想和个人的意志、毅力的较量。当司马懿受到蜀军的辱骂和孔明的激将法时，没有大动肝火，显得十分冷静，没有因此忘却自己战略战术的目标，以持久坚守致胜。事实上，司马懿绝不是一位优柔寡断、软弱无能的将领，在《三国演义》94回曾描写过他能以快制快，当机立断克日擒孟达的事例。可见，司马懿是位有毅力和谋略的大将。
5．6 领导者的三大管理方法
在市场经济的汪洋大海中，企业家掌舵引航，靠的是信息。企业家的脑袋里装的信息越多，他的聪明才智也就越高。但是，个人头脑中的信息量是极有限的，人脑的细胞只能贮存1000亿个信息，所以靠脑袋经营往往会出错。于是就需要我们依靠电脑助手的信息量，以供使用。能否依靠社会咨询业握有的大量信息，进行系统分析，化成可供选择的决策方案。这是衡量一名企业家是否具备总揽全局能力的重要标志。
以上是从信息论角度讲的。如从经营艺术角度讲，“全面撒网”也是为“重点摸鱼”服务的。在全面撒网的基础之上进行判别抉择，确定专营目标。全面是对企业环境（包括政府行为、政策因素、经济社会因素）、市场预测（含竞争者因素）、经营机会和风险、产业、行业、产品技术等一系列经营和生产要素，取得决策支持系统———诸如信息、咨询、智囊、会计事务、审计、法律等的调研结论意见和建议方案后，抓住机遇，决策定案所要专营的目标，专营步骤和期望值，然后进入专心致志的经营实施阶段。接下来的步骤应该是：
第一，大胆抉择。企业家“全面撒网”以后，发现了市场机会，即有利的环境因素及有成功希望的远景时，要坚定专营目标的新经营模式，充分调动企业内部各方面的积极性，使机遇变成现实。