有某家公司某位科长巡视该科职员工作情形时，看到许多人因耐不住闷热的天气，大打瞌睡，乃大喊一声“大家都放下工作，起身做一分钟体操，以便消除疲劳，将双手上举、下垂，同时伸伸懒腰，如此连续三次，动作开始”，做完后，他又说：“你们现在继续工作，不过还想睡的人仍可继续睡。”说完就走掉了。其实该科长根本-无需这么劳师动众，只要说一句“天气真热，你们辛苦了”。只要这么一句安慰的话，定可鼓舞大家，这就是所谓懂得人心的奥妙。
强调自己与下属有共同的目标，可以缩短彼此间的距离。
缩短感情上的距离是为了上下融通，获得事业的成功。常用“咱们”这个词也可以起到拉近彼此距离的效用。
有一位心理家曾做过这样一个试验。他让同一个人扮演了专制型、放任型与民主型三种角色的领导，而后现测其他人对这三种形象的观感。试验结果表明，民主型领导最受欢迎。研究结果又强调，这类型领导者使用“咱们”这个词频率最高。
“咱们”这个词总让我们感到咱们应该荣辱与共，咱们是一家人，咱们命运相连，因而也强化了人们的团结意识。
人的心理是很奇妙的，在用人方面注意使用有亲切感的措辞会为你的事业带来意想不到的惊喜。
4．保持与员工的适当距离
作为一个单位的领导，如果想组织一支一流的职工队伍，要记住另一个原则，那就是不要对你的任何下级人员太亲密。你们可以友好相处，但必须保持一定的距离，雇员和同事不是朋友，不可推心置腹。要不然，你的雇员就不会那么勤奋工作，而是把心思放到如何去迎台他们上司的好恶上去了。不仅如此，做领导的与下属过分亲密，常会暴露自己，不自觉便失去领导的尊严和威信。特别是遇到了问题，又会顾虑感情下不了手，犹豫不决，苦了自己也毁了自己。要知道距离本身就是一种美，君子之交淡如水。
说保持距离，并非是让你冷落下属，下属中有很多热心肠的人，都是讲友情，讲义气的，而且也不排除有以后会成为大老板的可能，但是我们都应该认识到友谊和良好的工作秩序是并行不悖的，真正的友谊应该能起到促使下属更努力奋斗的作用。
5．摸准员工的脉搏
人的性格多种多样，只有摸准对方脉搏，对症施治，拉近心距才能收到良好效果。据说，凡是接触美国前总统罗斯福的人，都对他渊博的知识、丰富的话题，留下深刻印象。无论是政治家、外交官、艺术家还是士兵、平民和牛仔，他都能谈得来，似乎他对人生的各个领域都了如指掌。
罗斯福何以能做到这种地步？答案很简单，就是事先有准备。在他准备接待你之前，就对你的背景材料。可能涉及的话题，特别是你熟悉的、感兴趣的问题，进行了全面了解、阅读和准备。这种成功的准备有时要通过熬夜去获得。
心理学家卡耐基评价罗斯福时说：“他深知抓住人心的捷径，在于以对方最关心的问题为话题。”
企业领导人，有的管理几万人甚至十几万人，有的管理几百人，几千人，最少的也有几十人。他们总要和自己的下级，自己的员工打交道，总要接触人，免不了要做人的思想工作。如果把这种思想工作做到人们的心上去呢？就在于要理解对方，体贴对方，站在对方的地位上为他着想，才会有共同语言共同感情。
6．智慧智人重在沟通
有一个人走在街且，看到路边一所房子，一个人正在门前和一台洗衣机叫劲。他走过去说自己可以帮忙，那人一听乐坏了。于是，两人通力协作，与那台笨重的洗衣机搞得难解难分。几分钟毫无结果的努力之后，他们俩停下来，面面相觑，气喘吁吁，不知如何是好。等缓了口气后，那帮忙的人说：“我们怕是弄不进去这台洗衣机了。”那洗衣机的主人一听这话，说：“进去？我是要把它弄出来！”可见，缺乏沟通反而会帮倒忙。当领导的喜欢讲话，他们津津乐道于自己妙语莲珠、滔滔不绝。
领导权威越多，越觉得没理由听下级絮叨。你有没有注意到一个组织团体内部平面交流要比垂直交流多得多，同事间的交流是屡见不鲜的，但与他们的上级的交流不仅更少，而且更正式。身为领导，必须试图与这股信息潜流接通，必须使自己在这股潜流中能占一席之地。
领导的人越多，你要倾听的也就越多。有效的领导常常是听的时候比讲的时候更多。作为领导，你没有办法呆在整个组织的前线，因此，非常有必要倾听来自基层的声音，这样才能做出英明的决策。但领导工作的负担常又导致事与愿违。
为什么领导倾听组织内部每一个人的声音是件困难的事情？
身为领导，总能感到不断来临的最后期限、责任所强加给他们的超负荷的压力。好像战场上的一个战士站在壕沟里，听耳边子弹呼啸，头顶飞机轰鸣，坦克隆隆驶来，他通过步话机急切地报告着前线的消息，而这时却来了一个人，他想静静地同战士长谈他的焦虑。有时压力太大，使人无法专心地听一件事情。
有时候，领导和群众之间实际的距离使接近每一个人变得困难。
领导因为知道得太多，人们不断向他重复他已听过好多次的故事、情况或轶事令他难以接受。
这与知识太多有关：有时我们就是以为我们知道得太多，我们觉得在这儿我们从他人那里学不到东西。
一个不能倾听的领导会很快使他的机构停止进步，犹如动脉血管硬化。头脑僵化或思想上的抱残守缺会毁掉一个领导者的信誉。群众想与领导沟通，如果你不能倾听他们，他们的工作积极性和满足感就会受到伤害。
这里有两个真实的故事，都是因为领导不能倾听群众意见而使下级失去对他们的敬重。第一个故事是，一个年轻的女士，她不断地被她的上级打断：
我们的领导是非常性急的一个人，我们做群众的只好受气了。我们因为工作想问他一个问题，很多次我们的话还没有说完他已走掉了，什么也没听到。这种情形，女的比男的遇到得多。
这里有一封非常懊丧的来信，是一位驻外员工写来的。他说他同领导的关系僵住了，因为领导没兴趣听他述说：
我们的地区委员会办了一件事——投票表决。大多数领导赞成那项行动，但主管持反对意见。当他看到表决结果与他的原意相悖时，他对这项活动的目的重新解释了一番，要我们重新投票，结果仍然相同。可他一意孤行、固执己见，我们只好再投票。投票达六次之多，结果仍然一样。这是一次颇让人懊恼的经历！
当然，如果群众有一票选举权，倾听他们的意见是天经地义的，恰如军规第一条。没人不赞成强有力的领导，但他也应能够倾听群众意见。例如：上面的情况是以民主方式进行的，那个领导就应该清楚自己该如何去做。这件事正好反映了他与群众之间的距离是多么的遥远。
7．沟通有窍门
如果你的一个职员有了问题，他知道在你的组织中谁负责解决这个问题吗？如果他们有较严重的委屈，有没有一条简单的途径计他们反映到高层领导那里？如果你正好有一个项目，你知道安排谁负责最恰当吗？如果出了大问题，你知道那一个领域该是谁负责吗？这些都属于命令之链上的问题。命令之链就是在组织内部有条不紊地分配责任，让每个人都知道他的责任范围是什么。命令之链要阐明的问题是：谁向谁做报告，谁是谁的老板以及谁负责什么。
还有，如果知道你的组织Ⅲ体内部是否存在沟通混乱，试问如下几种情况是否存在：
（1）对团体目标的认识混乱和不一致。
（2）对工作中哪些是优先问题存在分歧或意见不合。
（3）努力的重复等于浪费。
（4）半途而废的工作造成资源浪费。
（5）部门之间的矛盾。
（6）品德缺乏。
（7）生产效率低下。
（8）资源闲置。
（9）工作不安心。
美国人弗朗西斯·雪弗尔写了本著名的书《没有小人物》。他认为在上帝的国度里没有小人物，也没有小地方。我认为任何组织的领导都应该以这一态度来对待组织内部的任何一个角落，并以此为原则。每个人都同样重要，都有权利知道并需要知道自己的组织里正发生着什么事情，大消息或是小事情。人们知道得越多，越感到自己是团体的一员，误会的机会也就越少。
别人知道的事你却不知道，对这事你会怎么想？你有没有从局外人那里听到自己团体内部的重大事件的经验？它让你感受如何？渺小？伤心？被遗忘？别让任何人蒙在鼓里。带着激情去交流、交流、再交流，交流是不会有止境的。听一听马克斯·德普里在《领导是一门艺术》一书里的建议：
知道的权利是基本权利。甚至，宁可因交流太多犯错误，也不可让一个人蒙在鼓里。信息是力量，但囤积起来的力量是没有意义的。力量必须输送给一个组织或一个关系，使其变成工作本身。
国外某企业负责人海德曼，一天在报纸上读到一篇有关“沟通夫妇感情”的文章，文章说，有些夫妇经常闹矛盾，常常是思想缺乏沟通的结果，把那些夫妇聚集在一起，让他们讲出自己的不满和对方存在的问题，让旁听的听众加以评论，促使他们感情得到交流，问题得到了解决。海德曼很受启发，认为企业内部也可召开一连串的“沟通会议”。他设计了一种“冷静沟通”会议，征用了一间房子，每个月让那些有摩擦的部门负责人聚集到一起，沟通存在的问题，谋求解决的方式。在沟通会上，经理们可以无拘无束地讨论一些实质性问题，并由听众加以评议一位参加沟通会的人士说：“会上使我察觉到，我过去确实有听不进别人意见的倾向，以后我要学会聆听别人的意见。”另一个人参加沟通会后说：“我今后有决心协调与其他经理之间的关系，我现在觉得自己心情舒畅和充满信心。”一位心理学家在海德曼发起的这种沟通会议上总结说：“虽然我们生活在一个需要语言来表达思想、进行沟通的社会，但是人们很少这样做。这种沟通会议，虽然说不上是什么创造文明，但是它确实给我们一些启示，说明人们之间确实需要沟通并告诉了我们一些沟通的技巧。”沟通技巧主要有：
（1）使内部交流成为你的首要工作。
（2）让群众知道你对他们的期望。
（3）想办法说明和交流各自的远景和理解。
（4）确定正规交流制度畅行无阻。
（5）不要搞突然袭击。如果发现员工工作有误，告诉他们。
（6）尽量在基层到处走走。
（7）想办法了解组织最基层人们的内心想法。
（8）交流沟通三件宝：诚实、坦率、透明。“人一开口说话，事情就好办了。”
这第8条尤为重要。例如：
“因为我忘了拨闹钟，所以起得太迟，我以后会小心的。”能够如此坦白的部属，就表示他只是一时疏忽，日后必会改善，但有些部属则对你的问话付诸一笑，默而不答，对这些人，你可要多加注意了。
“最近老觉得很疲倦，晚上睡不好，胃也怪怪的，顺便到医院去看一下。”若因为这样的原因而迟到，则已经不是一个简单问题，而是牵涉到健康的管理了。遇到选种情形，主管不仅要查出其身体上的病因。更要注意他的精神困扰，譬如：是否由于家庭不睦、感情纠纷、通宵打牌或工作上的烦恼。明白了这些个别的情况之后，你才能够对症下药，提出一套处理办法。
遗憾的是，不是所有的下属都会告诉你真实的原因，所以不要尽信他们的回答。在你询问部属时，他们或闷声不响，或心神不定，甚至喟然叹息着……对这些反应你都要仔细观察，在观察中你可以猜到真相，然后可以进一步问他是否如此，对方若被你看穿了，就会说：“对！实际上就是如此。”然后将他的困难一一说出。
到了这时，事情就好办了。
8．管理注重心境
人生需要各种氛围。正在读书学习的青少年学习需要有一种良好的学习氛围，以有利于学习成长；结婚成家的成年人需要有一种良好的家庭氛围，以获得天伦之乐和必要的休整；而年富力强正在从事各项职业的人需要有一种良好的工作（就业）氛围，以专心投人本职工作，提高工作效率和质量。每个领导者和他们的下属生活在一个单位（群体）内，共同为一个预定目标而工作，也应该创造出一种良好的工作氛围。
所谓氛围，就是一种环境、一种特定空间。它不仅应该有“硬件”因素构建，如必要的工作场所、条件，而且还应该有“软件”因素组成，如职工们的相互沟通状况、性格相融状况、人际关系等。同样，任何领导者所领导、所工作的单位，也有一个创造怎样的氛围的问题。比如，你所在的单位，虽然没有豪华气派的办公大楼，没有很充裕的经费，但应该有一个简朴、方便、清洁的办公场所，而且有必要的经费做保证，还有其他条件能为工作提供服务。这是最基本的条件。但是，光有这些“硬件”还是不完善的，还必须营造出和谐、团结、融洽的人际关系，以及培养出高教、有序、廉洁的工作作风。这样，全体职工才能心情愉快、情绪饱满地进行工作，组成一个坚强有力、胜任工作的优秀集体。
看来，工作氛围不单单只是一个办公场所的问题，不是只要有几间房子、几张桌子，上班大家来、下班大家走、各人干各人那份工作的事务关系，它还有人际交往、人际关系的因素融入其间。它要有气氛、情景、空间、友谊等。
一个领导者，固然免不了与上级打交道，比如开会、请示、汇报等，但这些毕竟是有限的，大多数时间、场合还是与自己的下级生活、工作在一起。工作氛围问题对于全体职工固然都很重要，但对于该单位的领导更为重要。原因很简单，因为你不是普通职工，而是大家的带头人，是该单位、该部门的领导，你对单位的工作任务的完成和职工队伍建设负有首要的责任。
工作氛围在很大程度上反映出领导者与下级关系的状况。因为工作氛围是由领导者与下级共同营造的，它能体现出领导者的领导能力、号召力、影响力，也能体现m被领导者对其上级的响应、支持、赞佩程度。比如，到某单位办事，一看院落卫生整洁，进门有人接待，用语礼貌得体，办事遵章高效，就知道这里管理有方、运转有序，职工素质好，单位人际关系融洽，领导很重视抓精神文明建设。相反，一个单位灰尘满地，杂物乱堆，来人办事“门难进，人难见，脸难看，事难办”，甚至“不浇油不转”，就反映出这个部门风气不正、人员素质差，不是领导软弱无力、管理无方，就是领导本身也不太干净，所以没有号召力。如果与群众交谈一下，提起他们的领导者，直摇头叹气，甚至牢骚满腹，那就更说明这里的领导者与下级关系很紧张。