人们从事职业，成就事业，为社会作出贡献，主要是在工作单位完成的。工作单位是职工的另一个“家”。这个“家”不应只是大家来干活儿、干工作、领工资的地方，更应是相互学习、追求进步、增长知识才干、事业有成、实现人生价值的大学校、大课堂，是相互帮助、相互关心、团结融洽的大家庭。作为领导者，有责任带领大家营造良好的工作氛围，当然，起关键作用的是自己要主动搞好与下级的权力关系，进而优化整个职工队伍的人际心理关系。这对单位、对职工是有益的，对领导者也是十分必要的。
9．心心相印管人术
良好的人际氛围，有益于人的身心健康。拥有身心健康不但是每个人及其家庭的幸福，而且也是做好工作、事业有成的重要保证。过去常说“身体是革命的本钱”，现在当然可以说身体是工作和事业的本钱。所以，拥有身心健康不应看成只是个人和家庭的事，它也与单位、与事业有关，当然与领导者也有关系。
领导者调节好单位内部的人际氛围，重点是先搞好上下级关系，摆正自己与下级的关系。上下级关系不和谐，不只是事业受损失，也会影响自己的和下级的身心健康。报载，某地一位事业有成、还可大展鸿图的企业家，不久前突然跳楼自杀。究其原因，除了事业上的压力和烦恼，以及爱妻身染重病外，依笔者分析，大概也同他与下级的关系不甚和谐融洽有关。这样讲倒不是说有哪个下级顶撞了他，不服从领导，而是说作为一个企业的领导者、管理者，应该依靠职工，同职工打成一片，在职工中有许多朋友、战友。有什么困难、苦恼可以同干部群众商量，在干部群众中得到化解、汲取力量、恢复信心。如果整天只是忙于应酬上级和“关系户”，与本企业的干部也仅仅是工作往来、布置任务、下达指示的关系，知心话无人讲，烦恼无处诉，当然思想压力和精神苦恼就要把人压垮。
领导者与下级关系紧张，其对工作对健康的危害是严重的。轻者双方相处总是别别扭扭的，该说的话不愿说，该干的工作不愿谈，甚至走路也不愿走个对面，尽量绕开回避。实在避不开的场合，心口不一地敷衍一下了事。关系恶化者情况就会更严重了：有时含沙射影，相互攻击、指责；有时公开发生冲突，把矛盾表面化、激化。到了关系恶化的地步，领导者时时提防下属，怕下属揪自己的“小辫子”，告自己的状；被领导者也心存戒备，怕上司找自己的别扭，暗地里“整人”。更有甚者，双方剑拔弩张，相互攻击，结下了仇气。有的领导者确实心存报复，拉一些人，凑一些材料，寻找机会“收拾收拾”那位可恶的下属；而那位下属呢，也是针锋相对，寻找“子弹”攻击他的可恨的上司，必欲打倒他或赶走他而后快。试想，在这种工作氛围中生活和工作，是个什么滋味？不但工作无法干好，恐怕思想精神状态也是压抑的、痛苦的；不但于下属没有什么益处，而且对领导者更没有什么好处。
所以，无论从哪个角度来讲，领导者都应该重视处理好与下级的关系。首先要摆正上下级关系。要把下属看成自己的同志、朋友，而不能高高在上、动辄斥责、视若奴仆。其次相信下级都是愿意干好工作的，他们各有所长，当然也各有所短，要扬长避短，用其所长，容其所短。再次是多正面鼓励、批评，激发大家的积极性；适当地、恰当地进行批评，这种批评不但要善意，而且又要讲究方法、艺术、分寸。另外，领导者应胸襟坦诚，豁然大度，宽以待人，严以律己，切不可心存嫉妒，存心“整人”。就是对有缺点的下属，有不同意见的下属，也要通过谈心和思想政治工作，加强沟通、增进理解、化解矛盾和隔阂。大家在宽松、和谐、融洽、谅解的氛围中生活和工作，一定会热情高涨，心情舒畅。不但工作完成得出色，而且都会拥有身心健康。
10．主宰员工的情绪
情绪，是一种复杂的心理现象，是人对客观事物是否符合自己的需要而产生的态度和体验，是人对客观现实反映的一种特殊形式。领导者处理与下级的关系，在某种意义上可以说也是一种情绪感染。我们常说人有喜、怒、哀、乐、爱、憎、欲等七情，说的就是人的七种基本情绪，即情感。
人总是生活在特定的情绪之中。有时高兴，有时烦恼；有时平静，有时激动；有时满足，有时渴望……总之，情绪伴随着人的一生。
情绪是行为的先导。在情绪高涨、心境最佳的情况下，人的思维敏捷，精力充沛，工作效率高，富有创造性；反之，心情不好、情绪低落时，没精打采，丢三忘四，动作多失误，工作效率低。这是每个人都有亲身体验的。
领导者与下级之间，由于工作关系和生活关系，会经常进行接触。只要有接触，总会伴随着情感体验。情感和谐一致，就能很好共事；相互不适或斗争，工作就不会默契，内耗就不可避免，双方均感不适。所以，领导者决不能忽视对下级情绪的调节、引导。
会管情绪
情绪是复杂多变的，它因人、因事、因地、因时而不断发生变化。领导者应根据各种实际情况加以区别、分析。例如：同是皱眉，可能是思索，可能是反感，也可能是厌恶；同是笑，可能是善意的笑，可能是会心的笑，也可能是恶意的笑。对这种情绪，要根据每个人的情况，以及当时的背景、环境等因素，综合加以辨析，并寻求其产生的原因，这才能给予较准确的把握。
提倡思想政治工作要过细，很重要的一点就是强调对人的了解和理解。善于识别情绪，就是为了了解人和理解人。如果粗枝大叶、粗心大意，不管是猛张飞，还是林妹妹，根本不去理会他们的心理、情绪、气质差异，而去搞“一刀切”、“一锅煮”，肯定是做不好领导工作的。
开发好情绪
情绪是可以开发、激发的。平时我们所说的“调动人的积极性”，就包含着开发、激励人的积极情绪这个意思。人的积极性，指的是主观意识上的自觉性，心理上的愉悦健康，情绪和行为上的主动性、创造性。这些都不是自发、凭空产生的，也不能任其自生自灭、放任自流，领导者应采取各种方式，去激发它们、开发它们，使之发挥积极效应，并能长期保持下去。
开发积极情绪的途径很多。创造整洁、优美的工作、生活环境可以使人们心情舒畅，精神振奋；建立良好的人际关系，就能够形成团结、和睦、信任、友谊的人缘气氛；因人因地制宜，开展丰富多彩的文体活动，便可增强人们的交往和了解；创造必要条件，发挥下级特长，就能为他们提供用武之地等等，有时我们说，人们总是处于一种愉快、向上、进取、奉献的心境，他们的积极性当然就会充分发挥出来。领导者的责任，就是“创造点气氛”、“制造点情绪”。能否做到，也是对领导能力和领导水平的实际检验。
化解坏情绪
人的情绪有积极、中性、消极之分。领导者的责任，就是激发积极情绪，使之持久不衰；引导中性情绪，使之向积极方面转化；还要化解消极情绪，使之转为中性乃至积极情绪。如果说激发积极情绪不易的话，那化解消极情绪就更难，这是领导者调节下级情绪的重点。之所以这样说，不仅是因为化解它的难度大，还在于消极情绪是工作的阻力，是人际关系的障碍，若不及时有效地化解、引导，它还能加固、扩散，甚至恶化，形成有害于工作和事业的腐蚀剂。
化解消极情绪，一要及时。就是及时发现、及时解决，不要漠然视之，麻木不仁，使之恶化下去，酿成祸端。二要妥善。就是方法恰当，措施得体，因势利导，“微调”，“慢转弯”，真正做到“润物细无声”。万万不可大鸣大放，乱来一气，图简捷，求痛快。冰冻三尺，非一日之寒，只要温度达到，坚冰总会融化的。只要工作及时、方法妥帖，就不愁消极情绪得不到有效控制和化解。
稳住乱情绪
有些职员工作情绪不稳定。忽冷忽热。“热”起来埋头苦干，废寝忘食，成绩也非常出色；但“冷”起来，又散漫松懈，毫无斗志。
这种人大都视工作为磨难，在工作中寻不到乐趣，但他又不会轻易丢开工作，因为工作是他谋生的手段。
这种人往往没有吃苦精神，没有挑战困难的勇气，而对享受垂涎三尺，并精通“玩”之道，凡能使他得到乐趣的地方，他都不惜代价，亲自去体验一番。
但这种人也有他的优点，例如：性格开朗，惹人喜爱，并且重感情，善交际。
对于这样的人，领导该如何正确使用？
稍有头脑的领导心里都会有数，这种人不能不用，但也不能重用。
理由很简单，这种人尽管略有才能，并且善于交际，但情绪不稳定，易受外界的影响，关键时刻往往不能当机立断，勇往直前；在遇到困难时，往往束手无策，怨天尤人，不能毫无惧色地直视困难。因此，委以重任，恐其也无力担当。
但这种人并非无用之才，如能量体裁衣，给他选择一种适合的岗位，挖掘他的潜力，他定能够做出成绩。
当然，事物也不能一概而论，有些情绪不稳定的人也确是可塑之才，若领导开导、栽培得当，也能使其成为公司栋梁。
11．情绪自我调节术
领导者对下级进行情绪调节，除注意上述方法与艺术之外，还要特别重视用健康情绪感染、引导下级。因为，领导者是大家的带头人，是众目睽睽、众望所归的人物。领导领导，既要领也要导，上行下效，上梁不正下梁歪。领导者的语言、行为、情绪对部下的影响是不可否认的。领导者的不良情绪会产生副作用：喜怒无常，使人产生不安；急躁粗暴，使人产生畏惧；愁眉不展，使人产生沮丧；呆板冷峻，使人产生疏远。反之，领导者的健康情绪会产生积极的影响：坚强刚毅，使人感到可靠；乐观豁达，使人愿意接近；理智自控，使人肃然起敬；成竹在胸，使人增强信心。所以，领导者必须首先重视自己的心理调节，保持积极健康的情绪，尤其是在下级面前，一定要坚强、乐观、理智，尽量克制住自己的不良情绪。
首先自我心理调试
情绪是心理的反映。调节情绪首先要调节心理，健康的心理才能产生健康的情绪。领导者要使下级保持积极健康的情绪，首先自己必须心理健康，情绪积极，处于最佳精神状态。例如：面对艰巨任务，领导者精神饱满，情绪高昂，信心十足，那么他讲话、指示、行动都会给人以勇气和力量。反之，领导者畏首畏尾，信心不足，垂头丧气，下级就不可能精神抖擞、热火朝天。常言说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，就是这个道理。
善于心理调试，就是能够正确地控制情绪。一是不使消极情绪长久下去，占上风，而且很快化解，保持积极情绪使之成为主流。二是让情绪服从于和服务于理智，用科学的理智统御情绪，而不是被情绪所左右，用积极情绪去指导工作、处理问题。
不要跟着感情走
领导者与被领导者之间的相互关系，是一种特殊的情感状态，它既有双方情感的交流和情绪的感染，又有双方心理上的一定色彩的情感凝结。虽然情感、情绪关系是上下级关系的主要内容，是工作关系的必要补充，但毕竟不是上下级关系的全部，所以也有一个适度的问题。
领导者不应从情绪和感情出发考虑问题和处理工作。“高兴了就办，不高兴就不办”是不行的。如果领导者把工作关系建立在特殊的私人关系之上，就必然出现用感情代替政策和规章制度的倾向。一旦这种倾向成了气候或持续下去，就会出现种种复杂情况：正常意见变成个人之间的成见；认识上的分歧变成心理上的抵触；个人关系变得恩恩怨怨；组织名存实亡，趋于解体。领导者必须警惕和防止这种组织病在自己领导的单位和部门滋生和续存。
12．正确对待员工的要求
情绪的产生，与人的各种需要满足的程度有关。人在社会中生活和工作，会有物质和精神的需要，而物质需要又可细分为衣、食、住、行等方面的需要；精神需要也可细分为信仰的、欣赏的、娱乐的、求知的等需要。如果人的需要得到满足或较好满足，就可能产生满意、愉快、兴奋、欢乐等积极情绪，否则就可能产生不满、气愤、泄气、忧伤等消极情绪。
作为领导者，当然谁也不希望下级产生消极情绪，而希望他们产生积极情绪，并且永远保持健康向上的情绪。既然如此，就需要设法去满足下属的正当需要，实现他们的合理心愿，切不可置群众情绪和心愿于不顾，在那里主观武断地发号施令。
来自下级的要求比较复杂，有合理正当的，有不合理非分的。正当合理要求，有能全部满足的，有部分可以满足的，还有暂时不能满足的。这就需要领导者正确判定，区别对待，妥善处理。
对待下级要求，必须首先判别是否合理，合理的给以满足，不合理的就不能满足。但判定某项要求是否合理的标准，是个很复杂的问题。可以说，有多少种具体要求，就有多少种具体标准。一一罗列这些具体标准是不可能的，也是不必要的，但可从物质方面要求和精神方面要求两大类来分别探讨各自所依据的一般标准。
精神方面的要求，有些靠物质条件来支持，有些则同物质条件没有直接的联系，但共同的却应以本人的德才绩（成绩、贡献）表现和道德规范为判定的标准。本人的德才绩是内在根据，道德规范是我们的价值标准。将二者结合起来，就可以衡量一项精神要求是否具有合理性。例如：几个下级都要求得到更大的荣誉和提高地位，那就只能根据每个人的德才绩表现来衡量。又如，某些有专长的下级要求到能发挥其专长的地方去工作，这个要求是合理的，不能看做是闹个人主义。但如果你那里没有适合他专长的岗位，那就是不合理的。
上述各种判定标准，多数都具体化为党和政府的政策规定。所以，判定某项要求是否合理，通常都以党和政府的政策规定为具体标准。但也应看到，即使完全正确的政策规定，也不能包括所有的实际情况。对于未包括的情况，应从实际出发，按照一般原则来确定。
从道理上说，凡是合理的要求就应该给以满足。但是，由于各地各单位的经济实力有强有弱，强的能做到，弱的一时还做不到。这就要从本单位实际出发去考虑，不能因满足部分人的合理要求而伤害全体职工的利益，或影响单位的长远发展大计。若出现这种情况，一方面要作必要的说明，以便求得谅解；另一方面积极创造条件，争取不久的将来去解决，否则就会弱化凝聚力和吸引力。
13．先满足员工的主导要求
一般情况下，下级在同一时期中常常有几种要求，但其中必定有一种要求是主导的。领导者应根据需要层次性原理，善于认定并抓住主导性的要求，有针对性地给以满足。当下级的生存需要还没有基本满足时，你却着重去满足他的自尊需要，他的兴趣当然是不会大的；反之，如果应当着重满足他自尊方面的需要，你却给他满足生存需要的东西，他仍然会觉得不满足，也难以充分调动他的积极性。因此，要想提高满足下级要求的激励效果，就必须研究下级的生活状况和思想状况，了解他的主导需要是什么，然后根据合理性原则的要求，尽可能地给以满足。
14．培养员工的独立性