申功代罪是获得员工忠心的最好办法
西汉杰出将领卫青十年征战，战功赫赫，但每次受封都不忘与他浴血奋战的将士们。河南之战大捷后，他诚恳地对汉武帝说：“胜利是将士们英勇奋战的结果，我这样无功受禄，今后如何激励将士们奋力作战呢？”汉武帝觉得此话有理，便立即对卫青的十名部将赐爵加封。卫青这种居功不争的风度，使士气大振。
张汤出身为长安吏，却能平步青云登上御史大夫的宝座，且深得汉武帝信任。每当有政事呈上，武帝不满，提出指责，张汤立刻谢罪遵办，并说：“圣上极是，我的属下也提出此意见，我却未采纳，一切都是我的错。”反之，若武帝夸奖他，他则大肆宣扬属下某某点子好，某某办事利落。如此得到了手下人的爱戴。可见，张汤用人达到了无上境界。
在企业管理中，如果管理者抢功争利，就会使下级难以有为。要像老子所说那样：“圣人之道，为而不争。”正因为管理者在成就面前不居功，其政绩才会在上级和下级的心中长留。这样的无为，就会使下级更加积极有为。
老子说：“夫唯不争，故天下莫能与之争。”老子的“不争”是一种手段，是管理艺术的体现。作为管理者，应该让员工分享你的成果，为其举荐。当员工办砸了事，还要为他开脱，鼓励他重新振作。
管理者若只为私利，私窃员工的功劳，员工自然不会为你卖命效力。老子所谓：“长而不宰，为而不恃，功成弗居。”这就是劝诫管理者要能“容人，共享繁荣”。
然而，对员工让功，或公开张扬员工的才华功劳对管理者来说是很难做到的。管理者若有这样高的涵养，员工自会感恩图报。同样，当员工犯错，能挺身而出，承担责任，管理者势必也会得到员工的敬佩与爱戴。
作为管理者必须勇于承担责任，坚持推功揽过。对管理者来说，如果员工成功了，这功劳自然少不了自己一份。姑且不说领导有方，至少也是用人得当。如果部下失败了，自己则可以挽回局面，通常以干预、调整甚至撤换人员，转败为胜，仍不失英明。例如，当上级领导追查下来时，可以起一种责任缓和层的作用。如果管理者敢于承担责任，甚至主动把责任揽过来，企业的向心力就会越来越大，而且你的魅力也能得到体现。
总之，推功揽过，为员工申功，为臣属代罪，这是获得员工忠心的最好办法之一，也是在上司面前树立形象的捷径之一。聪明的管理者，不妨一试。
心甘情愿地把功劳让给员工
一个喜欢抢夺下属功劳的管理者，他是不可能成功的。这样的管理者往往得到了近利，却忽视了远利。管理者向上邀功，想得到上一级领导的褒奖，这种行为和动机谁都可以理解，但前提必须是，所邀的功劳实实在在是他本人的，不是他瞒着员工或者从员工那里强抢硬夺来的。否则，这样的管理者会令人不齿。
可是，有一部分管理者，每次做出什么成绩，在向上邀功的时候，他们都会把员工撇在一边，好像成绩都是他一个人做出来的，跟员工没有一点关系。结果造成和员工一起做出来的成绩，却让管理者一个人独占功劳。这样的结果，简直就是让下属愤怒，就好像本是属于自己的东西被人抢去了一样！然而，由于抢走自己东西的人正是顶头上司，作为员工，只能敢怒不敢言。从某种意义上说，管理者的这种行为，与强人所难无异，令人不齿！换句话讲，这样长期下去，管理者本人也会身败名裂，真是搬起石头砸自己的脚。
作为一个企业管理者，如果做出抢夺员工功劳的事情，绝对是令人无法容忍的，因为这等于抹杀了员工为此做出的全部努力，让他们付出的时间、精力和心血白流！一些精明干练的管理者，他们共同的缺点就是喜欢打头阵、做指挥。而有一些管理者却不相信员工的能力，已分派给员工任务，自己却更加倍地在做。因此，他们对员工的要求相当严厉，丝毫不具同情心，有时部属要休假，就会表现出极端的不悦。诚然，像这种管理者他们对工作是相当卖力，而且负起全责，甚至每一个细微的部分，他都要插上一手，在上司面前，也从不错过任何表现机会，但这种情形，难免会产生一个结果，那就是将部属的功劳据为己有。
某公司的物流组长小张，就是这样的一个人。这人很民主，常会听取员工的意见：“这看法不错，你将它写下来，这星期内提出来给我。”员工们听了这话会很高兴，踊跃地做各种企划，大家争着提供意见，当然，其中的大部分，也都为组长所采用了。然而，每一次的成绩却都归功于组长一人。一年后，小张就完全为员工叛离了。他感到很迷惑，不了解员工叛离的原因，心想：“是他们的构想枯竭了吗？那么再换些新人进来吧！”于是和其他部门交涉，调换了几个新人。
新人刚进入部门，小张就向他们提了一个要求：“我们物流组，传统上是要发挥分工合作的精神，希望大家能够同心协力，提高物流组的业绩。”然而，并无人加以理会，他们心想：“物流组的功绩，最后都总归于你一个人，你老是抢别人的功劳，一个人讨好上司。”像这样，将自己部门内的工作，完全归功于自己，是作为一个管理者很容易犯的毛病。任何工作，绝不可能始终靠一个人去完成，即使是对一些微不足道的协助，也要表现出由衷的感激，绝不可抹杀员工的努力。作为一个管理者，这是绝对要牢记的。
抹杀员工的功劳，就好比在员工本已伤痕累累的身上再割上一刀，作为管理者你于心何忍？因此，抹杀员工的成绩，是一种贪婪的行为。应当切忌这种行为滋生！
管理者不夺员工功劳，才有可能成功。对于管理者，不滥夺员工功劳，似乎很难办得到。“他的工作有成果，不是我从旁协助的吗？”“这项工作由计划到指派，都是我的主意。”管理者都认为下属的表现良好，全是自己的功劳。其实这是错误的，员工的表现突出，上司有一定的功劳，应属无可厚非的事，但是经常将好的成绩据为己有，差劲的就由员工自己去承担，这是最不得人心的上司。
要令员工心甘情愿辛劳地工作，就要懂得将功劳归于他们，否则实在很难令人专心投入工作。下属的心里想：“我做得多么好，也只是你的功劳，让你在高层会议中出风头，我的待遇则不变，犯不着呀！”一旦有了这种心态，做事就会得过且过，所谓“不求有功，但求无过”，就是在没有功可拿的情况下出现的。
有时候，虽然员工的成绩并不见得突出，但经了解他们实在是尽了力，也应嘉奖他们。例如在上级面前说好话，甚至在适当时间让一些员工参与较高层的会议。
单靠业绩来评价员工的优劣，犹如管中窥豹，不够全面。领导应从不同的角度，用长远的目光来看员工的表现。无论他们所完成的事属于重要抑或次要，也应给予一定的称赞，例如“我没选错人”、“你又一次成功了”、“是你的功劳”等。部属才会有成就感，才会有继续努力工作的意愿。
一位高明的领导，不但不争夺员工的功劳，有时还会故意把本属于自己的那份功劳推让给他们。这样会使每个员工都乐意全心全意替他工作，身为上司有必要将自己的功劳让与部属。或许你会认为这样损失太大而不愿意，但若本身实力雄厚，足以建功立业，从长远看，还是不吃亏的。
有一民族视富有者施惠与贫穷者乃天经地义之事。不仅如此，据说施惠的富有者还必须感谢受惠的贫困者：“因为你才使我有机会做善事。”“我之所以能够‘施惠’是托您的福。谢谢！”施惠者有时亦会被对方要求道谢：“因为我，你才能获得幸运，所以你必须谢谢我。”此民族的想法不太容易被我们接受，不过，仔细思考之后，你会发现这并非毫无道理。虽然在层次上有些稍微的差异，但是上司和员工之间不存在着类似的关系吗？
当你将功劳让给员工时，切勿要求属下报恩，或者摆出威风凛凛的态度。因为员工可能会因此闹别扭、发脾气，甚至感到自尊心受损，进而采取反抗的行动。如此一来，反而得不偿失。
你应该心甘情愿地把功劳让给员工，并且对其表达感谢之意。换言之，你该换个角度想，由于你身在一个可以使你“施惠”的公司，并且拥有值得你“相让”的员工，才能让你尝到了满足的滋味，这一切都是值得感恩的。如果你能持有这种心态，相信你所得到的喜悦将是不可限量的。而在如此充满和谐气氛的公司里，上司与员工也绝不会发生摩擦。
即使仅有一次类似经验的部属，也必定会将此恩惠牢记在心，而在平时，员工也会体谅上司。把功劳让给员工不过是微不足道，但就是这滴水之恩，却可以令他们以涌泉相报。孰得孰失，人人自明。与此同时，有必要的话，管理者也可以把过错一个人揽下来。
承担过错显诚心
在现代企业中，有很多的管理者善于管理，他们对待下属喜欢推功揽过。推功揽过，其实就是通过后退一步或牺牲自己的局部利益，来换取下属的信赖，建立上下级之间的密切关系，从而为开展工作乃至以后的事业成功奠定良好的基础。推功揽过既是一种策略，更是一种品德。
作为管理者，不仅要善于推功，还要善于揽过，两者缺一不可。因为大多数人愿做大事，不愿做小事；愿做“好人”，而不愿充当得罪别人的“丑人”；愿领赏，不愿受过。在论功行赏时，许多人总是喜欢冲在前面；而犯了错误或有了过失以后，许多人都有后退的心理。此时，作为管理者，需出来保驾护航，敢于承担责任。
推功表明你目中有人、尊重员工，也显示了你对员工的爱戴。人无完人，事有成败，员工再英明，工作中犯错误也是难免的。作为管理者，危难时勇担责任，方显领导艺术，所以要揽过。越是关键处，要维护上司的权威，就必须以实际行动帮助员工解决问题，渡过难关。