从上下级关系而言，上级挺身而出，勇担责任其实是为员工解围，有利于上司解决问题，维护权威，且员工一定会从心里感激你。危难之时见真交，越是关键时刻，越是能看出一个人的真实本质。代员工承担责任，除了严重性、原则性的错误外，实际上无可非议。上司能够以大局为重，全力帮助下级渡过难关，一定会增进上下级彼此的感情，赢得下级的信任和感激，员工会更加努力工作，公司的损失也会得到补偿。
例如，在某食品分公司，由于员工的疏忽，把过期的面包和奶油卖给了超市，结果被市民举报，引起了公众的不满。电视台记者对该食品公司的不当行为进行采访时，本来这个问题经理可以回避，让质检科的领导来应付就是了。可是这位经理没有推卸，直接面对记者的问答。虽然因产品质量问题被采访是件不光彩的事，本身也不是经理的过错，但是经理没有回避，公开地向社会承认错误和承担责任，并亲自给顾客道歉并赔偿，显出了一片诚心。当总部来追究责任时，这位经理也独自一个人承担了过错，结果赢得了大家的敬佩。
一句外国谚语曾说道：“通过争夺，你永远不会获得满足；通过让步，你的收获比期望的还要多。”在工作中，人人都应有推功揽过的精神，在出现问题时，在维护上司的形象和领导权威的同时，勇于承担责任；在有成绩时，要首先肯定员工的功劳，激励员工为之效力。
拿出勇气，大度地承担责任
谁都会犯错误，可怕的是在错误面前互相推诿责任。上下失信，管人不力的局面往往是对错误采取回避的态度造成的。管人者要拿出勇气，大度地承担责任——甚至那些本该属于下属的责任，这是一种胸怀，也是一种高明的管人策略。
东汉钟离意因为很有才能，被提升为尚书仆射。有一年，一伙匈奴人来投降汉朝，明帝大喜，遂命令钟离意负责赏给他们绢绸。不料手下的郎官办事不细心，多给了匈奴人一些绢绸。得知此事，明帝大发雷霆，下令要对郎官用酷刑。作为此事的负责人，钟离意自知责任重大，便匆匆觐见皇上，叩头请罪道：“做事犯错，人人在所难免，既然事情已经发生，就应当以官位的高低来定罪。这件事由我负责，所以论罪也应当从我开始，从重处理；郎官是我的下属，就应当从轻处理。请皇上明断！”说着就要脱去衣服接受惩罚。明帝见钟离意敢于承担责任，情愿接受惩罚，怒气也就随之消了一大半，随即令他穿上衣服，免去惩罚，也宽恕了郎官。
下属虽为你做事，但下属也是人，不是为你赚钱的工具。既然是人，也要追求成就感，也怕办错事大祸临头，丢了饭碗，趋利避害是所有人的天性使然。因此，作为管理者，不仅要让下属分享你的胜利成果，更为重要的是，当下属办砸了事、犯了错，管理者要主动承担责任，为其开脱，并鼓励他重新振作起来，千万不能将其一棍子打死，或采取落井下石的态度不管不问。
其实，管理者决策失误是难免的，因决策失误而使工作不理想时，尤需要警惕。上下级双方都考虑到责任，就会避免产生这种推诿的心理。
一名经理生气地问道：“这件事是由谁负责的？”这个问题使一家化学公司的会议室笼罩着一层乌云。这家公司刚失去了一位大客户，而抢走这位客户的是这家公司的竞争对手。对这件事经理感到十分气愤。在场的人都显得坐立不安，而这位经理继续说：“我要找出搞这件事的人，等我找到这个人，我会让他死得很难看。”当这群部门主管离开会议室时，有人说：“我想我们今天晚上都要去准备履历表了。”
上述的经理急欲找出使公司丧失大客户的罪魁祸首，然后把责任完全推到他们身上，但这么做只会适得其反，因为他的下属在接下来的几天，只会忙着互相推卸责任，而不会想办法找回这位客户。如果这位经理将失败当做学习的经验，并趁此机会找出公司需要改善的地方，那么还可以从失败中学到一些教训。好的管理者专注于解决问题并主动承担责任，而非忙着责怪他人。
把过错归于下属，或怀疑下属没有按决策办事，或指责下属的能力，极易失人心，失威信。
面对忐忑不安的下属，勇于自责，紧张的气氛便会缓和。
如果是下属的过失，而你却责备自己指导不力，变批评指责为主动承担责任，更会令下属敬佩、信任、感激你。
主动为下属承担责任
工作中出现了错误，管理者要随时为下属的过错承担责任，切忌逃避责任，推诿过错！否则，你与下属之间的矛盾会愈演愈烈，最终将逐渐失去民心而沦为孤家寡人！
吴经理刚上任某民营企业的销售部经理3个月，就发生了一件让他非常尴尬的事情。销售代表小李，被客户投诉贪污返利，审计部去查，果真如此，返利单据上面还有吴经理的签名。这件事让企业的老总非常恼火，于是他亲自到销售部质问此事。
“我不知道你是怎么当经理的，”老总对吴经理说，“你手下的销售代表，竟然胆敢贪污客户的返利，这么长时间了，你居然不知道？要等到客户投诉到我这儿，才知道？”
“我也知道了这件事，”吴经理辩解道，“按照流程，小李是把返利单报到我的助理那儿，她审一下，整理好，给我签字，我的工作也多，可能没有看清楚。”
“是没有看清楚那么简单吗？你的工作比我多吗？”老总怀疑地看着吴经理。
吴经理无奈地说道：“是我工作的疏忽，回头我会和助理商量改进工作流程，并要求公司处理她，也请处理我。”
“处理就能弥补公司的损失吗？这件事应该负全责的是你！”张总对于吴经理这种模糊的态度很气愤。
“是这样的，”吴经理继续辩解道，“您也知道我刚来，销售部很多关系还没有理顺，我们都知道，这个助理很能干，在工作上是一把好手，但她和我的关系，我感觉总存在问题，没有理得很顺，甚至有时，我要顺着她的意思来签署一些文件。毕竟我是新来的，要有适应的阶段，我保证今后这样的事情，一定不会发生了，你再给我一次机会吧。”
“本来我过来，是来了解一下事情的原因，并不是要处理你的，”老总说道，“不过现在得考虑一下你的能力问题了。”
更让吴经理感到尴尬的事还在后面。以前中午吃饭的时候，大家都会和他打招呼，今天大家都像约好了似的，没有一个人与他说话，都一声不响地走了。吃饭的时候，吴经理无意中听到下属都在议论此事：
“什么经理？居然把责任都往别人身上推，哪有资格做经理？”
“是啊，这种经理，还是早点下台为好。”
“出了问题，还辩解，老总骂他活该，要我是老总，当时就把他开了……”
这些话就像一根根刺，直接刺向吴经理的心脏。他没想到自己的辩解，引起了这么大的争议，难道自己错了吗？是的，他很明显地错了。他首先要认错，而不是推脱，更不该拿小小的助理垫背，这些行为都为老板不齿，一定会遭到怒斥。吴经理这种做法是缺乏责任心的表现，如果公司的经理都不愿意承担责任，怎么能管理员工呢？员工怎么能服从呢？
工作中出现了问题，惩罚当事人不是唯一的办法，关键是不让问题发生。这时候就要有人站出来把责任扛下来，然后大家才好尽快静下心来，寻找解决问题的办法，否则人人自危，怎么有心思想办法呢？那么谁出来扛这个责任？无论从老板的角度，还是从下属的角度，经理这个中层领导都应该首先站出来承担责任。而承担了责任的经理会得到上司的看重，也会得到下属的拥戴，这样反而更“安全”。从而也使那些将由于你的推诿责任而产生的矛盾没有条件滋生，更有利于你协调人际关系。
如果上面案例中的吴经理能换一种做法，结果也就会大不一样了。
在老总还没有问起来时就要直接到老总办公室，和老总汇报这个事情的过程和自己的建议。
“这个事情是我的疏忽，我应该仔细审一下返利单的，如果仔细一点、严格一点可能就不会这样了。我要为这事负责任。”吴经理愧疚地说，说完看着老总。
老总紧绷着的脸松弛了一点，缓和地说：“这个事情的影响很坏，你知道别的部门会怎么想？别的销售代表会怎么想？很可能对你以后的工作开展不利。”
“没有办法，既然这样了，我就要为这个事情负责，我服从公司的决定。”吴经理恭敬地说。
“处理你不是根本的办法，关键是以后不出这样的事情，你有什么好的建议吗？”
“我觉得以后返利，还是直接由财务部计算出来，再在客户下一次进货时扣除，这样就不通过销售代表了，没有人为的干扰了。”
“这样也是一个办法，但销售代表手上的资源就更少了，你以后要和他们协调起来更难了。不过还是个好办法，我看就出个制度，把这件事固定下来。”老总赞许地说。
“怎么样，工作上还有什么问题吗？”老总又问。
“还好，我现在的助理可以帮我很大的忙，一般都是她审核、整理以后，给我签字。毕竟她是公司的老员工，对公司的情况比我了解。在这3个月，她对我的支持很大，我已经对公司的基本运作有了比较清楚的了解，我想是不是给这么优秀的员工一个机会，让她能有更好的发展空间？”吴经理说。（暗示，并借时机解决助理的问题，在夸奖助理的同时，也向老板暗示了自己的苦衷，让他来想进一步的安排。有时也可以直接说，这要看老板的性格而定。）
“她的事情，要由你来安排，这是你们部门内部的事。”老总说。
吴经理如果这样处理，岂不是完美？
作为经理，就要敢于为部下承担责任。如果经理只知道把责任推给下属，出了事儿只知道责备下属，不敢承担责任，这些都会使你失去威信，丢了民心。即使是下属的过失，做经理的也应该站出来承担责任，比如指导不当等，这更显现出你的高风亮节。这一站出来就会把很多矛盾消于无形，不至于在出了问题以后上下关系都紧张。