在办公室里，我们可能既是下级同时又是上级。在明白了怎样与上司和老板沟通的艺术之后，自然，我们应该体会到了作为下级的难处。所以，在与我们的下属共事的过程中，一定要强化沟通的意识，我们在上级那里受的苦、遭的罪千万不要再让我们的下属再品尝了。一方面，下属是我们的绩效伙伴，沟通顺畅，大家心情愉快，自然效率和效果就好；另一方面，作为团队的领导者和职业管理者，搞好团队沟通本身就是我们的重要职责和必须具备的职业能力。
体察下属，处理好与下属的关系
领导者与被领导者之间，由于职位和地位的不同，往往自觉或不自觉地产生一种心理隔阂。作为领导者必须缩短与下属之间的心理距离，建立融洽的人际关系。一方面，要区分不同性格情况，正确认识下属的尊重需要；另一方面，要了解下属的行为动机，使双方在认识上取得一致，最终使个人的目标与组织的目标取得一致。
在我们身边，作为一名主管，你在与下属沟通的时候可能会忘记使用一些礼貌用语，如“小张，进来一下”，“小李，把文件送去复印一下”。这样的用语会让下属有一种被呼来唤去的感觉，缺少对他们起码的尊重。因此，为了改善和下属的关系，使他们感觉自己更受尊重，你不妨放低自己的心态，学会用一些礼貌的用语，例如：“小张，请你进来一下”、“小李，麻烦你把文件送去复印一下”。要记住，一位受人尊敬的主管，首先应该是一位懂得尊重别人的主管。
同时，作为一位领导者，一定要有宽广的胸怀和气度，对于下属的缺点和短处，应该持宽容和体谅的态度。对下属犯错误，应着眼于帮助教育，批评处分要配合思想教育，要有分寸，这样才能使下属真正体会到上司对自己的关心爱护，更加自觉地改正错误，更好地为建设和改革贡献力量。
作为一个领导者，要处理好同下属的关系，重要的不是看他讲得如何，而是看他做得怎样。俗话说“喊破嗓子，不如做出样子”，就是这个道理。领导者要关心、爱护下属，只有关心、爱护下属，处处体察下属的困难，才能使下属感到组织上的关怀和温暖，以饱满的热情投身到事业中去。
降低姿态，欣赏你的下属
赞美他人，是我们在日常沟通中常常碰到的情况。要建立良好的人际关系，恰当地赞美他人是必不可少的。美国一位著名社会活动家曾推出一条原则：“给人一个好名声，让他们去达到它。”事实上被赞美的人宁愿做出惊人的努力，也不愿让你失望。
一个人具有某些长处或取得了某些成就，他还需要得到社会的承认。如果你能以诚挚的敬意和真心实意的赞扬满足一个人的自我，那么任何一个人都可能会变得更令人愉快、更通情达理、更乐于协作。因此，作为领导者，你应该努力去发现你能对部下加以赞扬的小事，寻找他们的优点，形成一种赞美的习惯。
1.表扬下属的态度要真诚
表扬下属必须真诚。每个人都珍视真心诚意，它是人际沟通中最重要的尺度。英国专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的”。如果你在与下属交往时不是真心诚意，那么要与他建立良好的人际关系是不可能的。所以在赞美下属时，你必须确认你赞美的人的确有此优点，并且要有充分的理由去赞美他。
2.表扬下属的内容要具体
赞扬要依据具体的事实评价，除了广泛的用语如：“你很棒！”“你表现得很好！”“你不错！”最好要加上具体事实的评价。例如：“你的调查报告中关于技术服务人员提升服务品质的建议，是一个能针对目前问题解决的好方法，谢谢你提出对公司这么有用的办法。”“你处理这次客户投诉的态度非常好，自始至终婉转、诚恳，并针对问题解决，你的做法正是我们期望员工能做的标准典范。”
3.注意表扬下属的场合
在众人面前赞扬部下，对被赞扬的员工而言，当然受到的鼓励是最大的，这是一个赞扬部下的好方式；但是你采用这种方式时要特别地慎重，因为被赞扬的表现若不是能得到大家客观的认同，其他部下难免会有不满的情绪。因此，公开赞扬最好是能被大家认同及公正评价的事项。例如：业务竞赛的前三名、获得社会大众认同的义举、对公司产生重大的贡献、在公司服务25年的资深员工等，这些值得公开赞扬的行为都是公平公开竞争下产生的，或是已被社会大众或公司全体员工认同的。
责备下属要有技巧
批评是管理的手段之一，其作用在于纠正下属的错误，使其保持优点，并寻找最佳的工作方式。但是，作为管理者应牢记，批评的目的是为了帮助下属改正偏离目标的言行，而非你个人一时的情绪发泄。
为了让批评能取得好效果，管理者在出言批评下属前，应该先做好调查工作，例如：要了解下属犯错的过程，并且分析其中的原因，问题的严重性等等。往往对情况了解得越透彻，批评时就越能切中要害。换言之，管理者千万不要对下属滥加批评，或是一看到表面现象就冲动论断，否则只会让批评效果适得其反。因此，管理者批评下属时，务必掌握以下的几个技巧。
1.采用“三明治”的批评方式
美国著名的女企业家玛丽·凯阿什采取了“先表扬，后批评，再表扬”的做法，即为“三明治”批评法，收到了理想的效果。她说：“批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番；在批评后，再设法表扬一番。总之，应力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，也不会激怒对方。我看到过这样一些经理，他们对某件事情大为恼火时，必将当事人臭骂一顿。主张这样做的人认为，经理应当把怒气发泄出来，让对方吃不了兜着走，绝不可手软。发泄以后，再以一句带有鼓励对方的话语结束谈话。从理论上说，一切似乎都将恢复正常。尽管一些研究管理办法的顾问鼓吹这种方法如何好，但是我不敢苟同。你要是把人臭骂一顿，其人必定吓得浑身哆嗦，绝不会听到你显然在骂够这些之后才补充的那句带点鼓励的话。这是毁灭性的批评，而不是建设性的批评。我们都有脆弱的自尊心，都希望受到表扬而不希望受到批评。”
2.不要让第三者在场
对于下属的一般性过失，管理者不能当众批评，以免增加他的心理负担，或是影响他接受批评的态度。正确的做法是和他单独交谈，让他体会到管理者对他的关怀，进而使他愿意正视自己的问题与错误。至于某些问题必须当众批评或通报时，也应在事先或事后做好与对方沟通的工作，并且帮助他们消除顾虑，或是安抚他们的情绪。
3.不要拐弯抹角地批评下属
许多管理者因为担心被员工视为尖酸刻薄的主管，因而在批评员工时，总会再三斟酌用词，希望让批评的话语较不具杀伤力。因此，原先要直接批评员工“偷懒”的话，就会变成“为改善工作而需要加强对大家的监督”。但是如此一来，反而让原先的意思变得含糊笼统，员工也较难理解管理者真正要表达的意思，甚至容易引起员工的反感。
为了避免管理者对下属的批评失真，或是模糊不清，管理者应就实际情况，对事不对人地表达自己的看法，并且提出具体而正确的做法，进而让下属了解自己的错误，以及应如何改善工作的问题。
4.不要伤害部下的自尊与自信
批评下属要把握一个核心，就是不损对方的面子，不伤对方的自尊。例如：“我以前也会犯下这种过错”、“每个人都有低潮的时候，重要的是如何缩短低潮的时间”、“像你这么聪明的人，我实在无法同意你再犯一次同样的错误”、“你以往的表现都优于一般人，希望你不要再犯这样的错误”。
对下属的批评，一定要当面指出，这样管理者的意见和态度，才能让下属非常清楚地了解，同时也有助于彼此交换意见。如果在背地里批评，再经过别人传递，讯息往往容易失真，或因而使对方产生不必要的误解，影响了批评的效果。
管理者要善于说事实、讲道理，而不要讽刺挖苦、污辱人格或骂人，也不能嘲笑对方的生理缺陷。俗话说：“恶语伤人恨难消”，一旦伤害了下属的自尊心，就可能产生难以化解的对抗情绪，如此一来，批评也就难以取得成效了。
5.友好地结束批评
正面地批评部下，对方或多或少会感到有一定的压力。如果一次批评弄得不欢而散，对方一定会增加精神负担，产生消极情绪，甚至对抗情绪，这会为以后的沟通带来障碍。所以，每次的批评都应尽量在友好的气氛中结束，这样才能彻底解决问题。在会见结束时，你不应该以“今后不许再犯”这样的话作为警告，而应该对对方表示鼓励，提出充满感情的希望，比如说“我想你会做得更好”或者“我相信你”，并报以微笑。让部下把这次见面的回忆当成是你对他的鼓励而不是一次意外的打击。这样会帮他打消顾虑，增强改正错误和做好工作的信心。
韬光养晦，使自己有备无患
每个领导都会遇到难缠的下属，也不可能把他们每个人都推出去。你必须面对他们，学会与他们交往，处理好与不同性格的下属的关系，这样，工作和管理起来才会更加得心应手。
1.对喜欢唠叨的下属不要轻易表态
最常见的是下属无论大事小事都喜欢向领导请示、汇报，唠唠叨叨，说话抓不住主题。这种下属往往心态不稳定，遇事慌成一团，大事小事统统请示，还唠唠叨叨，讲究特别多。
跟这样的下属交往，交代工作任务时要说得一清二楚，然后就叫他自己去处理，给他相应的权力，同时也给他施加一定的压力，试着改变他的依赖心理。在他唠叨时，轻易不要表态，这样会让他感觉到他的唠叨既得不到支持也得不到反对，久而久之，他也就不会再唠叨了。
2.对喜欢争强好胜的下属尽量满足他
有的下属喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，好像你们俩应该颠倒过来才对。这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。
遇到这样的下属，不必动怒。这个世界上，自以为是的人到处都有，被你遇见了，很正常。也不能故意压制他，越压制，他越会觉得你能力不如他，是在以权欺人。
认真分析他的这种态度的原因，如果是自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口；如果是他觉得怀才不遇的话，你不妨为他创造条件，给他一个发挥才能的机会，重任在肩，他就不会再傲慢了。也让他体会到一件事情做成功的艰辛。
3.对待以自我为中心的下属要公平
有的下属总是以自我为中心，不顾全大局，经常会向你提出一些不合理的要求，什么事情都先为自己考虑。
有这样的下属，你就要尽量地把事情办得公平，把每个计划中每个人的责任与利益都向大家说清楚，让他知道他该做什么，做了这些能得到什么，就不会再提出其他要求了。同时要满足其需求中的合理成分，让他知道，他应该得到的都已经给了他。而对他的不合理要求，要讲清不能满足的原因，同时对他晓之以理，暗示他不要贪小利而失大义。还可以在条件允许的情况下，做到仁至义尽，让他觉得你已经很够意思了。
4.对自尊心强的下属多理解
还有的下属自尊心特强，性格敏感，多虑，这样的人特别在乎别人对他的评价，尤其是领导的评价。有时候哪怕是领导的一句玩笑，都会让他觉得领导对他不满意了，因而会导致焦虑，忧心忡忡，情绪低落。
遇到这样的下属，要多给予理解，不要埋怨他心眼儿小，多帮助他。在帮助的过程中，多做事，少讲自己的意见，意见多了会让他觉得你不信任他，给他一些自主权，让他觉得自己能行，经常给予鼓励。
要尊重敏感的下属的自尊心，讲话要谨慎一点，不要当众指责、批评他，因为这样的下属的心理承受能力差。同时也要注意不要当他的面说别的下属的毛病，这样他会怀疑你是不是也在背后挑他的毛病。要对他的才干和长处表示欣赏，逐渐弱化他的防御心理。
5.对喜欢非议领导的下属刚柔相济
几乎所有的单位都有一种下属，喜欢挑领导的毛病，议论领导的是非。这种下属常对你的一些无关紧要的小问题渲染传播，留意你的一些细节，而有的还像是很忠诚地为你着想。
和这样的下属相处，首先要检查一下自己本身是不是有毛病。可以多征求他的意见，让他觉得你是真诚对他的，那他就不好意思再渲染你的一些生活细节问题。对于不易感化的人，也不要一味忍让，可以抓住适当的机会反击一下，让他有自知之明，收敛一些。
6.对待“拿他毫无办法”的员工尽量“好好”利用
令领导最感头痛的莫过于那些工作散漫、态度恶劣，但却拿他毫无办法的员工了。通常，这类员工若非与最高阶层关系甚密，便是在外拥有靠山，使得领导轻易不敢得罪于他。