（第一节）员工录用管理工作知识准备
一、员工录用管理工作内容
（一）对录用人员的从业经历进行调查，确保对录用人员的评估准确度。
（二）确保试用期和正式录用后薪酬的合理性和激励性。
（三）确保劳动用工合同的合理、合法、准确、无误和无争议性。
（四）对胜任能力进行系统化的评估和比较，形成定性、定量分析表。
（五）做出初步录用决策。
（六）对应聘者进行背景调查。
（七）双方就薪酬福利等问题达成共识，形成录用关系。
（八）员工入职相关手续的办理。
（九）员工试用期合同和正式录用合同的签订。
（十）转移、建立人事档案关系。
二、录用决策工作标准
在录用的过程中，就注意在合格人选条件差不多的情况下，优先录取那些工作经验丰富而工作绩效较好的人选。遵循重视工作能力的原则，如果合适人选的工作能力相同，则要优先录取那些工作动机较强的候选人。
那么就应该有个所谓的录用前评估，也就是你应该下决心录用企业所需要的人才了，并帮助新员工迅速就位，安心为企业创造新的价值。
作出录用决定时要集中精力，全力解决你所了解的事情，忽略那些你所不了解的事情。
在做最后的聘用决定时要记住四点。
第一点：使用全面衡量的方法。
我们要录用的人才必然是符合企业需要的全面人才，对于我们所需要的各种才能分别赋予不同的权重，然后用加权法求出各个应聘者的得分总值。录用那些得分最高的应聘者。
第二点：尽量减少作出聘用决定的人。
在选择聘用决定者人选时也要坚持少而精的原则，只用那些确定需要的人。为什么要把所有的人都叫来决定呢？那样做只会给录用决策增添困难，因为每一个人都有自己的录用偏好，都希望自己的建议得到采用，并为此而争个不休，浪费了大量的时间和精力，浪费了大量的金钱，而且，由于你们将讨论的是应聘者的长处和短处，这些材料外露不利于应聘者在企业中生存。
一般而言，作决定时只请那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人，如部门的同事，或那个部门的主管经理。
第三点：不要拖拖拉拉。
如今，优秀的人才在市场上成为抢手货。谁都不希望看到这样的结果：花了许多时间作出决定，结果却发现你最终想录用的应聘者已经接受了别的工作，或他不再对你的那份工作感兴趣了。在录用决策时该出手就出手，切不可拖拖拉拉，以免延误时机。
你不能推迟录用时间，希望应聘者开的筹码变小下降。否则的话，如果你与他人为争得这个优秀员工不得不竞相给出高价，或不得不重做招聘工作，那么费用肯定会上升。
你应该旗帜鲜明地开展工作，并要学会取舍，既要有勇有谋，也不能谋而不断。要尽快做出决定，然后付诸行动。
第四点：不能吹毛求疵。
有些招聘者录用人才时喜欢吹毛求疵，希望人十全十美，遇到一点小毛病便挑剔，永远都不满意。我们必须知道，世上永远也没有最优，只有最令人满意。我们必须分辨出哪些能力是对于完成这项工作是不可缺少的，哪些是可有可无的，哪些是毫无关系的，抓住问题的主要方面，这样才可能录用到合适的人才。
三、签订协议工作标准
在聘到新人之后，就要与之签订有关的用人协议。协议中最重要的内容是关于员工的待遇问题，在确定员工待遇问题时，下面的策略有助于双方达成一个“双赢”的协议。
首先，要明确你想雇人干的职务其市场价值是多少。不要认为你现在出的工资或你付给上一位做这一工作的人的工资准确地反映了市场价值。你有许多科学的渠道来了解有关资料。
你会了解到你出的工资高于或低于正常的市场价值。如果你出的薪水很高，与应聘者在待遇方面达成共识是很容易的。如果你出的价钱比市场价值低，那么你可以用如下方法来解决难题：要么提高待遇；要么降低用人标准，另聘新人；要么说服员工接受此待遇。
其次，一旦知道了符合你能力要求的员工目前的市场价值，那么你需要知道自己的浮动范围有多大，极限是多少。在与应聘者协商待遇问题时，一定要心中有数，有自己的最高限和最低限。
要了解应聘者对自己人力资本价值的判断。
应聘者可能会觉得由于自己的特长和能力，他应享受的待遇高于市场平均值，这也是合情合理的。接下来，你需要决定是否愿意为他的特长和能力付出更多的钱。如果你觉得不值，不用理他，继续其他的工作。
另一方面，应聘者所希望的薪水也许要比你准备给的少。在这种情况下，你会心中窃喜地出个低价，为做你的这个“买卖”而高兴。但请注意，你的新员工迟早会发现你出的薪水太低了。那样则会对谁都不利。我们建议你能如实相告，适当提高待遇水平。
当然你很可能会与应聘者相持不下，你需要观察谁占优势。换句话说，谁占上风。一旦搞清楚了这一点，你就会知道到底谁需要谁。很显然，占上风的将坚持自己的条件，而占下风的无疑要作出必要的让步。
你可以抓双方谈判中的重点问题进行研究，对重点问题要集中力量解决，例如月工资、员工福利保险等。
在双方长时间的谈判之后，你就应该对你能提供的待遇作出判断。要注意诚恳待人，不要许诺你根本不可能做到的事，更不要过分吹嘘。
切记，不要无休止地等待。如果你向应聘者提出待遇条件后，两三天之后没有得到答复，那就主动跟他们联系。问问他们是否有什么问题需要解决。但是要小心，如果应聘者在跟你“耍手段”(如反复权衡各个公司提出待遇条件，从而选择最佳的)，我们建议不要陪他们玩。你应该警惕：“这样的人是我想要的吗？”
在经历了谈判之后，你将与新员工签定具有法律效力的协议，双方都要严格遵守。
四、欢迎就位工作标准
新员工就位是企业的大事喜事，要注意如下工作：
做好充分的准备工作。做好日程安排，从新员工的立场设身处地考虑一下新员工从事这一工作需要了解什么。准备好所有必需的材料和信息，让新员工能够得到他所必需的材料。
欢迎新员工。一般情况下应举办一个仪式，热情地欢迎新员工。指定某个人做“向导”——这个人有充裕的时间可以给新员工所需的各种指导和照顾。安排一个地方可以和新员工一起坐一坐，彼此熟悉一下。对于他们加入你们的行列表示欢迎。
注意重要的政策和程序。这些事情无论对于公司还是对于新员工都非常重要。你还要与新员工商定工作时间、新员工什么时候开始领工资以及工资的发放形式等问题。你还需要让新员工了解公司的有关福利政策。
向新员工讲述公司的历史情况、现状、前景和任务。要给新员工以必要的有关公司的信息材料，同时要向他们解释每一条是什么意思，以及如何影响公司工作和运转。最重要的一点是向新员工讲述他的工作与公司前景有何联系，以及如何为公司做出贡献，激发员工对公司的感情。
表明你对员工的期望。向新员工讲清请他们做什么工作以及你对他的期望。要替新员工设身处地考虑问题——你曾经也在他这个位子上工作过，给他鼓励和支持。
预先介绍实际工作。要给新员工提供一次预先了解实际工作情况的机会。如果你在雇佣过程中就已经对工作做过详细真实的介绍，那就不会有什么特殊事件发生了，现在新员工可以实际感受这份工作了。要坦率诚恳地指出该工作的积极方面以及潜在的消极方面，让员工有足够的思想准备。
熟悉工作场所。要带着新员工四处看看，把他介绍给同事，带他看一看他将来工作的场所，告诉他有问题到哪里去求助。利用这个机会向新员工介绍同事，让他们之间相互熟悉并建立最初的同事之谊。
指定一位良师益友。记住，指导新员工是需要较长时间的，你不可能时时刻刻都在那儿，因此须指定一个人在最初的30天里或一年之内对新员工进行指导。指导不仅仅是帮助新员工就位或建立良好的同事关系，他们还对新员工进行必要的工作指导。我们许多公司流行“老人带新人”的工作方法，取得了非常好的效果，尤其是在市场营销、公共关系部门，这种“老人带新人”的做法就更有必要了。
五、职业定位工作标准
每个员工都希望在自己的职业生涯中不断取得成功。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，并希望在自己的职业生涯中得到不断的成长和发展，因此制定了自身成长、发展和不断追求满意的职业目标。这种制定职业计划、实现职业目标的过程就是职业定位。
员工自身必须有三个约束：首先要服从组织的领导，接受组织的指导和帮助，同时也应服从组织的指挥和认真地完成任务；其次要富有团队工作精神，与同事融洽合作，以求得工作的最佳绩效；最后自己要努力工作，充分发挥自己的才干和智慧。
企业更有必要帮助员工进行正确的职业定位，了解员工个人发展的方向及兴趣，不断地增强员工的成就感，使其能与组织的发展需要统一协调起来。
我们认为职业定位可以帮助新员工适应组织。
定位主要是为新员工设计的，定位可以帮助新员工适应新组织。通过主管向新员工解释工作内容，可以使员工尽快成为业务能手；设法让新员工加入非正式组织，可以减轻新员工刚刚加入组织的紧张感。定位的另一个目的是提供关于任务和业绩期望值的具体信息，员工想要并且有必要了解对他们的期望。因此，应该让新员工了解获得加薪和升职必须达到的标准。
一般说来，职业定位要从员工个人对自己的能力、兴趣以及职业生涯目标的评估与分析入手。
以下问题可以帮助员工通过自我评价从中了解自己职业发展的目标。
1.从下述所列项目中选出你最感兴趣项目。
2.从下述所列项目中选出你最不感兴趣的项目。
3.填写下面各项未列出而你又最感兴趣或最想干的工作。
（1）工作时能够自由支配的时间；
（2）收入高，待遇好。
（3）自主性，创造性强的工作。
（4）有意思的工作。
（5）安全的工作。
（6）专业色彩较浓的工作。
（7）富有挑战性的工作。
（8）无忧无虑的工作。
（9）交际面广，能广交朋友的工作。
（10）声望好。
（11）有更多自我表现机会的工作。
（12）具有地区选择性的工作。
（13）有娱乐性的工作。
（14）环境气氛和谐的工作。
（15）领导者的工作。
（16）专业性的工作。
（17）经常出差的工作。
（18）可以与家人有更多时间在一起的工作。
4.你目前从事哪一类性质的工作？能满足你以后的要求吗？
5.你希望接下来将从事的工作使自己满意吗？(希望的话，如何进行？如果不希望，说明理由。）
6.具体描述你下一步最想从事的工作。
7.根据你的实际爱好和能力，说明最希望从事工作的各种具体活动，不要描述工作名称，而要说明具体的工作内容和活动。说明你该如何完成自己的愿望。
8.为了能胜任下一步从事的工作，你是否需要继续学习以掌握新的知识和技能。如果需要，请详细说明，并说明获得这方面知识和技能的途径和方法。
9.你的这些要求能在你目前的工作以外得到满足吗？如果可能，你是否希望或晋升到更重要或更高一级的岗位上？
10.简要描述你自己的希望，说明干什么工作可以满足你的需要。
通过对上述调查表的分析研究，员工可以分析自己的能力、兴趣爱好以及对职业发展的要求目标，这是进行职业定位的重要内容。
各级管理人员、人力资源管理与开发部门和人事部门的工作人员帮助员工回答上述的一系列问题。在咨询过程中，要在对其能力和潜力进行准确评估的基础上，并根据本组织实际需要和可能，协助其制定切实可行的职业目标，进行正确的职业生涯指导，进行恰当的职业定位，并对职业目标的实现和途径进行具体的指导和必要的帮助。
（第二节）员工录用管理工作规范化制度
一、员工聘用制度模板
一、员工聘用制度模板
二、劳动合同模板
三、员工正式聘用合同书
四、员工短期聘用合同书
五、员工引荐担保书
六、员工报到通知书
七、服务自愿书
八、聘任书
九、聘约人员管理办法
十、专业技术人员职位任用办法
十一、新进人员任用办法
十二、新进人员任用细则
十三、报酬待遇管理规定
十四、新员工试用申请及核定表
十五、试用通知书
十六、辞谢书
十七、试用员工登记表
十八、试用保证书
十九、试用合同书
（第三节）员工录用管理工作流程设计
一、员工转正考核工作流程设计
二、新员工入职工作流程设计
三、劳动合同管理工作流程设计
四、员工录用管理工作流程设计
五、人事档案调转工作流程设计
六、劳动合同签订工作流程设计