你要时刻记住自己的使命是帮助老板实现公司的目标。当然，这些目标有时看来十分简洁清晰，但有时却不那么精确透彻，你必须做更深一层的挖掘。
汤姆是纽约一家纺织品公司的销售经理，他对自己的销售业绩甚为满意。很多次，他向老板科里劳斯讲述自己如何为公司卖力地工作，如何劝说一位服装厂的老板订公司的货。然而，科里劳斯只是点点头，淡淡地表示赞同。
最后，汤姆鼓起勇气，“我们的业务是销售纺织品，不是吗？”他问道，“难道您不喜欢我的客户？”
科里劳斯和他的态度一样，直视着他，答道：“汤姆，你把精力放在一个小小的服装厂上，可他耗费了我们太多的精力。请把注意力盯在一次可订3000码货物的大客户身上！”
汤姆马上改变了自己的销售策略，把手中较小的客户交给一位经纪人。虽然他只收到少量的佣金，但更重要的是，他正努力实现他的目标——找到更大的客户。
人们在追求自己的目标时，很容易忘却最初的目的：老板认为你能为他（她）的成功尽心尽力，作出贡献。不少公司员工验证了这一法则的价值所在。
有一位负责超级市场连锁店的副经理，她和她的经理都认为，如果扩大连锁店的经营规模，生意便可扩大2倍。但老板还是有些犹疑不定，因为老板还难以确定经营管理的前景，即规模扩大能否带来适当的回报。在一次地区销售会上，这位副经理兴奋地说：“工作开展得不错，连锁店生意兴旺。多数经理们常常抱怨不能把所有商品和用户塞进如此狭小的空间。如果有更大的地方，我们的销售额一定会增长，我们是在现有的条件下全力以赴进行工作的。”
几周之后，老板为她所在的连锁店增加了一间侧厅。正如预计的那样，销售量迅速增长，老板对她的杰出业绩给予了高度评价。
但是，在这里要告诉每个员工的是，还有一条更重要的法则：帮助老板绝不是拍老板的马屁。并不是每个老板都是全才，他也有失误的时候，也有碰到难题的时候。也许这些事情不是你工作范围内的事情，但是你绝不能够袖手旁观，因为这些困难会阻挡公司的发展。只有帮助老板解决这些问题，你才能够使自己在成功路上走得更快。
卡尔是某学院的部门助理，他的老板罗格负责管理学生和教职员工。极其糟糕的签到系统使学生们常常因还未上课就被记名，许多班级拥挤不堪，而另一些班级却又太小，面临被注销的危险。罗格承受着改进学生签到系统的压力。卡尔自告奋勇组织攻关，负责开发一个新的系统。老板高兴地同意了他的意见，于是这个攻关小组开发出一个大有改进的系统。之后的一次组织机构改组中，罗格升任了主任，随即，卡尔被提升为副主任。对卡尔开发并成功地完成了这套系统，罗格给予了高度赞扬。
任何时候，时刻和老板保持一致并帮助老板取得成功的人，往往最终会成为公司的中坚力量，自己也会成为令人艳羡的成功人士。
美国新奥尔良市的考克斯有线电视公司中有一位年轻的工程师，名叫布莱恩·克莱门斯，他的工作地点是在郊区。有一天早上，克莱门斯到一家器材行去购买木料。正当他等待切割木料的时候，无意中听到有人抱怨考克斯公司服务差劲极了。那个人越说越起劲，结果有八九个店员都围过来听他讲。
布莱恩当时有好几种选择。其实他正在休假，他自己还有工作要做，老婆又在等他回家。他大可以置若罔闻，只管自己的事。可是布莱恩却走上前去说道：“先生，很抱歉，我听到了你对这些人说的话。我在考克斯公司工作。你愿不愿意给我一个机会改善这个状况？我向你保证，我们公司一定可以解决你的问题。”
那些人脸上的表情都非常惊讶。布莱恩当时并没有穿公司的制服，他走到公用电话旁，打了个电话回公司。公司立即派出修理人员到那位顾客家中去等他，帮他把问题解决，直到他心满意足。后来布莱恩还多做了一步，他回去上班后，还打了个电话给那位顾客，确定其对一切都心满意足。他还提供顾客延长两个礼拜的适用期，并且为造成的不便致歉。事后布莱恩受到了公司负责人葛培特的高度赞扬，他号召公司全体员工向布莱恩学习。
这种事情估计你可能没有碰到过。事实上，在很多公司里，这样的服务连听都没听过。要一个员工去负起这样的责任简直不可思议！根本不是自己的工作，为什么要多管闲事，还得“浪费”自己宝贵的休假时间？真的是不太可能。但是考克斯公司的负责人葛培特却有办法在公司内让大家培养出这种心态。他让每个员工了解考克斯公司是他们的公司，公司的成功将带来他们个人的成功。葛培特说：“这当然不过是一些过时的事，然而，我们希望员工参与执行的也就是这一类的事。”
公司是实现理想的舞台
公司是员工实现自己人生目标的舞台，员工是公司得以持续发展的基石。只有公司发展了，员工才会获得进一步成长；同样，员工进步了，公司也会随之实现成长。
沃尔玛是全美投资回报率最高的公司之一，其投资回报率为46%，即使在1991年不景气时期也达32%。它的历史远没有美国零售业百年老店“西尔斯”那么久远。但在短短的三十几年时间里，它就发展壮大成为全美乃至全世界最大的零售公司。当前，沃尔玛的经营哲学、管理技能已经成为全世界管理学界的热门话题，当然这也包括其成功的人力资源管理。
在沃尔玛，员工有一个着名的称谓——合伙人。一方面，沃尔玛把公司领导称为公仆，而另一方面又把员工称为合伙人，这与许多公司强调管理者的领导地位迥然不同。
为什么会是这样呢？这是因为，沃尔玛非常看重员工的责任感和忠诚度，所以，公司以其对员工平等相待的态度来赢得员工对公司的忠诚。沃尔玛员工的工资一直被认为在同行业中不是最高的，但是员工却非常忠诚于公司。他们以在沃尔玛工作为快乐，把沃尔玛当做实现自己人生目标的舞台，因为他们在沃尔玛是合伙人。
在沃尔玛总部，一位女士因加入了公司的“利润分享计划”而感到由衷的庆幸。她名叫琼·凯利，负责处理货物索赔事项。琼·凯利20岁时进入沃尔玛25分店工作，是沃尔玛的老员工。一开始，她的哥哥试图说服琼辞去工作，他认为她在沃尔玛以外的任何公司上班工资都会比这里高。然而，琼留了下来，并成了公司“利润分享计划”中的一员。到了1991年，她的利润分享数字变成了228万美元，而她的职位也从原来普通的员工晋升到经理。琼很庆幸坚持了自己的意见，没有听从哥哥的话，也很高兴自己对沃尔玛忠心耿耿、尽职尽责。现在她不仅可以拿所挣的钱供她的宝贝女儿上学，而且还在沃尔玛公司这个舞台上实现了她的人生目标。
其实，现在很多年轻人，尤其是刚刚走上工作岗位的年轻人都有这样的想法：“如果老板把所赚的利润都给我一个人的话，我肯定比平时更加勤奋、谨慎、专心。”有这种想法的人永远也不会在工作中有所成就。这种人，你如果说他对领导的忠诚不足，不兢兢业业、尽职尽责地工作，他不但不认真反思，还会这样为自己辩解：
“为什么要忠诚？为什么要负责？那又不是我自己的公司！”
“兢兢业业地工作有用么？赚了钱又不会多给我！”
“所谓的忠诚都是骗人的，都是迷惑我们的！”
其实，所谓的负责并不是为了增加回报的砝码。如果是这样，就是交换，而不是责任。
公司的成长就像个人的成长一样，都不是一帆风顺的。谁都希望自己所在的公司能够不断发展壮大，但是在发展过程当中，公司难免会遭遇困境。公司就像一个舞台，当这个舞台遭遇困境时，你应该作出什么样的选择呢？是选择离开这里，另觅高枝，还是选择留守重任，和公司共渡难关？如果你选择了前者，公司不会因此而对你品头论足，更不会对你的选择横加阻挠；如果你选择了后者，困境中的公司也不会为你提供更为优厚的条件，但是公司会因此而感激你、信任你，当公司脱离困境时自然会按一定的比例回报你的付出。
当员工与公司一路风风雨雨走来后，如果公司有了一定的发展，那么这种发展必然会为员工创造更大的成长空间。此时公司这个大舞台所展现给员工的机遇和条件都是非常不错的。
当然，公司如果平时不对员工的各项知识技能进行科学的培训，那员工的发展将成为无本之木、无源之水。培训是员工规划职业生涯，获得任用、提职、提级或加薪的重要前提，也是实现其人生价值的重要途径；培训是公司提高员工素质、增强员工专业技能，从而培养公司核心竞争力的重要途径；培训既是员工的权利，也是员工的义务。唯有积极主动地培养自己的种种知识技能，员工才能在更大的发展空间中创造更大的价值，也只有这样才能促进公司的进一步成长。
员工个人发展空间的影响因素有很多，但最主要的只有两条：所在公司的成长潜力和文化环境，以及员工个人是否具有继续成长的能力。如果公司的成长潜力不高，或者公司的文化环境不能给予员工更大的发展空间，那么员工就很难在其中得到进一步的发展；如果员工本人的知识能力不足以适应公司成长后的进一步要求，那么员工同样不能得到成长。举一个简单的例子，当公司成长后的客户群变得更大、客户的要求变得更高时，如果员工没有应付这些客户的能力，那么他只能被公司淘汰。
在目前众多公司的经营中，公司与员工不但需要感情融洽来形成凝聚力，更需要提高员工的各项能力水平。因此，公司将会提高员工素质的各项措施纳入公司管理计划目标中去，如对员工进行技术培训或辅导，建立图书室、电脑学习室方便员工业余学习，设立体育运动场所、歌舞活动场所有利于他们开展丰富的业余活动，建立定期为员工体检制度等。这无形中为员工提供了更多的发展空间。
在公司不断成长的过程中，员工的个人发展空间也越来越广阔，他们通过不断挖掘自己的潜能为公司创造了越来越大的价值。公司与员工个人的成长是呈互动关系的，所以员工必须全心全意地维护公司利益，把公司当做实现自己人生目标的舞台。员工应该意识到，公司就是一个由员工组成的大家庭，任何一种不为家庭利益打算的行为，都会为这个家庭带来伤害。这种行为无异于自杀。