留美硕士竞争村委会主任、海归女生成了苗莆里的园艺师。。。。。。翻翻市场上流行的报纸，"海归"变"海待"早已算不上什么新闻了，大多数人一直把原因归结为"海归"们对工作的挑剔。但事实上，越来越多"海待"的出现，凸显了"海归"竞争力下降的现实。
且不说"海归"变"海待"，"留美硕士竞争村委会主任、海归女生成了苗莆里的园艺师。。。。。。"的现象即便存在有的"海归派"学业不怎么好、留学徒有虚名、学成归国者众、"海归"不再稀奇、国内人才供需矛盾空前紧张的因素，却不能排除出大材小用、人才严重浪费所凸现的人才价值大幅度贬值的严峻现实。
从企业和行业层面看，企业的命运前途取决于其是否拥有一流的企业家、一流的人才、一流的管理者、一流的团队。虽然企业的产品质量、价格、服务、创新能力、投资强度、反应速度、企业规模、交货期限等都是竞争内容和竞争焦点，但背后都是严酷的企业人力资源竞争。
美国钢铁大王卡内基有句名言："如果把我的厂房设备、材料全部烧毁，但只要保住我的全班人马，几年以后，我仍将是一个钢铁大王。"由此可见，建立竞争优势的根本，其实就是培育和保护企业的人才竞争力。因此，我们必须彻底转变"见物不见人"的观念，切实做到以人为本，把发现人才、培养人才、吸引人才和稳定人才，让人才的创造性、积极性得到最大限度的激发，作为企业人才工作的主线和创新文化建设的核心理念。
再看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。原因何在？记得有一位研究婚姻家庭的大师说过，幸福的家庭都是幸福的，不幸的家庭各有各的不幸。把这句话改动一下，叫作成功的企业都是一样的，失败的企业各有各的原因，但有一点是共同的，那就是在用人上都是失败者。
近几年来，北大才子卖猪肉，本科毕业生擦皮鞋，教授看大门，众多大学毕业生竞争村官的报道络绎不绝。由此引起的纷纷议论归纳为两种基本观点，一种观点认为这是人才贬值，一种观点认为是正常现象并提出反问：为什么高校毕业生就不能卖猪肉、擦皮鞋、当村官，为什么教授就不能看大门，而后一种观点占了上风。一时间舆论倒向这些高级知识分子自己不过硬，要转变择业观念，做普通劳动者。
在人才短缺的挑战下，如何有效吸引、激励、用好、留住人才，克服内外部困难，取得企业最终成就，背后的企业管理哲学和战略至关重要。"相互投资"的人才管理哲学和差异化的人才管理战略有助于我们建立一个有序的人才竞争环境。企业对员工的管理类型大致可以分成以下四种：一是投资交易型(彼此没有长期的承诺，有的只是做好本职工作以及公平付酬)，二是投资过量型(企业付出多，工会力量强大)，三是投资欠缺型(利润率低处于转型期的企业，长时间不给员工涨工资)，四是相互投资型(把员工视为企业的最重要的资产，员工有企业归属感)。有研究表明：无论是中国企业还是在华的跨国企业，当公司属于"相互投资型"时，企业的长期的整体效益与业绩是最佳的。
什么是人才？人才要不要讲人才的价值？这是不容回避的人才观的重要内容。人才需要学业作支撑，一个没有学问的民族是落后的民族，而落后的民族是不能建设现代化国家的。尽管有的人才文凭不高，但他们不可能是文盲，这些人才通常是没有在恰当的年龄进行学业深造的机会，因此他们后来发奋自学积极自修，结合实践增长能力终于成才。
刘邦打败了项羽，统一了天下，建立了大汉江山，心情非常高兴。一天，他大宴群臣，在宴会上，他乘着酒兴，问群臣："你们知道我为什么能够夺取天下，而项羽那么多军队却失去了天下吗？"众大臣七嘴八舌，有的说："您治军严厉，甚至苛刻；项羽太讲仁义了。"有的说："您最大的特点，是有功者赏，有罪者罚；而项羽嫉贤妒能，有功者害之，贤能者疑之。这就是您得天下而项羽失天下的原因。"刘邦笑了，说："你们只知其一，不知其二。我之所以能夺取天下，主要是因为我善于识人用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，做好军队的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人是人中之杰，我能大胆地使用他们；而项羽有一个范增却不能用，这就是我能夺取天下，而项羽失去天下的原因啊。"
刘邦给了我们一个什么启示呢？作为一个企业的老总，不一定要有很深的专业知识，但要懂得领导知识，特别是识人用人知识，识人用人知识越精通越好。刘邦是个不爱看书不会武艺的市井之人，但他精通识人用人之术，最后夺取了天下。项羽出身于官宦之家，知书达理，武艺高强，但他不会识人用人，最后只好演出了一场《霸王别姬》了事。
一个成功的企业，往往都能凭借独特的人才价值观在激烈的人才竞争环境中取胜。企业之大忌之一就是企业人才的流失，这背后的根本原因在于重物轻人，就是管理理念上的落后陈旧。我们在此来考察这样一个问题：在一个企业中重要骨干的思想动向问题。应该说重要骨干的思想动向往往会影响企业生产经营大局。影响这些骨干思想动向的因素有很多：有对个人的生活状况不满、有获取报酬不公平的、有受外单位优厚待遇的诱惑、有由于领导工作方法不当引发的。尤其是当企业有暂时困难时，那些对企业前途丧失信心的骨干就会动摇。而这些人在离职前的较长时间内，总会把情绪的波动反映在行动上，背后讲落后话、闹思想情绪，消极怠工、干扰正常生产与工作，在这种情况下，作为企业主必须理性分析下属的情况，做好思想转化工作，能留就留，真正无法挽留时，还是创造条件让他走，这样才不会影响大局。
有一份调查表明我国社会人才浪费严重，人才闲置、荒疏和没有用到地方的状况严重，有过半的人才未能发挥作用或不能完全发挥作用，人才的显现的才能未能发挥作用，人才的潜能更加缺乏开掘。论人才就不能不顾人才的价值，人才没有价值就不成其人才。人才的价值不是主观判断的结果，也不能因体制机制匮乏、没有人才成长和发挥的环境就认定一些人不是人才。人才的价值要体现在从事复杂劳动的能力上，要体现在一定单位时间内、处在一定范围内对具体劳动的工作效能。
我们的企业家们应该看到的事实是，当今我国不少行业和所属单位还是粗放型的劳动，一些工作连初中生就能做，只要熟练就能做好。大学生以学校课堂和书本为主要学习方式，以实习阶段为辅助学习方式，这跟社会各单位的实情肯定有所出入。大学毕业生初来乍到不可能有熟练工那样的技能水平，因为熟练工日复一日年复一年地从事重复的工作，又在单位的特定环境中工作，比如一个经常拿榔头的工人，一个很少用榔头工作的大学毕业生一起比试，当然没有什么可比性。然而大学毕业生多少年的智力劳动（学习也是智力劳动），在智力水平上肯定要强于智力水平低下长年从事简单劳动的熟练工，如果大学生到了某一单位不仅不用多长时间就能掌握那些简单劳动技能，而且只要具备一定的工作条件和工作环境他们还可以从事复杂的劳动，并且这些复杂劳动是那些智力水平低又一直从事简单劳动者所不能做的，这种例子是很多的。可是，我们当今的社会急功近利思想非常严重，许多用人单位并不懂得人才规律、人才价值，高校毕业生找工作，他们恨不得马上能给他们孵出金蛋来，否则就认为这些不是人才。毋庸置疑，有些用人单位设备陈旧，工作理念的现状低于高校对学生的教育水平，反过来却说大学毕业生不能为他们创造价值，其实却是大学毕业生"英雄无用武之地"。
尊重人才就必须尊重人才价值，尊重人才的价值不能忽略人才的学业价值、复杂劳动价值、高附加值，那种把人才价值等同于谁都能干的擦皮鞋、卖猪肉、看大门，不过是刻意贬低人才的应有价值。