一个獒群中，獒王是一只威武的金毛藏獒。它做獒王已有几年，在獒群中的威望早已树立起来。但是，偏有一只同样高大威猛、刚刚成年的黑毛藏獒不断有蔑视其权威的挑衅之举，估量双方的力量，獒王觉得没有必胜的把握，在它象征性的警告声中，黑毛藏獒的号召力和战斗力一天天更加强大起来——它已不甘于做这个獒群里普通的一员了。
藏獒总是把自己的实力发挥尽致，它一旦有足够的力量，就绝对不会再跟在别人屁股后面，而是勇于、善于开创自己的新局面。为人做事思维要灵活，所谓思维灵活，也就是要善于找到解决问题的新办法。生活、工作中作为强者，藏獒具有始终不甘落后的意识，这使得每一只藏獒，即使在群体之中，也是得神气勃勃，个性十足。作为人，在人生的大竞技场中，拥有这种不甘人后的精神无疑显得更为重要，要知道，跟着别人跑的，最多也只能捞得第二名。的问题具有综合性、复杂性、多变性的特点，所以，解决这些问题是一种创造性的活动，需要有冒险意识。这种创造性的活动就需要我们具有不断进取的创新开拓能力。尤其是在现代科学技术日新月异、信息瞬息万变的时代，工作的多变性和动态性更加显著，形势复杂多变，机会转瞬即逝。我们如果不善于提出新问题，开拓新领域，就无法跟上形势的变化，就只能使自己的生活和工作处于被动。
不断进取的创新开拓能力，是强者生存必须具备的能力之一。没有开拓创新的能力，就只能因循守旧，墨守成规，工作就自然没有起色。有了不断进取的创新能力，永不衰竭的进取心，任何艰难困苦，落后保守都不能阻挡我们前进的步伐。
美国第32任总统罗斯福也是一位极具创新能力的政治家。1929-1933年，资本主义世界爆发了一场迄今为止最严重、最持久的经济危机。当时的总统胡佛只知道墨守成规，还是一味推崇亚当斯密提出的、100多年来对资本主义经济发展起过重大推动作用的“看不见的手”理论，奉行自由放任的经济政策。1932年在竞选中，胡佛除了毫无根据地发表盲目乐观的演说外，拿不出任何新政策来摆脱经济危机。而罗斯福则针对美国经济危机，深刻地分析其原因，大胆提出“为美国人民实行新政”，要用政府力量调节和改革经济。后来，他采纳凯恩斯理论彻底放弃自由放任的经济政策，实行国家干预经济政策。罗斯福总统为美国人民实行的新政，是一种超凡大胆创新之举，“新政”使美国逐步摆脱经济危机，获得新的经济增长，也标志着资本主义世界自由放任经济时代的结束，国家调节干预经济政策的开始。罗斯福的新政，也是他能够成为200多年来美国最具影响力的总统的原因之一。
由此，我们可以看到，每一个成功的人都需要具有开拓创新能力。胡佛总统在经济危机面前正是缺乏创新能力，墨守成规，所以连任竞选失败。而罗斯福正是依靠他的创新能力，当上总统。
很显然，跟着别人跑，只能是第二名。这说明要敢于超过跑在前面的人，才是强者。把这个道理用在开办公司的问题上，也是要敢于往前“跑”。如何才能往前“跑”呢？那就要靠个性化的经营，靠创新意识。但有一个问题：有很多公司老板不喜欢员工创新，只喜欢顺从。那么一个想要办好自己公司的领导者，如何克制压抑有个性的员工呢？
很多公司都想使自己有一点特色，即个性化，但又苦于无路、无计可寻，所以开始模仿那些成功公司，一天两天过去了，一个月两个月过去了，一年两年过去了，结果就跳不出模仿的圈子，反而束缚了自己的创造力。这是要命的！
公司领导者的创新一定要有自己的风格，否则谈不上有自己的创新魅力。创新不能成为“模仿者”，而是公司领导者在激烈市场竞争中，根据自己的风格对产品进行各种改进、变换和扩充，使产品更有应变力和竞争能力。
现代人追求的是个性，社会发展也要“有自己特色”，的确，没了个性，没了特色，变得与众人一样，岂不无聊。
同样，公司领导者和部下的关系也要有一种特殊的风格，既不同于作威作福，也不同于绝对服从，甚至逆来顺受。
举例来说，大家都知道，马术的最高境界是“鞍上无人，鞍下无马”，这正是鞍上有人，鞍下有马的极致。
而达到这一极致，则是人与马不断冲撞、控制与反控制，动用利益与恐吓交错的手法，使人的统治术与马的反抗达到一种默契与和谐。最后达到较高境界，可以说，此时，风格已经形成。
同样，公司领导者与部下之间难免会有磕磕绊绊。无法容忍部属反抗的公司领导者，愚蠢至极；而不知反抗公司领导者的部下，则全无智力可言。因为：
（1）这种反抗像新鲜血液，它能使僵化的机体重新活跃。
如果公司只有领导者一人说了算，部下只会被动地服从，那么这样的机制早已失去活力。
（2）反抗可以改善公司领导者与属下的关系。
公司领导者指挥手下众多兵马，难免有时不公正或无故挑剔，影响了上下级之间正常关系的发展。而部下的反抗则给公司领导者打了一针清醒剂，提醒他悬崖勒马。
（3）因此，公司领导者与部下之间应该达成有反抗又有妥协、有和谐又有冲突这样一种独具风格的关系，它能使上下级之间的关系永远充满活力。不要老是让员工跟着领导者的意识“跑”，否则只能产生“奴才”，而不能产生“革新者”。
开发创意性思考的另一个问题便是：大部分员工通常怯于发表自己的新观念。对这些人，除非先鼓励他们培养自信心，否则很难让他们的创造能力完全发挥出来。要让员工对自己有信心，最好的方法便是对他们表示信心。有些人在这一方面很需要特别帮助，美国卡耐基训练中的沟通和人际关系课程，可以帮助这方面的发展。
领导者可以协助员工克服发挥创意的障碍，其中之一便是“顺应环境”的习惯。他们不想有与众不同的思想，正如他们不想在衣着、言谈、举止方面与别人不同。我们要让这些人多多接触一些新思想。事实上，许多发明往往是一些有勇气破除旧习或反抗传统的人（团体）所做出来的。一个善于创新的领导者其号召力、影响力自然提升，但他若能让自己的团队成为一个创新的团队，他的影响力会远超团队之外。
要鼓励员工培养创意性思考，领导者应随时注意倾听他们所表达的新观念。无论这些观念如何荒唐可笑，也不可遽下结论：“这行不通！”要审慎地与当事人做进一步讨论，看看是否能发现该观点的好处来。在你给出评估意见的时候，要先称赞员工提出意见的积极态度。若有需要批评的地方，也应采用肯定的态度。例如：最好不要说：“那花钱太多了。”最好是说：“珍，你有没有先算一下费用？”如此一来，珍自然会发现到费用的问题。说不定还能想出更好的方案。要记住，一个“与众不同”的人所提出的看法，当然有时会不符实际。但千万别因此而对其表示轻视，这样会永远扼杀了此人的创意。
发展创意性思考的另一障碍，是许多人一旦决定做事的方法，便不愿轻易改变。这些人对不同的意见往往固执地封起双眼和耳朵。戴尔卡耐基曾说过：“时时敞开你的心灵准备接受改变。要欢迎它，取悦它，要一再检验你自己原有的意见和看法。”这是所有领导者应该遵循的原则，也应该鼓励员工这么做，如此才能开发出所有人的创造性来。千万不要说：“我们一向是这么做。”这会扼杀了许多新的好主意。
比较复杂的障碍是：由于许多人对问题的认知程度常有不同，甚至同一个人在不同的时间，对同一情况也有不同的看法。心理学家对这一类认知问题有相当深入的分析。人们会有意忽视那些干扰他们或混淆他们原有想法的事物。除非他们把这些外来的影响驱除掉，并认清自己一向所持的认知态度，他们才有可能改变以后的认知态度。
假如领导者能营造起接受新观念的气氛，鼓励员工读书或参加研讨会，让他们参与其他富有创意性的活动——都可鼓励员工发挥创造潜能。这些努力有朝一日必有收获，员工的创意性贡献必可使公司成长。更重要的，这些贡献新观念的人也会一同成长，并更具活力，更有成就感。
创意的好处当然很多。根据美国参加“卡耐基经理人领导训练班”的学员报告，不计其数的意见每年为许多公司节省了成千上万的金钱和时间。尤其是各种创新的意见，使他们得以经由各种方法和系统，而完成自己的工作目标。那么，创新的动力是什么呢？其实正是人们心中那种不甘居后的竞争意识，在这方面，藏獒所给我们的启示，应该是深刻有益的。