一个员工多长时间应被评价一次，以及什么样的员工应该被评价？从企业特殊人力资本理论所引导出来的两条通用原则是：
（1）拥有较多企业特殊人力资本的员工应该更少次数地被评价。
（2）评价的频率应该与在这一企业或工作的经验成反比。
假设一位员工对于现企业来说，一个月值4000元，但是只获得了3200元的月薪；他若去另一个企业值3600元，该企业每月可支付他3400元的月薪。这个员工将倾向于离职。如果目前的企业给他3600元的月薪，然后使他留了下来。这样，双方的情况都改善了。这个企业仍然从此员工身上每月净赚400元。如果这个员工离开的话，此企业将从这个员工身上什么也得不到。这个员工在目前的企业也将比在其他企业更好。因为3600元多于3400元。
什么样的员工将更有可能在目前的企业比在其他企业更能实现他们的价值？答案是，拥有企业特殊人力资本的员工有可能具有的内部价值大于外部价值。如果此员工所拥有的技能是企业独特所需的，那么，外面的企业比现在的企业提供更高报酬的可能性是很小的。
如果目前的企业对于一个员工的服务提供超过竞争对手给的报酬，那么，这个员工将不太可能离开。因此，如果员工具有企业所需的独特的人力资本的话，考核不太可能提供让员工离开的信息。最直接的推论是，对于一个具有企业所需特殊人力资本的员工来说，花费很多的考核成本没有太大的潜在收益。
当然，也有人认为，考核能使一个企业决定应付给其员工多少报酬。但是，对于一个拥有特殊人力资本的员工，在其生产率与报酬之间不存在着明显的联系。任何企业外的工资同价在其确定以后都能被计算出来，所以，先发制人地增长工资没有什么好处。
由这一逻辑导致了第二条原则，这条原则指出，在一个员工的职业生涯早期，应该更多地对其进行考核。同样，相对于一个新员工而言，企业也更多地了解了他。在这种情况下，这个员工更适宜于在目前的企业工作，而不是到其他企业去工作。
企业有很多的机会来考核和辞掉他们的资深员工。如果他们还没有这样做，很有可能是因为这一员工非常适合这个企业。并且特殊人力资本倾向于在工作中随着经验的增加而增值，并且时间越长，员工和企业配合得越好，员工流向另一企业的可能性越小。因为，其他企业将在很长时间内的出价不会高于现在的企业主。
假设一个员工在其目前企业里的价值与他在其他企业中同样职位上的价值的差别随着经验的增加而增大。这个员工随着其经验的增加而离职的可能性变小。正因为这个原因，随着额外经验的增加，考核的价值变得越来越小。
对于资深员工的考核，不太可能导致对他们的解聘。即使考核显示一个员工的生产率不是太高，他也许在其他企业的劳动生产率会更低。企业也许将削减这个员工的工资，但是在一个企业所愿意支付的工资水平上，这个员工不太可能获得更高的报酬。在目前企业获得较低报酬的资深员工在其他企业获得的报酬也许会更低。