1.最不公平的考评：单纯以市场业绩论英雄
对一个员工的绩效考评，并不是简简单单一两个财务指标的完成情况，它应该包括很多内容，至少要有来自客户的指标、来自管理方面的指标、来自学习发展的指标。只有这样，才能比较全面、正确地评价一个人对于组织的贡献和价值。
2.让领导失信的考评：上司印象主导考核过程
应该尽量避免这种情况，因为光由领导考核会受到个人阅历和经验产生的偏见误差。就是没有这些偏差，也容易使员工产生误解，甚至会引起上下级关系的紧张。
3.最大锅饭的考评：部门考评搞平衡
考核不是为了年底发奖金，绩效考核是要帮助员工的绩效发展，同时为领导的人事决策提供依据。如果企业能认识到这一点，就不会拉平衡了。
4.传统而落伍的考评：年终考核考的是人缘
传统的考核是对人的德、能、勤、绩的考核，它实际上考核的是人，而不是人的工作表现。现在的绩效考核只考核他和组织目标相关的部分，至于他勤勤恳恳、任劳任怨，那首先要看是否跟组织目标有关系。
5.最让人愤怒的考评：有了污点永远成不了先进
这种情况根据分析有两种原因：一是员工本身是否有缺点，如果不是，建议跳槽走人，毕竟年终考核，考核的是你这一年来的表现，并不能因为你曾经的错误而给你盖帽子。
对于单位来说，要看到如此的绩效考核会失去了激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力的原始功能。
6.最心惊肉跳的考评：绩效排名让员工关系太紧张
公司需要制定客观、具体的评估标准，尽量让多位主管参与。此外，应让员工清楚了解评估规则。
或者也可以采取改良后的员工排名，比如洛西德-马丁公司，该公司将员工表现分为“特优贡献”、“高度贡献”、“成功贡献”、“基本贡献”以及“不足贡献”5类，主管将员工表现分类后，不对员工打分或评比，而是给予具体的评论及建议。
7.如何给自己的年终考核增值
（1）主动和同事沟通改善人际关系。
要主动与其他部门和本部门的同事进行沟通，在和他们一起探讨工作的过程中，发现自己职业行为和工作方式产生的效应问题。通过这些沟通工作，我们不仅要获得自己的职业行为在职务范围内的反馈信息，还可以有效地改善人际关系，为年底绩效考核带来强劲的舆论支持。
（2）在领导前自我批评和自我表扬。
与同事沟通的同时要和领导取得直线沟通，在这样的面对面过程中，主动检讨自己过去职业行为对工作产生的一些负面影响，并总结经验教训，而不要推托给别人，在和领导沟通的时候，只说自己，不说别人，更不要去贬低同事。当然，同时要和领导充分交换自己未来的工作意见，提出具有建设性的工作计划。既要勇于自我批评，也要大胆地“自我表扬”。
（3）用数字来证明自己的成绩。
想证明自己的能力或争取调薪时，必须要有明确的证据。连自己都恐怕很难记得自己一年的功过，何况事务很多的领导？因此，员工应在平时就多总结自己的工作，到年终时把自己的业绩，如拜访的客户数、业绩达标率、达成时间及方法等详细记录下来，在绩效评估时一并附上。当员工自己对绩效的评估和主管的看法差距太大时，要拿出有效的证据来说明，而不是争吵。