（三）人力资源管理的内容
1工作分析
为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构确定各职务说明书与员工素质要求，并结合企业、员工及工作的要求，为员工设计激励性的工作。工作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动，如决定员工的挑选标准，制订培训方案，确定绩效评估标准等。
2人力资源规划
根据企业的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，利用科学的方法预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施，以使人力资源的供求得到平衡，保证企业目标的实现。
3员工招聘
根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动之一。要完成企业的目标，企业用招聘来定位和吸引申请具体职位的人，可能从内部或外部招聘。招聘的目标在于迅速地、合法地和有效地找到企业所需的合适求职者。在这个过程中，需要采用科学的方法和手段对所需要的人员进行评估和选择。
4员工培训
培训和开发是训练员工的过程。它主要是根据不同员工的技术水平和素质差异采用不同的训练方式和训练内容，提供他们完成任务所需要的知识、技术、能力和工作态度，进一步开发员工的潜能，帮助他们胜任现任工作和将来的职务。培训与开发的主要目的在于通过提高员工们的知识和技能水平去改进企业的绩效。
5职业生涯管理
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进企业的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高企业绩效。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与企业发展计划的协调一致性。
6绩效考核
企业通过绩效考核工作衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。其目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。绩效评价结果可以给管理部门提供有关决策的依据，如晋级、降级、解职和提薪等。
7薪酬管理
科学合理的工资报酬福利体系关系到企业中员工队伍的稳定与发展。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作业绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。员工福利是社会和企业保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。员工福利的范围包括医疗保险、失业保险、带薪休假、文体活动、良好的工作条件等。
8劳动关系
劳动关系是劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系。一个组织的劳动关系是否健康和融洽，直接关系到人力资源管理与开发活动能否有效开展，直接关系到组织的人力资源能否正常发挥作用。企业应依法实施各种劳动保护制度，确保劳动过程中的员工安全和身心健康，避免工作场所的各种有害因素对劳动者的伤害，维持员工的劳动能力水平。
（四）人力资源管理的原则
在实践中，人力资源管理哲学与上述六个基本原理必然引申出一系列有关人事管理活动和人力资源规划的特定准则。这些准则或原则，虽然不是一成不变的、永恒的管理“箴言”和法律条令，但总是有规律可循。
（1）完整全面地看待人的因素。
人是一个多面体，经济的需求、技能的施展、情感的交流、社会政治背景与文化修养、道德观念的交融，都会在企业的各种活动过程中发挥作用。
（2）使员工认识到工作的意义及其与企业利益的关系。
员工付出辛勤的劳动，不仅是为了获取一张面值很高的工资单，还应当使每个员工在高效率工作之后，对个人的成就充满自豪感。
（3）肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。
（4）鼓励员工自强自立，每个员工都要自食其力，绝不能指望无劳动的报酬。
（5）不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关的信息。
（6）不要高估自己，而低估下属的能力。
（7）要用简洁的语言向下属解释清楚领导者、管理者的计划、决策和意图。
（8）要因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。
（五）企业人力资源管理的职能
现代企业人力资源管理是以组织中的人为对象的管理，在某种意义和程度上。它至少涉及以下五种基本职能：
1吸收、录用
这项工作包括以下活动：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划；对有资格的求职人员提供均等的就业机会；采用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选。
2保持
保持由以下两种活动组成：保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，并得以充分发挥；保持安全、健康、舒适的作业环境和良好的工作氛围。
3发展
通过教育、培养、训练，促进员工知识、技巧、能力和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争地位，使员工的综合素质得到全面提高和发展。
4评价
对员工的基本素质、劳动态度和行为、技能水平、工作成果以及其他各个方面，作出全面考核和评价；对组织气氛和管理状况以及员工的满意度进行深入调查、分析与全面评价。
5调整
为保持员工良好的工作状态，通过定编定岗、定员定额、绩效考评、员工激励、培训开发以及人事调整等一系列科学的方法和手段，使员工技能水平和工作效率达到并超过工作岗位的基本要求。
以上五种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节开展的，要有效地完成这些职能，还必须健全和完善企业人力资源管理的各项基础工作，如畅通的信息沟通渠道与管理信息系统，合理的劳动分工协作与定编定岗、定员定额标准，系统的工作岗位分析与评价制度，完善的劳动人事规范规章规则，健全的员工绩效管理体系，动态的员工教育、培养和训练体制等。
人力资源规划
一、人力资源规划的含义
人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制订相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。它的目标是确保企业在适当的岗位上获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发、利用人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。
二、人力资源规划的内容
人力资源规划的内容可分为两个层次：
1人力资源总体规划
即指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总的预算安排。
2人力资源业务规划
它包括人员补充规划、人员分配规划、人员接替和提升规划、教育培训规划、工资激励规划、劳动关系规划、退休解职规划等。业务规划是总体规划的展开和具体化。每一项业务规划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。这些业务规划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。
人力资源规划的制订程序
一般来说，企业制订人力资源规划的程序，大体上可以分为六个步骤：
1外部条件分析
2分析预测企业未来的人力资源需求
3分析未来人力资源的可用性
4分析比较企业人力资源的供需情况，确定招聘需求
5制订人力资源开发和管理的具体规划
6对人力资源规划的执行和实施进行管理
一、外部条件分析
对企业外部条件进行分析是进行人力资源规划的前提。社会、政治、法律及经济因素（包括未来社会经济发展状况、经济体制改革进程等）都会影响企业对人力资源的需求；目前的生物、信息技术等为代表的技术革命也将对企业人力资源需求产生重大的影响。此外，市场上企业产品或劳务需求的变化也会影响企业人力资源需求；而诸如人口、交通、文化教育、劳动用工制度、人力竞争、择业期望则构成企业外部人力资源供给的多种制约因素。只有了解和掌握这些外部环境因素的变化，才能为企业制订出有效的人力资源规划。
二、分析预测企业未来的人力资源需求
在掌握了企业外部条件信息后，就要结合企业内部条件对企业未来的人力资源需求进行分析和预测。企业的战略目标规划决定了其发展速度、新产品的开发和试制、产品市场占有率等，因此，它是企业内部影响人力资源需求的最重要因素。企业的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域等也会对人员提出相应的要求，如企业自动化水平提高，需要的人员数量就会减少，同时对人员的知识技术与技能的要求也会随之提高。企业的管理方针、预算以及行动规划也对人力资源需求有着直接的影响，如企业拟建立分公司或新的部门，其人力资源需求就比较集中。目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术主要有经验预测法、德尔菲法、回归分析法、计算机模拟等，我们将在下一节里具体介绍。企业可根据实际情况选择采用不同的方法。
三、分析企业未来人力资源的可用性
分析企业现有人力资源的状况是制订人力资源规划的基础工作。实现企业战略目标，首先要立足于开发现有的人力资源，因此人力资源部门要经常了解内部人员情况，做到心中有数，对不合适的人员加以调整，确定人力资源的内部供给情况。这一阶段的主要工作有：
（1）掌握内部人员的基本情况。即在本企业内人力资源信息库或资料中查出各种人员的数据，各个部门各种人员的配备，每个员工的性别、年龄、工作经历、培训、教育与开发，以及每个人的发展规划和技能水平等资料；还有各个工作岗位所需要的知识和技能，以及各个时期人员变动情况等。列出详细的人才目录，以供分析和比较。
（2）根据以上信息，掌握企业员工的自然流失情况（如伤残、退休、死亡等），并根据近期的离职情况，估算可能的人力损耗。
（3）分析企业内人力资源流动情况，包括晋升、降职、平调等。这里应注意对可提升人员的鉴别。在这一阶段，还应该确认全体员工素质的合格性，对不合格的人员要进行培训，大材小用和小材大用的都要进行调整；掌握职位空缺情况，分析哪些职位可以从企业内部填充，哪些职位需从外部招聘。作出这些判断时，往往还需要参考过去人力资源规划的效果。
四、分析比较企业人力资源的供需情况，确定招聘需要
编制人力资源规划的第四步是把预测出的企业对人力资源的需求与在同期内企业内部可供给的人力资源进行对比分析，二者的差额即为企业从外部招聘人力资源的需求量。在这个分析过程中，不仅可以测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以了解到各个岗位员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面知识、技术档次的人员。这样就可以有针对性地选聘或培训，这就为企业制订有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。
对于企业的招聘需求，还应区分短期需要和长期需要。对短期需要的人员，应根据劳动力市场上的供给信息随时招聘，注重所招人员工作经验和技能的熟练性，保证其能立即上岗工作；而对于长期需要的人员，则要从企业发展的角度认真考虑，制订配套的招聘、培训、发展规划，而且要有相应的投资预算作保证，以求在长期内对企业的生存和发展作出贡献。具体地讲，比如从应届毕业生中要选拔优秀的、有潜力的人员加以培养；又如慎重地高薪聘请业内专业高手等。
五、制订人力资源开发和管理的具体规划
制订人力资源开发、管理的具体规划是人力资源规划过程中比较具体细致的工作。它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求和规定，以便有关部门执行。
在人力资源具体规划中，有关用人方针和体制是涉及面最广、包含内容最多的部分。它包括人员补充、筛选、替换、提升、调动、培训、离职、退休等各项细分规划，是人力资源管理的常规规划和日常规划。
管理人员继任规划也是人力资源规划的重点内容，它的效果直接关系到企业是否能持续、稳定地发展。所谓继任规划是指预测企业未来管理人员需求和发掘可用作管理人员的规划。它主要包括分析职位要求和对候选人作出评价。下表是继任管理规划所采用的一种形式的举例。
继任管理计划表
企业名称：日期：
任职者即将离职1~3年内离职超过3年离职偶发情况离职继任者。
在企业发展特定的业务时，会对人力资源有相应的要求，为企业准备这部分人力资源的规划可称为职业机会规划（从个人角度讲，它将提供个人发展的机会）。这类规划通常要包括具体的工作要求、获取职业机会的途径和必要的职业沟通等内容。
人力资源规划中还包括个人职业规划。制订个人职业规划是每个员工进行自我分析，提出个人职业发展目标的活动。一方面，它使员工对实施企业战略目标有参与感和受重视感，激励员工在实现个人规划的同时更好地为企业服务；另一方面，它有利于人力资源部门更加真实、全面地掌握员工的第一手资料，以便在人力资源开发、管理、规划中作出更为合理的决策。
六、对人力资源规划的执行和实施进行管理
对人力资源规划的执行过程进行监督、分析，评价规划质量，发现规划的不足，给予适当的调整，以确保企业整体目标的实现。这是人力资源规划过程的最后一步，做好这一步的工作可以给下次人力资源规划提供参考。
人力资源规划的评估主要是采用比较法进行的，主要指标有：
（1）实际招聘人数与预测的人员需求量的比较；
（2）劳动生产率的实际水平与预测水平的比较；
（3）实际的与预测的人员流动率的比较；
（4）实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较；
（5）实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较；
（6）行动方案的成本与预算额的比较；
（7）行动方案的收益与成本的比较等。
在对人力资源规划进行评估时，要力求客观、公正和准确；同时要进行成本—效益分析以及审核规划的有效性。此外，在评估时一定要征询部门经理和基层领导人的意见，因为他们是规划的直接使用者和受益者。
一个企业通过定期与非定期地对人力资源规划的审核与评估工作，能及时地引起企业高层领导的高度重视，使有关的政策和措施得以及时改进和落实，有利于提高人力资源管理工作的效益，提高全体员工的积极性和工作效率。
人力资源需求预测与供给预测