要保证人力资源规划的正确性，必须进行人力资源的预测。人力资源预测是组织在评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。这种假设必须借助于人力资源需求预测技术和人力资源供给预测技术，只有将两者结合起来，才能确定组织各类人员的需求和供给的实际情况，才能有效地进行人力资源规划。供需预测是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了人力资源规划的效果和成败，因此，这一阶段的工作是整个人力资源规划中最为困难，同时也是最为关键的工作。
一、人力资源的需求预测
人力资源的需求预测是指对组织未来某一特定时期内所需人员的数量、质量以及结构进行估计。按照不同的标准划分，对人力资源需求的预测有不同的类型。按照时间划分，人力资源需求预测有两种：即短期人力资源需求预测和长期人力资源需求预测。按照层次划分，人力资源需求预测有三种：一是人力资源总量预测；二是各部门、各岗位人力资源需求预测；三是需求分布预测。按照状况划分，人力资源需求预测有三种：即现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测。
（一）影响人力资源需求的因素
组织的人力资源需求是一种引致需求，其影响因素是多方面的，就一个企业组织而言，人力资源需求预测需要对下列因素进行分析。
1社会性因素
社会性因素包括经济发展水平和经济形势、产业结构、技术水平、市场需求、国家政策等因素。主要有以下三点。
（1）产业结构。产业结构和行业结构的变化会影响现有员工队伍结构的变化，进而影响组织未来人力资源需求的变化。
（2）技术水平。一方面，新技术的发明应用会推动新产品的发明和应用，从而扩大了企业对人力资源的需求；另一方面，新技术对劳动生产率的提高，又将减少企业对人力的需求。
（3）政府政策。政府对某一产业和领域的发展政策、对新技术的开发和推广、对中小企业的扶持等，都会对人力资源的总量需求产生影响，进而直接或者间接地影响人力资源的需求量。
2企业因素
企业自身的因素直接影响了人力资源的个量需求。这些因素概括起来有以下五点。
（1）财务资源。企业对人力资源的需求受到企业财务资源的约束。企业可以根据未来人力资源总成本来推算人力资源需求的最大量。
（2）企业发展。企业的发展规划和未来的生产经营任务对人力资源的数量、质量和结构提出了要求，根据生产因素可能的变动可以预测人力资源的需求。
（3）员工的工作情况、定额和工作负荷等。
（4）预期的员工流动率，包括由辞退、解聘和退休等引起的职位空缺。
（5）扩大经营领域、生产规模或经营地域的决策。
（二）需求预测的步骤
典型的人力资源需求预测包括以下几个环节：
1预测现实人力资源需求
对于现实人力资源需求预测的步骤包括：确定职务编制和人员配置；统计缺编、超编人员情况；分析现职人员任职资格和条件；审视和修正统计结果，从而确定现实的人力资源需求。
2预测未来人力资源需求
对于未来人力资源需求预测的步骤包括：预测确定各部门的工作量；根据工作量的增长情况，确定各部门需要增加的职务数和任职人数，并进行统计汇总，从而得出未来人力资源需求。
3预测未来流失人力资源需求
对于未来流失人力资源需求预测的步骤包括：对于预期内的退休人员进行统计；根据历史数据，对于未来可能发生的离职率进行预测；将统计和预测结果进行汇总，即得出未来流失人力资源需求。
4预测企业整体人力资源需求
将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求的结论进行汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。
（三）需求预测的主要方法
用于人力资源需求预测的方法有很多，概括起来有定性预测方法和定量预测方法两大类。定性方法是由预测人员运用自身的智慧、经验和直觉进行预测和判断。定量方法是运用数学模型的预测方法。
1领导估计法
领导估计法是由组织各级领导根据自己的经验和直觉，由下而上确定未来所需人员的方法。具体做法是先由各职能部门的基层领导根据自己部门在未来各个时期业务的增减情况，提出本部门各类人员的需求量，再交由上一层领导估算平衡，最后由最高领导进行决策。这是一种粗线条的预测方法，适用于规模较小、结构简单的组织的短期预测。
2替换单法
替换单法是通过职位空缺来预测人力资源需求的方法。通过替换单法，企业可以得到由于离职、辞退、退休或因业务扩大而产生的职务空缺，空缺职务表示了人员的需求量。这是一种较为原始的人力资源预测方法。
3德尔菲法
德尔菲法又称专家意见法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源的未来需求作出预测。在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，可以综合分析影响企业未来发展方向和人力资源需求的各种因素，通过调查问卷和面谈来获得各位专家关于某些特殊问题的独立判断意见。采用德尔菲法作预测时，首先要成立一个专家小组，人数在10～20名之间，各位专家只与企业专门的联络员发生联系，然后按照下列程序进行预测：
（1）确定所要预测的问题，必要时准备好有关这一问题的背景资料，一并寄送给专家组成员。
（2）各位专家根据所掌握的资料提出自己的预测意见，并说明主要是使用哪些资料提出预测值的。专家意见以书面形式返回给企业专门的联络员。
（3）综合、整理并归纳各位专家的预测值和说明意见，再匿名反馈给各位专家，据此提出新的修改意见。这个过程将反复进行几个轮次，一般问题只需2～3轮，重大问题可以增加到5～6轮。
（4）确定预测结论。对趋于一致的专家意见进行统计处理，经整理后，便可得到预测结论。
德尔菲法的优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益；采取单线联系和匿名的方法，有利于避免偏见，尤其可以避免权威人士的意见对于其他人的影响；有利于各位专家根据别人的意见来修正自己的观点，避免了碍于情面而固执己见。运用德尔菲法时要注意：各位专家之间互相不见面，整理后的反馈意见也是匿名的；要各个专家提供充分的信息和背景资料；允许专家主观估计数字，但要他们提供估计依据。
5工作负荷法
工作负荷法是按照历史数据，先统计出某一特定工作的单位时间（如每年）的人均工作负荷量（如产量），再根据未来的生产量目标计算所要完成的总工作量，然后根据前一个标准折算出所需的人力资源数量。
6回归分析法
回归分析法是根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的一种方法，包括趋势外推法和多元回归分析预测法。
趋势外推法又称一元线性回归法。这种方法是以时间因素作为解释变量，预测时首先要掌握过去一段时间的历史数据，而且历年的数据呈较有规律的近似直线趋势的分布。也就是说，人力资源的增减趋势基本保持不变、内外环境因素保持不变，因此，这种方法虽然较为简单，但是局限性也较大。事实上，决定人员数量的因素是多方面的，因此必须建立多元回归方程来预测。
多元回归分析预测法将多个因素作为自变量，运用事物之间的各种因果关系，根据自变量的变化来推测与之相关的因变量的变化。预测时，首先要确定人力资源的需求随各种因素变化的趋势，再运用这种方法就可以对人力资源需求的情况作出预测。多元回归预测分析法的预测结果较为准确，但使用相当复杂。在实际预测时，通常可以借助于计算机软件，这样要方便许多。
二、人力资源的供给预测
在完成了人力资源需求预测以后，接下来便要了解企业能否得到足够的人员来满足需求，即进行供给预测。人力资源供给预测是指对组织未来一段时间内的组织内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。广义的供给是指整个社会的劳动力供给，包括各个地区、各个行业的各种类别的劳动力供给。狭义的供给可以分为一个企业的人力资源供给、一个行业的人力资源供给或一个地区的人力资源供给。
（一）人力资源供给预测
人力资源供给预测与人力资源需求预测有所不同，需求预测研究的只是组织内部对于人力资源的需求，而供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给和组织外部的人力资源供给两个方面。与此相对应，人力资源供给预测也应当从外部、内部两方面来进行。
1外部人力资源供给预测
以企业组织为例，外部人力资源供给预测，主要是对劳动者供给数量进行分析，一般来说，在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析以下因素。
地区性因素。这是指企业所在区域内的各种因素对人力资源供给的影响，这方面的分析主要有：
（1）地区内人口总量与构成。这些因素决定了该区域可提供的人力资源总量以及在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。
（2）地区劳动力市场状况。包括地区的就业状况、劳动力的质量与数量、劳动力的择业心理与模式、劳动力的工作价值观等。劳动力市场状况还包括职业市场状况。职业市场状况是指企业所需要的人员的市场状况。例如，财务人员、研发人员、职业经理等相关劳动力市场的状况。这些问题会影响劳动力的平均价格。
（3）地区经济的发展水平。区域的经济发展水平，决定了该区域对外地劳动力的吸引力。
全国性因素。除了地区性因素外，还有许多全国性的因素对企业人力资源的外部供给带来直接的或是间接的影响。例如，全国相关专业的大学生的毕业人数与就业状况、国家在就业方面的政策法规、同行业在全国范围内的供需状况、全国范围内就业人员的薪酬水平和差异等等。
2内部人力资源供给预测
内部人力资源供给预测是企业通过现有人力资源的供给测算和流动率的情况预测来进行的。影响内部供给的主要因素是工资性因素和非工资性因素。工资性因素是影响人力资源供给的最为基本的因素，非工资性因素包括工作因素和择业者自身的因素。工作因素如组织的实力、组织的形象、工作的性质、工作的条件、劳动保护等。择业者自身的因素如身体状况、心理品质、人格特质等。
与外部供给分析不同的是，内部供给分析不仅要考虑供给人数的变化，更要研究工作者能力和素质的变化。
（1）人数分析。内部供给取决于内部人力资源人数的自然变化和流动状况。人数的自然变化取决于员工的性别、年龄结构和身体状况。人力资源的流动状况包括人员流出和内部流动两方面。人员流出的原因有很多，如辞职、辞退等，流出的数量形成了内部供给减少的数量。内部流动主要影响组织内部具体的部门和职位的人员供给状况，影响人员内部流动的因素主要是组织绩效考核制度和结果，以及组织内部晋升和轮换制度。因此，对内部供给人数的分析应当关注：员工的性别、年龄结构、身体状况；人员流动倾向；组织绩效考核制度和结果；组织内辞退、晋升和轮岗制度等因素的变化和影响。
（2）人员素质分析。在内部供给人数不变的条件下，人员素质的变化会影响内部人力资源的供给状况。人员素质的变化体现在两方面：高素质员工的比例变化以及员工整体素质的变化。无论是高素质员工数量的增加还是员工整体素质的提升，最终都会引发组织整体绩效的提高，从而增加内部人力资源的供给。影响员工素质的因素有很多，工资水平的提高、激励制度的实施以及各类培训投入的增加等，都有助于全面提升员工的素质，因此，在对内部供给进行分析时，必须对这些因素的变化和影响给予高度关注。
（二）人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测是一个比较复杂的过程，它的步骤也是多样化的，基本步骤如下：
1预测内部人力资源供给
对于组织内部人力资源供给预测的步骤包括：了解组织员工状况；分析组织的职务调整政策和员工调整的历史数据，统计出员工调整的比例；了解各部门可能出现的人事调整情况；通过上述调查统计，得出组织内部的人力资源供给预测。
2预测外部人力资源供给
对于组织外部人力资源供给预测的步骤包括：分析影响外部人力资源的区域性因素；分析影响外部人力资源供给的全国性因素。通过这两方面的分析，即可以得出其外部人力资源供给预测。
3预测企业人力资源的整体供给
将组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测汇总，即可以得出组织人力资源供给的整体预测。
4确定人员“净需求”
根据人力资源供给预测的结果，结合人力资源需求预测的情况，测算出组织规划期内各类人力资源的余缺情况，从而得到“净需求”的数据。如果这个“净需求”是正数，则表明组织这方面的人员是空缺的，需要招聘新的员工或对现有员工进行有针对性的培训；如果这个“净需求”是负数，则表明组织这方面的人员是过剩的，需要进行精简和调配。
（三）人力资源供给预测的方法
为了简便和准确地预测人力资源供给，首先要考虑组织现有的人力资源存量，然后在假定人力资源政策不变的前提下，结合组织内外部条件，对未来的人力资源供给数量进行预测。
1内部人力资源供给预测的方法
常用的内部人力资源供给预测的方法有以下几种。
（1）技能清单。技能清单是一个用来反映员工工作记录和能力特征的列表，这些能力特征包括培训背景、以往经历、持有的证书、通过的考试、主管的评价。技能清单是对员工实际能力的记录，可以帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性以及确定哪些员工可以补充到当前空缺的岗位。技能清单其实是一种“员工储备与开发记录卡”。
（2）人员核查法。人员核查法是通过对现有人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而掌握组织可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力，并在此基础上评价当前不同种类员工的供给状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定特定员工的培训和发展项目的需求，帮助员工制订职业生涯开发计划。其基本步骤如下：
（1）对组织的工作职位进行分类，划分其级别。
（2）确定每一职位、每一级别的人数。人员核查法是一种静态的人力资源供给预测方法，不能反映出组织中人力资源未来的变化，比较适用于中小型组织短期内的人力资源供给预测。