上下级关系更需要用“圆”来维系和加强，在这里，圆的核心内容是把握分寸：对上建议、反对、劝说的分寸，对下命令、激励的分寸。分寸把握好了才能说话让人受用，让人听得进去。
上司面前说话要拿捏好分寸
有些人天生就比较敏感，能很轻易地看出别人的情绪反应。拥有这种知己知彼的能力，做起事情来就容易百战百胜。
经常听到这样的抱怨：晚辈怪长辈偏心；下属怪上司只心疼心腹；业务员怪老板只看重主管……一味地认定是对方不能一碗水端平，似乎很少有人会检讨一下，为什么那些人会讨人喜欢，让人疼。或许就是因为那些人拥有别人所没有的优势，才会受到不一样的对待啊！又何必忿忿不平地嚷嚷呢？
与其让不平衡的心态跟着自己走一生，何不尝试改变一下，看看是否也像别人一样找着了春天！
既然话通常不是对着自己说的，那么就得看看对方脸色，再适当地表达，才不会出错。当别人烦躁的时候，却凑上去嘀嘀咕咕；或是人家正兴高采烈，却一不小心浇他一头冷水，都是太不知趣了。当然，如果要让对方同意自己的想法，更是要看看对方的脸色，再选择合适的表达方法。所以，看人脸色过日子没什么不对，反而是那些从来不去管别人感觉的人，才需要好好反省一下。
腰杆子一向颇直的刘罗锅就是一个例子，他的能力强、有原则，可是沟通起来机灵得很，让乾隆皇帝不宠爱他都不行。
有一回宰相刘墉陪乾隆皇帝聊天，乾隆很感慨地说：“唉！时光过得真快，就快成了老人家喽！”
刘墉看看皇帝一脸的感伤，于是说：“皇上您还年轻哩！”
“我今年45岁，属马的，不年轻啦！”乾隆摇摇头，接着看了一眼刘墉问：“你今年多大岁数啦？”
刘墉毕恭毕敬地回答：“回皇上，我今年45岁，是属驴的。”
乾隆听了觉得很奇怪，于是就问：“我45岁属马，你45岁怎么会属驴呢？”
“回皇上，皇上属了马，为臣怎敢也属马呢？只好属驴喽！”刘墉似笑非笑地回答。
“好个伶牙俐齿的刘罗锅！”皇上抚掌大笑，一脸的阴霾尽失。
一个擅于说顺耳话的人，一定善体人意，机灵乖巧。能了解对方在想什么？需要什么？什么事情都逃不过他的眼睛。
这是一种天赋，有些人天生就比较敏感，能很轻易地看出别人的情绪反应。拥有这种知己知彼的能力，做起事情来就容易百战百胜。所以这是一种沟通上的优势，有了这种优势，沟通时就轻松多了。
通过观察，可以洞察先机，知道对方的想法，就算觉察对方有不同的意见，心里也有数，可以在心里有所准备，事先化解；也可以针对别人的反应，妥善安排自己的进退应对；依照对方的反应，适时给予鼓励赞美，把话说在适当时机，刚好说进对方的心坎里；发现对方不悦，临时刹车，避免沟通恶化，见风转舵随机应变，事情就不会搞砸了；随时留心对方的脸色，适可而止地指责，让对方有个台阶下。这样子的沟通，一切都掌控在自己的手中，还能不顺畅吗？
虽说说顺耳话是一种天赋，其实也是可以学习的，怎么学呢？
——和别人说话的时候，要慢半拍，仔细看看对方的表情，判断一下自己的这句话会引起什么反应。
传递坏消息时：“我们似乎碰到一些状况……”你刚刚才得知，一件非常重要的工作出了问题，此时，你应该以不带情绪起伏的声调，从容不迫地说出本句型，千万别慌慌张张，也别使用“问题”或“麻烦”等字眼，要让上司觉得事情并非无法解决。
上司传唤时说：“我马上处理。”冷静、迅速地做出这样的回答，会令上司直觉地认为你是有效率听话的好部属。
表现出团队精神时说：“莎拉的主意真不错！”莎拉想出了一个连上司都赞赏的绝妙点子，趁着上司听到的时刻说出本句型，做一个不忌妒同事的部属，会让上司觉得你本性善良、富有团队精神，因而另眼看待。
闪避你不知道的事时说：“让我再认真地想一想，三点以前给你答复好吗？”当上司问了你某个与业务有关的问题，而你不知该如何做答时，千万不可以说“不知道”，可利用本句型暂时解危，不过事后可得做足功课，按时交出你的答复。
提建议何妨以请教的方式
下属提出一个建议，试图让领导接受，这不仅取决于建议内容本身的合理性，还往往取决于下属提出建议的方式。
注意提建议的方式方法，就是要时刻注意领导的心理感受和变化轨迹，就是要求下属在提出建议的时候首先要获得领导的心理认同。
许多的经验表明，以请教的方式提出建议更易让领导接受。
请教，是一种低姿态。它的潜在含义是，尊重领导的权威，承认领导的优越性。这表明，下属在提出意见之前，已仔细地研究和推敲了领导的方案和计划，是以认真、科学的态度来对待领导的思想的。因而，下属的建议应该是在尊重领导自己的观点基础之上的，很可能是对领导观点的有益补充。这种印象无疑会使领导感到情绪放松，从而降低对你建议的某种敌意。
我们每个人都是很有这样的体会的：当你还是个高中生的时候，你会遇到初中的小弟弟、小妹妹向你请教各种问题，充满敬仰地要求你谈谈自己的学习方法，等等。这时，无论你多么不高兴，多么忙，你都会带着一丝骄傲解答他们每一个稚嫩的问题，并从他们的目光中得到某种心理满足。如果我们能静下心来仔细分析这样的经历，我们会发现，成就感是多么早又是多么牢固地根植于我们每个人的心灵深处。别人向我们求教，这就表明自己在某些方面是具有优越性的，如果说我们受到了崇拜，这大概有点儿过分，但说我们至少受到了重视、具备了一定的影响力，却是一点儿也不假。在被别人请教时我们心中涌起的愉悦感和自豪感往往是并不能为我们自己所清醒意识到的，但它却主宰着我们的情感，甚至是我们的理智。每一个健康的、心智正常的人都会对这种感受乐此不疲，即使是领导也不例外。
请教的姿态，不仅仅是形式上的，更有内容上的意义。这样你可以亲自聆听领导在这方面的想法，这种想法在很多时候是他真实意志的浮现，而他却并未在公开场合予以说明，而且很有可能是下属在考虑问题时所忽略了的重要方面，这样，在未提出自己意见之前，首先请教一下领导的想法，可以使你做到进退自如。一旦发现自己的想法还欠深入，考虑得不是很周到，你还有机会立刻止口，回去后再把自己的建议完善一下。如果你的建议仅仅是源于未能领会领导的意图，那么，你的建议不仅是毫无意义、分文不值，而且还暴露了你自己的弱点，这对你决非是什么幸事。
向领导请教，有利于找出你们的共同点，这种共同点，既包括在方案上的一致性，又包括你们在心理上的相互接受。
许多研究者都发现，“认同”是人们之间相互理解的有效方法，也是说服他人的有效手段，如果你试图改变某人的个人爱好或想法，你越是使自己等同于他，你就越具有说服力。因此，一个优秀的推销员总是使自己的声调、音量、节奏与顾客相称。正如心理学家哈斯所说的那样：“一个造酒厂的老板可以告诉你一种啤酒为什么比另一种要好，但你的朋友，无论是知识渊博的，还是学识疏浅的，却可能对你选择哪一种啤酒具有更大的影响。”而影响力是说服的前提。
有经验的说服者，他们常常事先要了解一些对方的情况，并善于利用这点已知情况，作为“根据地”、“立足点”，然后，在与对方接触中，首先求同，随着共同的东西的增多，双方也就越熟悉，越能感受到心理上的亲近，从而消除疑虑和戒心，使对方更容易相信和接受你的观点和建议。
下属在提出建议之前，先请教一下自己的领导，就是要寻找谈话的共同点，建立彼此相容的心理基础。如果你提的是补充性建议，那就要首先从明确肯定领导的大框架开始，提出你的修正意见，做一些枝节性或局部性的改动和补充，以使领导的方案或观点更为完善，更有说服力，更能有效地执行。
如果你提出的是反对性意见呢？有人会说，这到哪里去找共同点呢？其实不然，共同点是不仅仅局限于方案的内容本身的，还在于培养共同的心理感受，使对方愿意接受你。而且，可以说，越是你准备提出反对，你就越可能招致敌意，因而越需要寻找共同点来减轻这种敌意，获得对方的心理认同。此时，虽然你可能不赞成你的上司的观点，但你一定要表示尊重，表明你对它的理性的思考。你应设身处地地从领导的立场出发来考虑问题，并以充分的事实材料和精当的理论分析作依据，在请教中谈出自己的看法，在聆听中对其加以剖析，只要你有理有据，领导一定会心悦诚服地放弃自己的立场，仔细倾听你的建议和看法。在这种情况下，领导是很容易被说服，采纳你的意见和建议的。
请教会增强领导对下属的信任感。当你用诚恳的态度来进行彼此的沟通时，领导会逐渐排除你在有意挑“刺”儿，你对领导不尊重等这些猜测，逐渐了解你的动机，开始恢复对你的信任。
社会心理学家们认为，信任是人际沟通的“过滤器”。只有对方信任你，才会理解你说话的动机，否则，如果对方不信任你，即使你提出的动机是良好的，也会经过“不信任”的“过滤”作用而变成其他的东西，这种东西往往是被扭曲了的，带有怀疑主义的色彩，这使得他不可能很理智地去分析你的意见和建议，你的每一句话都会被与你的“不良”动机联系在一起。
反对的话绕个弯说
我们会发现，通过间接的途径表达自己的意见反而更容易被人接受，这大概就是古人以迂为直的奥妙所在吧！
春秋时期，齐景公放荡无度，喜欢玩鸟打猎，并派烛邹来专管看鸟。一天，鸟全都飞跑了，齐景公大怒，要下令斩杀烛邹。这时，大臣晏子闻讯赶到，他看到齐景公正处在气头上，怒不可遏，便请求齐景公允许他在众人之前尽数烛邹的罪状，好让他死个明白，以服众人之心。齐景公答应了。于是，晏子便对着烛邹怒目而视，大声地斥责道：
“烛邹，你为君王管鸟，却把鸟丢了，这是你第一大罪状；你使君王为了几只鸟儿而杀人，这是你第二大罪状；你使诸侯听了这件事，责备大王重鸟轻人，这是第三条罪状。以此三罪，你是死有余辜。”
说罢，晏子请求景公把烛邹杀掉。此时，景公早已听明白了其中的意思，转怒为愧，挥手说：“不杀！不杀！我已明白你的指教了！”
这个故事就是下级迂回地批评领导，表达反对性意见，并被领导心悦诚服地接受的很好的一个例证。很明显，晏子是反对景公重鸟轻人的，但他看到景公正处于气头上，直谏反而不妙，于是就采取了以退为进、以迂为直的方法来间接地表达自己的意见，使齐景公得以领悟其中的利害关系和是非曲直，达到了既救烛邹之命，又得以说服景公的目的。而且，晏子也避免了直接触犯景公，给自己引来不必要的麻烦。
迂回地表达反对性意见，可避免直接的冲撞，减少摩擦，使领导更愿意考虑你的观点，而不被情绪所左右。
我们每个人都有着自己的一系列的观点和看法，它支撑着我们的自信，是我们思考的结果。无论是谁，遭到别人的直言不讳的反对，特别是当受到激烈言辞的迎头痛击时，都会产生敌意，导致不快、反感、厌恶乃至愤怒和仇恨。这时，我们会感到气窜两肋，肝火上升，血管贲张，心跳加快，全身处于一种高度紧张状态，时刻准备做出反击。其实，这种生理反应正是心理反应的外化，是人类最本能的自我保护机制的反映。
自然，对于许多领导来说，由于历事颇多，久经世故，是能够临危而不乱，沉得住气的，不会立即做出过激的反应。而且，许多领导还是有一定心胸的，不会偏狭地受情绪左右，意气用事。但是，其心中的不快却是不能自控的，而且由于领导处于指挥全局的岗位上，又加入了权力的因素，领导是很难避免出现愤怒情绪的。下属的直言不讳，往往会使领导觉得脸上无光，威名扫地，而领导的身份又决定了他非常需要这些东西。
过于直接的批评方式，会使领导自尊心受损，大跌脸面。因为这种方式使得问题与问题、人与人面对面地站到了一起，除了正视彼此以外，已没有任何的回旋余地，而且，这种方式是最容易形成心理上的不安全感和对立情绪的。你的反对性意见犹如兵临城下，直指上级的观点或方案，怎么会使领导不感到难堪呢？特别是在众人面前，领导面对这种已形成挑战之势的意见，已是别无选择，他只有痛击你，把你打败，才能维护自己的尊严与权威，而问题的合理性与否，早就被抛至九霄云外了，谁还有暇去追究、探索其中的道理呢？
事实上，我们会发现，通过间接的途径表达自己的意见反而更容易被人接受，这大概就是古人以迂为直的奥妙所在吧！
原因其实是很简单的，间接的方法很容易使你摆脱其中的各种利害关系，淡化矛盾或转移焦点，从而减少领导对你的敌意。在心绪正常的情况下，理智占了上风，他自然会认真地考虑你的意见，不致于先入为主地将你的意见一棒子打死。
卡内基在《人性的弱点》一书中就提出，每个人都会犯错误的，每个人也都有自己的自尊心，有些问题可以不必采用直接批评的方法，相反，可采用间接的方法来指出问题，有时效果反而会更好。
其实，领导也是很普通的人，通过迂回的办法去表达自己的反对意见，并力求使领导改变主张，仍然是十分奏效的方法。你无须过多的言辞、无须撕破脸面，更无须牺牲自己，就可以说服领导，接受你的意见。
美国经济学家，总统罗斯福的私人顾问亚历山大·萨克斯，在1939年受爱因斯坦等科学家的委托，企图说服罗斯福重视原子弹研究，以便在纳粹德国前面制造原子弹。尽管有科学家们的信件和备忘录，但罗斯福反应冷淡，他说：“这些都很有趣，不过政府若在现阶段干预此事，看来为时过早。”但他为表示歉意，决定邀请萨克斯于第二天共进早餐。
早餐开始前，罗斯福就提出，今天不许再谈爱因斯坦的信。但萨克斯含笑望着总统，说：“我想谈一点历史。英法战争期间，在欧洲大陆上不可一世的拿破仑在海上却屡战屡败。这时，一位年轻的美国发明家富尔顿来到了这位法国皇帝面前，建议把法国战舰上的桅杆砍掉，撤去风帆，装上蒸汽机，把木板换成钢板。但是，拿破仑却想，船若没有帆就不能航行，木板换成钢板船就会沉没。他嘲笑富尔顿：‘军舰不用帆？靠你发明的蒸汽机？哈哈，这简直是想入非非，不可思议！’结果富尔顿被轰了出去。历史学家们在评论这段历史时认为，如果当初拿破仑采纳富尔顿的建议，19世纪的历史就得重写。”萨克斯说完后，目光深沉地注视着总统。
罗斯福沉思了几分钟，然后斟满一杯酒，递给萨克斯，说道：“你胜利了！”萨克斯终于说服了总统，揭开了美国制造原子弹的第一页。
跟上司说事要善找机会
给领导提建议，有很重要的一个方面，那就是一定要注意时机和场合，以便使领导更能用心领会你的意见，并不会导致对你的反感。
现代心理学证明：人在情绪不佳、心有忧惧等低落状态下，较之平常更容易悲观失望、思维迟钝且惰于思考，情感波动大并易产生过激行为。这说明，人是一种有着复杂的生理和心理特征的动物，其思维特征要受到某种心理状态的影响，因此，在人与人之间的交流中，我们也要注意对方的情感变化，趋利避害，从而占据某种心理方面的优势和主动，防止使自己受到不必要的伤害。
领导也是人，也无法摆脱上述思维规律的影响，这就提醒我们，一定不要在领导情绪不佳时进言；同时，这也启示我们，在领导心绪高涨、比较兴奋时提出建议则会取得更好的效果。
而大凡有见识的下属，都一定知道向领导“灌输思想”的重要性。领导一旦接受了你的某种观点，就会自然而然地运用它来指导自己的决策，使他的方案能够沿着你预定的轨迹前进。这种方法含而不露，形式灵活，影响力长久而隐匿于无形，实属高招中的妙手。许多下属正是靠着那种与领导之间的随意交流甚至是休闲娱乐，逐步启发、诱导着领导，使自己的种种想法得以实现，并使自己成为领导者不可或缺的“宠幸”之人，发挥着巨大的甚至是无可替代的影响力。
给领导提建议，有很重要的一个方面，那就是一定要注意时机和场合，以便使领导更能用心领会你的意见，并不会导致对你的反感。在娱乐活动中，一般领导的心情比较好，这时候提出建议会使领导更容易接受。特别是如果你能把所提的建议同当时的情景联系起来，通过暗示、类比等心理活动的作用，则会对领导有更大的启发。还有些比较成功的下属善于接住领导的话茬儿，上承下转，借题发挥，巧妙地加以应用，从而很好地触动了领导，使许多悬而未决的问题得到了解决。
某地方，一个单位刚购置了一批计算机及相关设备，并准备修建一个机房。但在机房安装空调机一事上，领导却不肯批准，认为单位的同志们都在没有空调的情况下办公，不宜单独对机房破例。虽然有关同志据理力争，说明安装空调是出于机器保养而非个人享受的需要，但仍不能打破领导的老脑筋，说服领导。
有一次，单位的领导与同志们一起出去旅游、参观。在一个文物展览会上，领导发现一些文物有了毁坏和破损，就询问解说员。解说员解释说，这是由于文物保护部门缺乏足够的经费，不能够使文物保存在一种恒温状况下所致，如果有一定的制冷设备，如空调，这些文物可能会保存更加完善。领导听后，不禁有些感慨。
此时，站在一旁的机房负责人老王乘机对领导低语：“刘局长，机房里装空调也是这个道理呀！”
刘局长看了他一眼，沉思片刻，然后说：“回去再打个报告上来。”
后来，这位领导果真批准了机房的要求，为他们装上了空调设备。
从这个例子可以看出，正是由于老王能够不失时机地将眼前的景象同自己所要提出的建议联系起来，使领导产生由此及彼的类比和联想，从而很好地启发了他的思路，使他能够接受老王的意见，使问题得以解决。在娱乐中的寥寥数语竟胜过郑重其事的据理力争，这是不能不引起下属深思的，更值得我们加以借鉴。
固然，在娱乐中，领导心情比较高兴，情绪较为放松，更容易接受下属的一些建议。但是如果不能细察当时的情形，不能选择有利的进言时机，有时反而会弄巧成拙，招致领导的不快。
毕竟领导是来娱乐的，可能对于许多领导来说，这是难得的放松，他们并不想有人在这时候打搅他难得的片刻兴致，更不想去谈什么工作。如果下属不懂审时度势，察颜观色，在领导玩兴正浓时去请示工作或提出建议，无疑会使领导感到不快，在这种情形下，又怎么能够说服领导呢？
比如，一位领导正在与别人下棋，想着走哪一步，如何才能置对方于死地，此时你插上几句工作上的事，领导一说话，一走神，结果忘走了一步棋或者没看清对方的动向，丢了子，他怎么会高兴呢？即使是刚才处于优势，心情正好，此时也会大为扫兴，心生不快，很可能他就会视你的建议为出气筒，大加挞伐，或者根本就对你和你的建议不愿理睬。
因此，此时你最好的选择便是加入到领导的娱乐活动中去，为领导助兴或帮助领导尽快取胜，使他的兴致得到满足。而且，在这一过程中，由于你和领导共同创造并分享了快乐，也容易使他接受你，为谈话创造一个良好的氛围。
跟下属要放下架子说话
放下你的臭架子就是不要高高在上，这是一种领导艺术，他可以使领导与被领导者之间拉近距离，从而使下级觉得你平易近人，会对你越发的尊重。
人是有级别的，这一点不可否认，但不把级别当资本却不是一般人都能做到的。更有甚者，有些人当了芝麻粒大的小官，便不知天高地厚，不管在哪里都摆臭架子。岂不知，早在两千多年前中国的孔老夫子就曾说过“是为民而立王，不是为王而生民”，更不知道一代盛唐的明君唐太宗也曾说的“水能载舟亦能覆舟”的道理。一味地拿腔作势，致使自己的部下敢怒不敢言，而心里却巴望着有那么一天，让他一头栽下去，永世不得翻身。所以，我们说，有地位是好事，这是一个人工作能力和资历的体现，也是一个人事业有成的佐证，但切不可因此而趾高气扬，不可一世。一个好的领导者只有与下属打成一片，才能受到下属的拥戴，才能把工作做得更好，这一点古时的诸葛亮，现代的周恩来都为我们做出了榜样。
放下架子才能赢得人缘。赢得人缘未必都得到多大多大的好处，人缘是日积月累的善意。大善可以成圣，小善可以成贤。
第二次世界大战胜利前夕的一次进攻战役期间，美军将领艾森豪威尔在莱茵河畔散步，这时有一个神情沮丧的士兵迎面走来。士兵见到将军，一时紧张得不知所措。艾森豪威尔笑容可掬地问他：“你的感觉怎么样，孩子？”士兵直言相告：“将军，我特别紧张。”
“噢。”艾森豪威尔说：“那我们可是一对了，我也同样如此。”
几句话，便把那个士兵的精神放松下来，很自然地同将军聊起天来。
放下你的臭架子就是不要高高在上，这是一种领导艺术，它可以使领导与被领导者之间拉近距离，从而使下级觉得你平易近人，会对你越发的尊重。尤其是当你来到兄弟部门或公司面对对方的上下级之间发生窘迫之事时，更应该主动上前为人解围，这样不但为对方的上下级之间解除尴尬，而且无形中也为自己树立了良好的形象。
人都知道胡雪岩是个经商的高手，同时他还是个善于笼络属下的高手。尽管胡雪岩富甲天下，且有极硬的靠山撑腰，但他在下属面前不摆架子，他说起话来总让下属感觉很亲切。
一天胡雪岩外出，路遇刚被辞退的一家钱庄的档手李治鱼，便邀他来到一家路边小店，胡雪岩叫来一个羊肉火锅，一盘白切鸡，一盘猪头肉，另有粉皮花生几样佐酒菜，满斟花雕，请李治鱼先饮。
胡雪岩问：“李师兄，到乡下有什么好活计？”
李治鱼叹道：“无非割麦插秧，笨重农活，只求果腹而已。”
“可惜一身银钱绝技，却派不上用场，难道就这样英雄末路，委屈一生么？”
“恶名在外，谁还敢雇咱，只好认命啦。”
胡雪岩目光炯炯，逼视他道：“若有人相信师兄的为人，不信邪说诬陷，请师兄回钱庄主掌档手，你意下如何？”
李治鱼疑惑道：“真如此，便是重生父母、再造爹娘，亦不为过，但谁如此大胆，敢违抗同业大会的意愿？”
“此人远在天边，近在眼前，便是小弟我。”
“果真？”
“小弟与师兄同业同行，英雄悦英雄，惺惺惜惺惺，对师兄向来极为敬佩，今日愿请师兄主掌钱庄，共同干一番事业。”
李治鱼愕然道：“你在说诳语？开钱庄哪来这许多本钱？莫非劫道发了横财不成？”
胡雪岩笑道：“不瞒师兄，小弟自离开信和后，与一位贵人结为好友，受他委托办一家钱庄，正缺好手，师兄如不弃，可来做个档手，如何？”
李治鱼方知是实，绝境之中，如从天上掉下的一桩美差，求之不得，如何不肯？当下便感激涕零，要给胡雪岩跪谢大恩。胡雪岩忙扶住他说：“自家弟兄，不必如此拘礼，今后务必同舟共济，共兴钱庄大业。”又掏出一个二千两的折子给他，说：“从现在起，师兄你是阜康钱庄的档手，每月定饷十两，年底另有花红，这折子拿去，随取随用，定房子、雇伙计、购什物，任你支派，不够再说一声，我随时补上。”
一番真言实话，慷慨大度安排，令李治鱼心悦诚服，高叫道：“雪岩老弟不必多虑，只看咱神算李手段！”
胡雪岩道：“从此以后，咱弟兄俩如同一根线上的蚂蚱，同呼吸共命运，吃香喝辣，都在一块儿。”一番话下来，一个钱庄的好手已成了他死心塌地的心腹。
推功揽过的话最暖人心
一方面与下属一起承认错误，体现出应有的风度；另一方面，即使有其他诸多是非，也应站在下属一边。替他挡驾的上级，也是最会收揽人心，最有人缘的上级。
有些事情很重要，一旦漂亮地完成，可能会给领导者个人及其团队带来极有利的局面。但事情的发展不会总那么天遂人愿，主客观各种因素的干扰下，领受、执行任务的人最终给了你一个失败的答案，这时候就要分清情况，如果他确已尽了力，或因偶然因素，或因本来的成算就不高，甚至就因为其个人能力问题导致了失败，领导者最好表现出一定的胸怀，主动淡化执行的责任而承担领导责任，这时候一句话往往能收到平常一百句话收不到的收揽人心的效果。
“一切责任在我”。1980年4月，在营救驻伊朗的美国大使馆人质的作战计划失败后，当时的美国总统吉米·卡特立即在电视节目里作了如上的声明。
在此之前，美国人对卡特的评价并不高。有人甚至评价他是“误入白宫的历史上最差劲的总统”，但仅仅由于上面的那一句话，支持卡特的人居然骤增了10%以上。
做下属的最担心的就是做错事，尤其是费了九牛二虎之力后却依然闯了大祸的事，因为随之而来的便是惩罚问题，责任问题。而生活原本就是一连串的过失与错误，再仔细、再聪明的人也有阴沟里翻船的时候。可翻了自己的小船便也罢了，而一旦不小心捅漏了多人共同谋生的大船，也就真有可能弄个“吃不了兜着走”的下场。因此，没有哪个人不害怕担责任的。
试想有一天你不幸闯了大祸，如惊弓之鸟般向上级报告之后，忧心忡忡地挨到第二天，坐到了那个如同“公审大会”的会场上“听候发落”的时候。上级竟如卡特总统般在众目睽睽之下掷地有声地来了句：“一切责任在我！”那该是何种心境？卡特总统的例子充分说明，下属及群众对一个上级的评价，往往决定于他是否有责任感。
但事实上，要像卡特那样大难即将临头还能声明“一切责任在我”并不容易。大多数上级在处理下属乃至自己本人的失误和错事的时候，总是想提出各种理由为自己开脱，惟恐遭到连累，引火烧身。却殊不知既是他人的“上级”，那么下属犯错，即等于是自己的错，起码是犯了监督不力和委托非人的错误。何况上级的责任之一，就是教导下属如何做事。
所以，懂得如何收揽人心的上级，在下属闯祸之后，首先会冷静地检讨一番自己，然后将他叫来，心平气和地分析整个事件，告诉他错在何处，最后重申他的宗旨——每一个下属做事都该全力以赴，漫不经心、应付差事是要遭受惩罚的。当然，还要让他明白，无论如何，自己永远是他们的后卫。
那种不分青红皂白，无论下属的过错是否与自己有关都大发雷霆，不时强调“我早就告诉你要如何如何”或“我哪里管得了那么多”之类的上级们，不仅使下属更不敢于正视问题，不再感到丝毫内疚，而且避免不了日后同这种上级大闹情绪，甚至永远不可能再拥戴他。
还有，一味埋怨下属，推卸责任的上级，也只会令更高级别的上级反感。所以说，一方面与下属一起承认错误，体现出应有的风度；另一方面，即使有其他人诸多是非，也应站在下属一边，替他挡驾的上级，也是最会收揽人心，最有人缘的上级。
坏话也要学会好说
难说的话不说是不行的，关键是委婉、诚恳，尽量减轻对属下的打击。
有些时候，有些话虽然并不过分，也并没有什么不正当的意图，但当上级的还是很难出口。比方说，告诉下级被降职了，解雇了；下级辛辛苦苦拟好的计划书，却被你否决了；下级向你提出了一个很好的建议，而你却由于疏忽大意或过于工作繁忙忘记审阅了，下级向你催问时，你该如何回答？
（1）变更计划
首先要说的问题是：要更改已经通过的计划，该如何向下级说明？
万万不能对下级说：
“不关我的事，都是经理一人说了算，我也没办法！”
这样把责任转嫁给上级，自己暂时没有问题了，但部下会对经理产生怨气。或者，一旦下级明白你是在推卸责任，肯定会对你产生极大的反感，你自己的威信也肯定会降低。
也不应该为了防止下级反对，而用高压手段制止对方开口。这样做会使下级心里留下疙瘩，对上级不满，也会对工作不满，这是最不明智、最不可取的做法。正确的方法应情理兼顾，善意地说服他，才能使下级真正地心服口服，不会丧失工作的积极性。
（2）提案被耽误
上级接受了下级的提案，并且满口答应“看一看”，而过了一段时间后，还没有看。下级希望得到一个完满的答复，而问上级：
“那个提案，您看过了吗？现在办得怎么样了？”
在这种情况下，应该直率地说：
“我现在很忙，实在没有时间细看。不过一周之内一定会给你一个满意的答复！”
同时，最好在约定时间之前，主动由上级答复下级。下级一定会被上级主动的热情所感动的。尤其是如果答复是否定的，与其让下级追问理由，不如由上级主动加以说明，表示上级的确认真对待他的提案，是有诚意的，而不是草草应付了事。
如果提案需递交给更高一级的上级，而上一级的上级态度不明确，以至于没有确定结论时，此时上级最好能说明立场，表示自己已经递交给了上级，却久久没有回音。不得已催促上级时，所得答复却是否定的。这时要详细说明，千万不能敷衍。
（3）降级通知
公司老板对一位职员说：
“亲爱的，我很少把工作与享受混为一谈，不过今天例外；亲爱的，你被开除了！”
加利福尼亚的一家工厂的老板，在讲到他所知道的一个讲话极讲究策略的人的时候，是这样说的：
“他就是在我第一次有职业后把我解雇的那个老板。他把我叫了进去，对我说：‘年轻人，要是没有您，我不知道我们以后会怎么样，可是，从下星期一起，我们打算这样来试一试了。’”
有时候，公司人事调动，下级被降职，或是调到分店，或是被打入“冷宫”，委派他去干一些鸡毛蒜皮的事，总之不再受到上级的重视。上级这时有责任通知他，并且要耐心安抚，尽量使他能保持积极愉快的心情前往新岗位就任。
请千万记住不要用伤感情的字眼。下级被降职，心里本来就非常不痛快了，上级再用词不当，甚至恶意地嘲讽对方，无异于是给下级满腔怒火再浇上一盆油，顷刻就会爆发出来，造成难以想象的后果。
也不要等事情成了定局，再吞吞吐吐透露出要调他走的意思，使下级误会是你想把他赶走，造成心理上的不平衡。
尽量给下属留下一个说话坦诚的印象
只有经过坦诚的交流，纯粹的上下级关系才有可能向朋友关系靠拢，而一旦建立起这样的朋友关系，你的领导手段会一下子丰富很多。
无论你的公司是否有这种管理制度，关心员工的心理健康已成为现代管理趋势中较重要的一环。要做好这种心理辅导的工作，管理者首先应同员工面谈。面谈时要注意下列原则：
时间上选择一个星期中的前几天而不是接近周末的后几天，选择早上而不是下班之前。
选择让员工感觉有隐私感的地方，譬如办公室附近的安静咖啡厅，可供散步的花园或公司内的会议室，以使得面谈的过程不受干扰，让员工轻松自在地全盘托出。
使用“我”而不是“你”的关心语言。譬如，“我对于你造成的意外事件感到焦虑不安”，而不是“你这样焦虑不安，以至于引起许多意外事件”；“我对你的不理睬命令感到生气”，而不是“你用不理睬命令的方式激怒我”；“我要与你谈谈”，而不是“你来找我谈谈”。
注意聆听而不做任何建议或判断，此外，要将谈话的内容保密，会谈后不与其他同事讨论细节。
与员工交谈后，如果发现员工还有不良行为的倾向，则要设法转送给公司特约心理辅导专家，或者提供心理治疗的机会，让员工自行选择。不良行为来自各方面：容易生气、悲哀或恐惧，感到孤单、忧郁、情绪不稳，酗酒或吸食药物。亲朋好友的去世，高度的压迫感，无法专心，容易失眠，有自杀的想法，有体重肥胖的烦恼，缺乏自信，害羞，对工作、对自己或对这个世界感到悲观，人际关系不良，缺乏激励自己的欲望，家庭及经济的困扰。
把有个人问题的员工转给心理专家之后，主管也应该负起追踪到底的责任。在第一次面谈之后的两个星期之内，主管与员工必须再度沟通，鼓励员工表明自己的想法、感觉与意见，甚至建议解决问题的办法。
只有经过坦诚的交流，纯粹的上下级关系才有可能向朋友关系靠拢，而一旦建立起这样的朋友关系，你的领导手段会一下子丰富很多。这一过程中，领导者以怎样的方式和内容与下属说话交流就成为很重要的一环。
首先需要上属掌握下级对什么感兴趣，并想从你这学到什么？到底部下对哪方面的问题感兴趣呢？首先是工作问题。彼此应就直接相关的工作问题坦率地交换意见。如果是在欧美的话，仅凭占用八小时以外时间谈工作一条，就可以诉诸法律。当然在日本就不必有这种担心，但也不能在谈话中只围绕这一话题。
其次是有关公司的情况。这不光是本部门本科室之内的情况。如果公司业务广泛的话，大概部下都会想了解有关其他部门的问题。好容易才进入了一家大公司为什么要做个井底之蛙呢？然而，有太多的上司把全部精力投入到完成自己部门的生产指标上，完全不了解其他部门的工作职能，患上了自闭症。做部下的都想了解自己所在公司今后的发展方向，非常感兴趣公司将怎样发挥自己的一技之长。而很多上司却每天为完成生产指标而搞得头昏脑涨，自然无法解决上述问题，导致交流难以进行。
第三是公司之外的事。不会进行这方面交流的公司是把公司等同了社会。他人的眼睛看不到外面的世界。这样的上司，怎能成为部下的老师与朋友？外面的世界远比公司要大，不了解社会，意味着个人能力的欠缺。换言之，如果上司无法就社会话题与下级交流则表明其社会生活能力的低下。年轻人常会认为工作狂类型的上司平淡无味。他们希望看到上司在工作以外的另一面。那些连周末都只知辛辛苦苦加班，到了退休茫然无措的人，确实很难让人感受到其个人魅力。
对于上司所渴望实现的梦想，人生观的变化等等，也是部下想知道的。如果上司不能就什么是生死，什么是爱恨与部下交流的话，两者之间的距离势必会加大。
如果彼此之间就以上内容进行很好的交流与沟通，在上下级之间肯定能产生信赖，下级就会以得到朋友而满足，即使有点儿意见，也会碍于朋友的面子而照吩咐去执行。
说话也不妨一手软一手硬
不管是用什么方法批评，都别忘了巴掌要打，但不能不给个甜枣吃，这才是一个有真正能力和有水平的领导者。
马戏团里的驯兽师最拿手也是最有效的驯兽方法是一只手拿着鞭子或电棍；另一只手拿着野兽们爱吃的东西，西方人把这种方法叫胡萝卜加大棒。
我们中国人不这么说，中国人有句俗话叫“打一巴掌再给个甜枣吃”。但不管胡萝卜加大棒也好，还是打一巴掌给个甜枣吃也好，其意思是一样的，即对于下属每个人都有两手。一方面要批评；另一方面要做好批评后的善后工作，以减少负面效应。
某公司一位在职的干部介绍说：某次他犯一个错误而惹怒了董事长，当他一进办公室，就见董事长气急败坏地拿起一支火钳死命地往桌面拍击，一面对他破口大骂，他被骂得十分不是滋味，正欲悻悻地离去时，突闻董事长说道：
“等等！刚才因为我太过于生气，不小心将这把火钳弄弯了，所以麻烦你费点力把它弄直好吗？”
他在无奈之下只好拿了把铁锤拼命地敲打，而他的心情也随着这敲打声而逐渐平静，当他将敲直了的火钳交给董事长时，董事长看了看便说：
“嗯！比原来的还好，你真不错！”然后就高兴地笑了起来。气氛马上缓和下来，两人的情绪得到了控制。
事情发生后不久，董事长便悄悄地拨了电话给这位干部的妻子说：
“今天你爱人回去时，可能脸上显出不高兴，希望你能好好地照顾他。”
本来这位干部在受了上级的责备后，便想即刻辞职不干，但董事长的做法，反而使他十分感动，而且决心好好工作。
领导在批评了下属时，常常会控制不住自己的情绪，以至于批评得有些过火，严重挫伤了下属的感情。此时，领导就要做好善后的安抚工作，尽量及时地控制住自己的情绪，并当面采取措施暗表歉意和鼓励，以便缓和对方的反感情绪。尤其是等到下属心怀不快地离去后，领导更应该在下属的同事、家人、朋友等身上作作文章，通过他们之口传达自己的歉意之情与关爱之意，让下属感到领导心里真正装着他们，而自然而然地消去怒气审视自己。
这就叫胡萝卜加大棒，也叫打一巴掌给个甜枣吃，不过，就上例来看，是叫打一巴掌给个甜枣吃更合适。因为这确实是先打的巴掌而后给的甜枣。但同样的问题，也有反其道而行之的，如：
有一回，美国总统柯立芝批评女秘书。柯立芝对她说：“你今天穿的这件衣服真漂亮，你真是一位迷人的年轻小姐。”这可能是沉默寡言的柯立芝一生中对秘书的最大赞赏。这话来得太突然了，因此那个女孩子满脸通红，不知所措。接着柯立芝又说：“你很高兴，是吗？我说的是真话。不过另一方面，我希望你以后对标点符号稍加注意一些，让你打的文件跟你的衣服一样漂亮。”
试想，如果柯立芝直接批评秘书，甚至贬损她，说她的工作怎样的不认真，连标点符号也随便丢掉，你再有这样的失误我就停了你的薪水，等等，这样响爆竹一样的批评效果肯定会使秘书陷入困境，她可能会因此大哭一场，甚至闹起情绪，工作效果肯定还会受到影响。
这才是胡萝卜加大棒。因为这是先赞扬后批评。实际上，如果对比一下的话，我们不难发现，胡萝卜加大棒与打一巴掌给个甜枣是有区别的，即同样是批评但对象不同，使用方法也不同。比如以上两例，如果倒换位置，恐怕柯立芝的女秘书就要承受不了了。而同样用胡萝卜加大棒的方法去批评那位公司干部，也许如同隔靴搔痒一样起不了多大的作用。这就叫因人而异，因事而异。所以，说话办事中凡要批评人，不能不先看看对象，也不能不看事情的大小，然后再决定使用何种方法，何种言辞。但需注意的是，不管是用什么方法批评，都别忘了巴掌要打，但不能不给个甜枣吃，这才是一个有真正能力和有水平的领导者。